跨區域建廠人力資源環境評估體系的構建及其應用

摘要：比較分析了當前國內外投資環境及人力資源環境的分析方法，針對人力資源環境評估所面臨的問題，綜合運用PEST分析法、層次分析法和關鍵因素評估法，構建了跨區建廠的人力資源環境評估體系，并以某汽車制造企業為例，進行了實證分析，印證了該評估體系的可行性、可操作性及有效性。

關鍵詞：跨區域建廠；人力資源環境評估體系；構建

中圖分類號：F272.92；F406.15文獻標識碼：A

經過多年發展，汽車產業已經成為我國的主要產業之一，近年發展尤其迅速，根據國際汽車制造商協會（OICA）2012年3月公布的數據＼[1＼]，2011年全球汽車產量為8010萬輛， 與2010年相比增長3%，創歷史最高水平。其中，亞洲國家汽車產量居世界各大洲之首，產量合計達到4060萬輛……中國則以1840萬輛的產量成為世界最大的汽車生產國。

除汽車產量躍居世界第一外，我國汽車市場的消費潛力亦直追全球銷量第一的美國。根據相關數據顯示＼[2＼]，我國汽車每千人保有量不足50輛，說明我國汽車市場存在著巨大潛力。中國宏觀經濟環境的穩定發展，人均GDP水平的逐年上升，將為車市的增長提供保障。預計到2020年，我國的汽車需求量將達到3160萬輛，其中乘用車需求量將達到2500萬輛左右。屆時，中國汽車產銷量都將穩居世界第一。有鑒于此，全球各主要汽車生產廠商幾乎已經全部進入中國，并根據我國汽車產業政策以尋找合作伙伴投資建廠，爭奪中國汽車市場。在此背景下，先期進入中國市場的汽車生產廠商，為了穩固已有的市場，進一步提高市場占有率，充分利用時間差，在后期競爭者的產品投入中國市場前，提高產能、擴大銷量已成為最有效的競爭手段。

由于受限于產能、生產成本等因素的影響，跨區域擴張已成為一種有效的企業發展戰略。因此，汽車企業跨區域投資建廠的投資環境評估就具有非常大的現實意義。而研究作為投資環境中的一個重要因素——人力資源環境評估，則具有其獨特的戰略價值。

一、 人力資源環境評估方法概述

（一）從投資環境角度分析的人力資源環境評估方法

所謂投資環境，是指投資對象在進行投資時所面臨的影響投資行為的自然、經濟、科技、管理、社會、法規和政治的各種條件和因素的總稱＼[3＼]。“從外延來看，投資環境有兩種劃分方式：一是投資環境按內容可分為硬環境和軟環境；二是按層次可劃分為國家與區域兩種層次。”＼[4＼]

目前國內外對投資環境的評估方法主要包括：其一，由美國學者伊爾·A·利特法克和彼得·班廷在《國際商業安排的概念框架》一文中提出的冷熱比較分析法；其二，1969年美國的羅伯特·B·斯托伯在《如何分析國外投資氣候》的文章中提出的等級尺度法；其三，香港中文大學閔建蜀教授1987年在等級尺度法的基礎上提出的多因素和關鍵因素關聯評估法；其四，美國運籌學家、匹茨堡大學教授薩蒂于20世紀70年代初應用網絡系統理論和多目標綜合評價方法而提出的一種層次權重決策分析方法——層次分析法；此外，還有因子分析法等多種分析法。

（二）從人力資源角度分析的人力資源環境評估方法

人力資源環境分析是企業制定人力資源戰略及其規劃的基礎，能夠幫助企業識別所面臨的人力資源方面的挑戰，為企業的發展提供人力資源保障。分析對象包括人力資源外部環境和企業內部環境兩方面。人力資源外部環境分析可以分為兩個層次：宏觀環境和微觀環境。宏觀環境包括六個因素：政治與法律；經濟環境；勞動力市場；科學技術；社會文化；自然環境。微觀環境包括五個因素：國家產業結構和產業政策；產業生命周期；產業的市場狀況；進入和退出障礙；其他因素。

企業內部環境由存在于組織內部并影響組織運行的因素構成，具體包括五種因素＼[5＼]：企業現有人力資源狀況；企業總體發展戰略；企業組織結構；企業資本實力與經營狀況；企業文化。

人力資源環境分析主要包括四種方法： PEST分析法；SWOT分析法；波特的競爭環境五因素分析法；對環境不確定性的分析和處理。

（三）上述評估方法的優劣利弊分析

上述評估方法各有各的特點，既有定性分析方法，也有定量分析方法。在評價環境時，其效用各有千秋。

投資環境分析方法中，冷熱比較法側重對宏觀因素的考察，而缺乏對一些微觀因素的分析。而跨區建廠屬于微觀環境分析，該法顯然不太適用。等級尺度法把投資環境劃分為與人力資源環境關聯性不大的八大因素，主要適用于跨國投資分析。多因素評分法是對某國投資環境作一般性的評估所采用的方法。它較少從具體投資項目的投資動機出發來考察投資環境。關鍵因素評估法與此不同，它從具體投資動機出發，從影響投資環境的一般因素中找出影響具體項目投資動機實現的關鍵因素，對相關投資環境作出評價。但在人力資源評估中，缺乏這種投資動機。層次分析法的缺點在于定量數據較少，定性成分多，不易令人信服；在指標過多時，其數據統計量大且權重難以確定。

人力資源分析方法中，PEST分析法涉及了政治法律、經濟、社會文化以及技術環境。其中前三者與人力資源關聯度較大，但若僅以此法進行區域人力資源環境評估，則評估因素又缺乏足夠的系統性和針對性。SWOT分析法對于區域人力資源環境評估來說，過于籠統，難以細分區域人力資源環境主要的和關鍵的因素。波特的競爭環境五因素分析法與人力資源評估因素聯系不大。而環境不確定性的分析，更多地側重于定性分析，而缺乏細致的定量分析。

對于人力資源環境評估來說，正如魯明泓所言，“其缺點是：雖然許多指標在理論上可以接受，但具體到某個特定環境中則不一定；各指標之間相關性沒有考慮，容易造成重復；主觀地規定比重和強制性地打分”＼[6＼]。由于上述各分析方法存在的缺陷，跨區建廠人力資源環境評估體系的構建就無法直接或單獨地選擇其中的某一個方法，而需要綜合各種方法的優點，并在這些方法的基礎上，形成一套行之有效的評估體系。

二、跨區域投資建廠人力資源環境評估體系的構建

（一）投資環境評估的目的和原則

投資環境評估的目的，在于通過全方面因素的分析和評估，發現投資機會，判斷是否適合投資，避免投資風險。而人力資源環境分析作為一項基礎性工作，對處于變化迅速的動態環境中的企業非常重要，其目的在于為企業制定人力資源戰略，為人力資源規劃提供基礎，幫助企業識別所面臨的人力資源方面的挑戰，為企業的發展提供人力資源保障。跨區建廠人力資源環境評估的主要目的，在于評估區域人力資源環境是否適合投資建廠并滿足工廠發展對人力資源的需要，并為投資談判和人力資源管理提供基礎性支持。

目的決定原則。評估指標選擇與指標系統的構建非常重要，它直接關系到研究結論的可靠性，關系到能否為決策部門提供切實有效的解決問題的思路。為使所選擇的指標具有科學性、全面性，在研究、選取和構建評估指標體系時，應遵循以下原則：

一是雙重性原則。對跨區域投資建廠人力資源環境進行評估，既要滿足投資建廠的環境評估目的，又要滿足人力資源戰略管理的目的，因此其評估方法和指標的選擇需要融合兩者的傳統方法進行選擇。

二是針對性原則。評估的對象是區域人力資源環境，在評估指標的選擇上不可能像投資環境評估那樣面面俱到。而應當選取會對人力資源環境造成直接影響的因素，找出主要因素進行分析，判斷其影響，進而為投資談判提供可信服的支持，并為隨后的工廠人力資源管理提供支持。

三是協調性原則。評價的指標之間應是相互補充，相互協調的，應充分考慮指標之間的相關性關系，避免指標之間的重復與沖突，盡量使含義相同或相關性較大的指標不被選入，用相關性盡可能少但信息量盡可能大的指標去反映多方面的問題，實現指標體系的最優化。

（二）評估方法的選擇和確定

基于上述目的和原則，跨區域投資建廠的人力資源環境評估方法的選擇，必然需要融合各方法之長，以分別滿足兩者的需要，并創造出一套行之有效的評估方法和體系。這可以從宏觀環境的選擇、評估體系結構的確立以及人力資源關鍵因素的識別上進行考慮。

1. 宏觀環境的選擇——PEST分析法因素的演化。PEST 為一種企業所處宏觀環境分析模型。從人力資源角度出發，我們借鑒此法進行適當演化，選取政治和法律、經濟和科技、社會文化與人口、自然和生活，作為宏觀環境分析評估的四大對象。

2. 體系結構的確立——目標層次法結構的引用。由于環境評估體系涉及面廣、內容多，評價指標選取考慮的因素也多，因此用簡單的線性結構難以描述各指標的內在聯系，故而我們采用層次分析法建立樹狀的關系結構，通過對目標層次分類展開的辦法，將目標按邏輯分類向下展開為評價項目，再把各個項目分別向下展開為關鍵因素指標，依此類推，直到可定量或可進行定性分析為止。

3. 人力資源關鍵因素的識別——關鍵因素分析法原理的應用。通過人力資源環境分析的步驟，最終把選擇出來的各種影響環境變化的因素制成關系圖，其中包含了關鍵因素。基于關鍵因素分析法的原理，我們選擇與人力資源相關的關鍵因素作為評價指標，并進一步展開和細化為評價標準。

（三）評估指標體系的構建

1. 政治和法律環境——政府、政策與法規評估體系。政治環境包括當地政府的優惠和鼓勵政策，當地政府對投資的支持度，當地政府的服務意識和行政效率，與人力資源相關的政策法規，如人才引進、戶口落戶、職業培訓等以及地方性勞動法規的差異。政府、政策與法規評估體系見表1。

2.經濟和科技環境——發展水平和人力資源成本評估體系。經濟環境指企業經營過程中所面臨的各種外部經濟條件。一般而言，經濟會周期性波動，在經濟繁榮時，人力資源需求增加；反之，需求下降。從經濟區域結構來看，一般來說，人力資源會從經濟落后區域流向經濟發達區域，區域經濟結構影響人力資源。經濟增長速度會影響人力資源需求的增速。同時，經濟環境還決定了人力資源的成本。經濟發達的地區，其最低工資、職工社會平均工資會處于較高的水平，福利水平也會隨之水漲船高；反之，經濟不發達地區，工資水平和福利水平會隨之下降。

從科學技術環境來看，技術優勢成為企業競爭中的主要優勢所在，企業有無創新能力成為企業能否生存發展的前提；勞動密集型產業會面臨極大壓力；發展中國家勞動力價格低廉的優勢在國際經濟聯系中已經削弱；新興產業特別是以高科技為代表的新興產業將不斷涌現；培訓將成為人力資源管理最具挑戰性的領域；產品的大規模生產擴大了人力資源經理的任務；新技術的出現，使得某些需求領域中招聘合格的員工變得十分困難；技術進步使許多企業能夠用更少的人員生產更多的產品。發展水平和人力資源成本評估體系見表2。

3.社會文化與人口環境——當地人力資源特點與人力資源獲取評估體系。所謂社會文化環境，是指企業所處的社會結構、社會風俗、習慣信仰、價值觀念、行為規范、生活方式、文化傳統、人口規模與地理分布等因素的形成和變動情況。不同的社會文化環境決定了不同的人力資源特點，需要不同的人力資源管理。

從人口狀況來看，社會是由人口組成的，人口狀況是社會文化環境的基本因素。鑒于其對人力資源環境評估的重要性，將其特別并列于社會文化環境中進行分析。人口包括人口概況（數量、性別、年齡、民族、居住分布等），人口素質，勞動力狀況，就業和失業人口等。通過勞動力市場進入企業的各類勞動力提供來源的分析（地域特點、員工素質狀況、流動率和穩定性等）。當地人力資源特點與人力資源獲取評估體系見表3。

4.自然和生活環境——人力資源后勤保障評估體系。其主要考察自然資源與人力資源的關系以及自然環境適合生活居住的程度。一般而言，工作生活環境好的地區有更大的人才吸引力。人力資源后勤保障評估體系見表4。

三、 跨區域投資建廠人力資源環境評估體系的應用

（一）實施步驟

1. 企業內部環境分析。在跨區域建廠的人力資源環境分析評估中，某汽車制造企業通過企業內部環境分析，首先獲取并分析跨區域工廠的企業戰略。如工廠在某汽車制造企業體系中的定位、發展戰略、投資規模、投資補貼需求以及具體生產經營目標等。其次在此基礎上，對企業內部人力資源狀況進行分析。如組織結構、人力資源的數量和質量、人力資源的分布和利用狀況等。最后對企業文化進行分析。如員工是否接受外派至異地工作，是否愿意與不同文化背景的人員合作，是否愿意向異地工廠人員展示企業文化，是否適應異地的生活環境等。

2. 人力資源外部環境分析。人力資源外部環境分析的實施，主要包括兩個階段：一為信息搜集，主要通過政府提供的信息和企業自行調研的結果進行搜集；二為分析評估，其結果為投資談判和工廠人力資源管理提供依據。

在投資談判中，人力資源團隊首先通過當地政府及其人力資源和社會保障部門，獲取相關人力資源信息；其次是利用當地政府資源，在其介紹或安排下，對當地同行業或目標投資區域內的典型企業進行調研，了解人力資源實際運行情況；最后通過政府公開信息，自行搜集相關數據。

在搜集信息后，應用跨區域投資建廠的人力資源環境評估體系對評價目標、關鍵因素指標進行具體的分析、評價，從而形成最終的評估報告。

（二）評估結果的應用

跨區域投資建廠的人力資源評估與投資談判，在時間上始終是交錯進行的。由于投資談判往往需要經過數輪回合的交鋒，根據爭執焦點不同，人力資源環境評估往往需要對其中某一項關鍵因素指標進行更詳細的分析和評估。

以某汽車制造企業在浙江省寧波市的項目為例，我們采用“社會文化與人口環境——當地人力資源特點與人力資源獲取評估體系”對寧波進行相應評估。寧波因在地理位置上與某汽車制造企業所在地臨近，兩地人員在傳統上有悠久的交往和融合歷史，因此在文化傳統、風俗習慣、宗教信仰方面，分析評估的結果與某汽車制造企業所在地相差無幾。但是在人口、勞動力的分析評估中，就發現當地勞動力嚴重不足，難以滿足寧波工廠的人力資源需求。另外，寧波當地的人力資源特點還在于本地人普遍有自己做老板的人生理想，且地處沿海地區，經濟發達，打工的本地人不多。因而勞動力來源主要為周邊省市。以接待投資談判代表團的杭州灣開發區管委會的司機為例，司機自駕C級車奧迪到管委會上班，而為領導開的政務車為B級車廣本雅閣。其家族主要經商，有家族企業，本人以在政府工作為榮。通過繼續對寧波當地的就業分布和專才供給量、教育機構與職業院校進行分析評估后發現，當地第二產業比較發達，尤其是汽車零配件行業特別發達。但是在進一步對專業人才供給量的分析中發現，由于當地汽車零配件企業主要以私營小型企業為主，因此當地的中高級管理人才和專業技術管理人才的社會儲備量嚴重不足，不能成為寧波工廠社會招聘的人力資源獲取來源。在對當地教育機構與職業院校進行調研后發現，其院校數量、培養的學生質量、專業設置和學生畢業人數基本能夠滿足建廠所需求的工人數量。可在對學生進行勞動力來源的分析后，又面臨非本地戶籍的問題。

基于上述分析評估結果，該企業人力資源團隊對內為寧波工廠的人力資源管理制訂了建廠初期的人力資源發展戰略。其招聘來源主要通過校園招聘的方式進行，而以少量社會招聘技術管理人員和技術工人為輔。中高層管理人員和有經驗的技術管理人員從某汽車制造企業本部外派，在經過三到五年的時間完成培養校園招聘人員的目標后，外派人員逐步回撤。對外在人力資源談判中，要求當地政府基于本地勞動力缺乏的現狀，從吸引和保留非本地戶籍人員的目的出發，以“安居樂業”為目標，提供住房優惠政策和廉價租賃房源。經過數輪談判，最終根據企業詳盡的人力資源環境評估體系分析，當地政府承諾提供數千萬元的住房優惠政策，并專門投資建造人才公寓和集體宿舍，租賃給某汽車制造企業。此項承諾以投資協議附件的形式，被雙方正式簽署，成為具有約束力的法律文件。

四、結語

本文在總結當前國內外通用的幾種投資環境分析方法的基礎上，摒棄了全面評估的方法，而試著僅從人力資源角度對跨區域投資建廠地區的人力資源環境進行評價。

在評估指標的選擇上側重于人力資源關注的指標，借鑒PEST分析法提出了與人力資源密切相關的政治與法律、經濟和科技、社會文化與人口、自然和生活等四類環境因素，并采用層次分析法和關鍵因素評估法，對這四類因素的子項進行了專業的人力資源指標分解，以此來構建跨區域建廠的人力資源環境評估體系，充分體現了人力資源環境對投資者的綜合影響以及對建廠后的人力資源管理的影響。

最后，我們以某汽車制造企業為例，對新構建的人力資源環境評估體系進行了實證分析，進一步印證了該評估體系的可行性、可操作性以及有效性，為汽車企業跨區建廠的人力資源環境評估提供了可資借鑒的經驗和方法。

＼[參考文獻＼]

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