國(guó)企薪酬體系的問(wèn)題及對(duì)策

科學(xué)合理的薪酬體系可以充分發(fā)揮分配機(jī)制的杠桿作用，吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才，最大限度地調(diào)動(dòng)各類人員的工作積極性和創(chuàng)造性，為推進(jìn)企業(yè)穩(wěn)步持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。

無(wú)論是在國(guó)企還是私企，傳統(tǒng)的薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)都是建立在嚴(yán)格的等級(jí)基礎(chǔ)上的。可以說(shuō)，這種傳統(tǒng)的薪酬體系在建立之初對(duì)企業(yè)有一定的推進(jìn)作用，但隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬體系已很難適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度發(fā)展的需要。企業(yè)通過(guò)設(shè)計(jì)和實(shí)施科學(xué)、合理的薪酬體系，不僅會(huì)吸引更多優(yōu)秀人才加入到企業(yè)中，同時(shí)也可以提高員工的工作積極性和責(zé)任感，從而提高個(gè)人和組織績(jī)效水平。

薪酬體系的概述

薪酬是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣和實(shí)物等報(bào)酬的總和。薪酬體系主要由外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩部分構(gòu)成。外在薪酬一般是指物質(zhì)回報(bào)，即員工通過(guò)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)而獲得直接或間接的貨幣收入，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、保險(xiǎn)以及其他福利等。內(nèi)在薪酬一般是指非物質(zhì)回報(bào)，如員工通過(guò)努力工作而獲得晉升、受到表?yè)P(yáng)和重視等，進(jìn)而產(chǎn)生成就感、滿足感、公平感、自我實(shí)現(xiàn)感等，它是受心理和社會(huì)性因素所影響的。

人力資源部門(mén)要根據(jù)企業(yè)不同時(shí)段的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，設(shè)計(jì)和制定適合本企業(yè)管理與發(fā)展的薪酬制度。薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)與否，將直接影響到企業(yè)的人力資源效率，從而進(jìn)一步影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

傳統(tǒng)薪酬體系存在的問(wèn)題

薪酬管理基礎(chǔ)工作薄弱。許多國(guó)有企業(yè)的工作分析、職位評(píng)價(jià)和績(jī)效考核等基礎(chǔ)工作十分薄弱，工作方法欠科學(xué)，薪酬管理還處在經(jīng)驗(yàn)管理階段，制度不完善，體系不健全，員工滿意度低。

工資與職位高低掛鉤，員工晉升、發(fā)展通道單一。在傳統(tǒng)的薪酬體系下，員工的薪酬增長(zhǎng)往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升，如果企業(yè)中沒(méi)有職位空缺，員工就無(wú)法晉升從而獲得較高的薪酬。

國(guó)有企業(yè)平均主義還很?chē)?yán)重。一般來(lái)說(shuō)，員工無(wú)論干好還是干壞，無(wú)論多干還是少干，彼此之間沒(méi)有多大差別，收入沒(méi)有拉開(kāi)差距，員工自然也就沒(méi)有動(dòng)力，從而使企業(yè)難以調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，發(fā)揮不了員工本身的潛能，最終嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

忽視內(nèi)在薪酬，激勵(lì)短期化，激勵(lì)動(dòng)力不足。要真正的鼓勵(lì)員工，就必須滿足屬于激勵(lì)因素的需要，如成就、成長(zhǎng)、挑戰(zhàn)性的工作等。國(guó)有企業(yè)往往存在只注重薪酬的保健功能而忽視了激勵(lì)功能，即只滿足了員工低層次的需要而忽視了員工高層次需求的現(xiàn)象。未注意到內(nèi)在薪酬的存在及對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用，最直接的表現(xiàn)就是企業(yè)優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重。

國(guó)企薪酬改革的必要性

十八屆三中全會(huì)提出了健全資本、知識(shí)、技術(shù)、管理等由要素市場(chǎng)決定的報(bào)酬機(jī)制，讓人力資本在市場(chǎng)中充分流動(dòng)，健全工資決定和正常增長(zhǎng)機(jī)制等改革方向，為新一輪國(guó)有企業(yè)薪酬體系的改革提供了契機(jī)，指明了方向。在此過(guò)程中，多數(shù)國(guó)有企業(yè)開(kāi)始進(jìn)行薪酬制度完善方案的研究和探索，他們發(fā)現(xiàn)，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬體系，不斷完善新的薪酬管理方式才是國(guó)有企業(yè)吸引人才并留住人才的重要環(huán)節(jié)。薪酬制度對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵(lì)人才；而使用不當(dāng)則可能給國(guó)有企業(yè)帶來(lái)危機(jī)。

國(guó)企薪酬體系設(shè)計(jì)相關(guān)對(duì)策

1.采用結(jié)構(gòu)工資制，突出勞動(dòng)差別和勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)

結(jié)構(gòu)工資一般由六部分組成，即基礎(chǔ)工資、崗位工資、企齡工資、技能工資、效益工資、津貼及補(bǔ)貼。相對(duì)于傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)，結(jié)構(gòu)工資制具有比較靈活的調(diào)節(jié)功能，員工個(gè)人可以發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，通過(guò)在某一方面的努力而獲得增加工資的機(jī)會(huì)。而且，結(jié)構(gòu)工資制也較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則，對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高起到了積極的推動(dòng)作用。

2.實(shí)行崗位績(jī)效工資，突出能力和工作業(yè)績(jī)

在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上可以將崗位績(jī)效工資作為工資的一個(gè)重要組成部分。崗位績(jī)效工資制是以工作崗位為基礎(chǔ)，以能力和工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的工資制度。是將員工的工資收入與其工作崗位、能力素質(zhì)和業(yè)績(jī)水平緊密掛鉤，根據(jù)考核結(jié)果確定最終收入，績(jī)效工資是工資中的浮動(dòng)部分，工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，這樣一來(lái)，就打破了傳統(tǒng)薪酬制度下的“大鍋飯”體制，更具有公平性。

3.獎(jiǎng)金作為重要補(bǔ)充，突出激勵(lì)作用

獎(jiǎng)金是員工工資的重要補(bǔ)充，也是激勵(lì)員工的重要手段，對(duì)員工有著較強(qiáng)的激勵(lì)作用。企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)、工作的需要確定獎(jiǎng)勵(lì)的項(xiàng)目。比如獎(jiǎng)金的類型可以設(shè)計(jì)為績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)等。

4.薪酬設(shè)計(jì)要兼顧管理與技能并重，暢通職業(yè)發(fā)展通道

面對(duì)以前單一的晉升渠道，企業(yè)可以根據(jù)自身人員組成情況設(shè)計(jì)管理與技術(shù)（技能）并重的兩種職業(yè)發(fā)展通道的薪酬制度，即員工通過(guò)努力提高企業(yè)發(fā)展所需要的技術(shù)和能力也可以得到薪酬的增加。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是員工在業(yè)務(wù)（技術(shù)）崗位上具備一定條件就可以拿到科級(jí)、處級(jí)甚至更高級(jí)別的工資待遇，從而強(qiáng)化專業(yè)人才的職業(yè)化素養(yǎng)，在企業(yè)內(nèi)部形成長(zhǎng)期穩(wěn)定的激勵(lì)機(jī)制。

改革時(shí)需要注意的問(wèn)題

企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度之前要進(jìn)行詳細(xì)的薪酬預(yù)算，并考慮該薪酬制度是否有利于激發(fā)員工的工作積極性、是否符合企業(yè)的支付能力和實(shí)際情況等問(wèn)題。

薪酬管理與績(jī)效管理是密不可分的，若要想薪酬管理成功，就必須有一套科學(xué)有效的績(jī)效考核方案配合使用。在制定績(jī)效考核方案時(shí)，要和員工充分溝通，評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)要得到雙方認(rèn)可。

好的福利對(duì)凝聚人心、增強(qiáng)員工的歸屬感、傳遞企業(yè)文化、加強(qiáng)核心員工的留任意愿等起著至關(guān)重要的作用。國(guó)有企業(yè)在設(shè)立福利制度時(shí)還要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)對(duì)企業(yè)如何建立并運(yùn)營(yíng)某些特定的福利計(jì)劃做出了相關(guān)規(guī)定。在符合相關(guān)規(guī)定的前提下，國(guó)有企業(yè)可對(duì)福利進(jìn)行靈活設(shè)計(jì)；企業(yè)的福利要控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)，以保證企業(yè)的擴(kuò)大再生產(chǎn)；企業(yè)的福利需要和員工達(dá)成有效的溝通，收集員工的各種反饋意見(jiàn)，增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

企業(yè)需要對(duì)薪酬管理進(jìn)行戰(zhàn)略性的思考和研究，制定一套量體裁衣的薪酬管理制度。薪酬體系的設(shè)計(jì)需充分體現(xiàn)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略，要以戰(zhàn)略為導(dǎo)向?qū)⑵髽I(yè)薪酬管理構(gòu)建與發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)。

在薪酬體系建立后，應(yīng)注意思考薪酬日常管理中可能存在的各種問(wèn)題，以便有針對(duì)性的及時(shí)調(diào)整企業(yè)薪酬策略，以實(shí)現(xiàn)高效、公平、經(jīng)濟(jì)的薪酬目標(biāo)，從而在一定程度上保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)現(xiàn)。

薪酬管理要與企業(yè)文化相適應(yīng)。薪酬管理制度的制定與執(zhí)行情況與企業(yè)的管理者對(duì)其制度的推行有很大的關(guān)聯(lián)性，管理者是薪酬制度的制定與指導(dǎo)者，管理者需要高度重視員工的切身利益。

重視內(nèi)在薪酬。根據(jù)馬斯洛五個(gè)需求層次理論，人們的需求具有層次性與差別性，物質(zhì)需求在人們追求價(jià)值中處于較低層次，當(dāng)員工的外在薪酬（物質(zhì)薪酬）得到滿足后，外在薪酬的激勵(lì)作用就會(huì)越來(lái)越小，而內(nèi)在薪酬的需求會(huì)越來(lái)越大，逐漸成為薪酬體系中重要的組成部分。特別是在一些科技型企業(yè)與服務(wù)行業(yè)，員工學(xué)歷較高，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值欲望比較強(qiáng)烈，企業(yè)需要采取外在薪酬和內(nèi)在薪酬相結(jié)合的方式，使員工在工作中產(chǎn)生成就感和榮譽(yù)感，激發(fā)員工更加積極地投入工作。

結(jié)論

薪酬激勵(lì)機(jī)制與體系的建立，一方面要在基本原則指導(dǎo)下保持相對(duì)穩(wěn)定，另一方面要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化適時(shí)調(diào)整薪酬策略，與時(shí)俱進(jìn)。建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制與體系是發(fā)揮薪酬管理的最佳激勵(lì)效果，有助于企業(yè)吸引優(yōu)秀人才、降低企業(yè)人員的流失、提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良好發(fā)展。相信隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，國(guó)有企業(yè)必將摸索出一套適合自身發(fā)展需要的科學(xué)合理的薪酬體系，從而推進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步穩(wěn)步持續(xù)的發(fā)展。