企業團隊建設與管理研究

張良明

(馬鋼股份公司第一鋼軋總廠 安徽馬鞍山 243003)

企業團隊建設與管理研究

張良明

(馬鋼股份公司第一鋼軋總廠 安徽馬鞍山 243003)

分析了我國部分企業團隊建設和管理的現狀，進行了原因剖析，形成了企業管理與進步就是要注重團隊精神，實行團隊人性管理，鼓勵創新和學習，才能建立起有效的激勵機制，提高團隊績效的理論認識。

團隊；建設；管理

目前，企業團隊建設已經成為管理者和學者競相研究的熱點話題。通過分析團隊建設的現狀、查找企業團隊建設存在的問題，分析這些存在問題，提出改進措施和對策，對更好的發揮團隊優勢，提高企業的運作效率，降低生產成本，提高企業經濟效益有著十分的積極意義。成功的企業管理者必須有效發揮好自己的團隊優勢，激發團隊的合作精神和創新精神，建立一套行著有效的管理和激勵體系，定能取得一定的成效。

1 當前企業團隊建設與管理的現狀

總體說來，中國的企業已經建立了屬于自己的團隊。但是與國外的團隊比較起來，其成就顯得十分微小。組建的團隊多是由為了解決組織遇到特殊問題而特別抽調的一些精英人員組成，缺乏穩定性，團隊實踐水平一般較低,有的企業十幾年也組建不出一個有效團隊，顯得一盤散沙。有些企業只有負責具體事務的人，根本沒有完善、高效的管理團隊。有些企業雖然具有一個形式上的團隊，但是沒有一套為達到企業的目標而設置的控制系統，更談不上團隊建設必須做到的5個統一，也就是統一的目標、統一的思想、統一的規則、統一的行動、統一的聲音，換言之，這樣的團隊具有光有“形”而沒有“神”。團隊效率嚴重低下，在職管理者難以擔當重任，導致企業效率低下，難以突破發展瓶頸，對企業未來的發展造成重大影響。

2 企業團隊建設與管理存在的問題

我國企業團隊建設與管理主要存在以下七個方面的問題：具體概括來說，體制機制不活、用工制度僵化、分配考核不細、機關人浮于事、管理粗放、生產質量事故追究不嚴，服務意識、創新意識、節約意識、節能意識淡化，人情、關系網較為濃厚等等。由于這些問題比較根深蒂固，以成為制約國有企業發展的頑疾。

2.1團隊的學習能力不高

學習能力是團隊建設的生命力。學習能力不高，這是我國企業團隊建設的首要問題。因為我國很多企業只注重眼前的效益，不考慮企業的長遠發展，對于員工的再教育認識不夠，認為崗位培訓是一種浪費，不僅增加了企業的經費投入，而且還會導致員工跳槽，這樣公司的損失就會更大。他們既不為員工創造良好的學習環境和條件，又不去調動員工學習的積極性和主動性。企業效益的暫時穩定，使部分員工缺少憂患意識，一些員工滿足于已有的知識和經驗，不積極的學習新知識，也不自覺的開展橫向學習，有的員工的學習時間僅占業余時間的一小部分，甚至一點學習的時間都不安排。因此團隊沒有形成良好的學習的習慣和能力。這樣的后果是顯而易見的。團隊學習能力不高，就會在懈怠地工作和閑散的生活中滋生出一些不良的習慣，團隊形成不了合力，最終整個企業將會跨掉。

2.2團隊沒有明確的目標

目標對于團隊來說非常重要，成功的團隊總是著眼并著手于短期目標。因為短期目標易于實施，便于施展才能?？梢蚤L遠打算，但必須著手于眼前。團隊設立的目標越多，其運作的結果就越遭。但是我國一些企業過分注意主要目標的遠期前景，目標的設定經常失敗。他們并不懂得，正確的目標設定應從整個團隊為之奮斗的最終目標開始，然后在團隊成員的參與下，將這一最終目標分割成為一系列相互關聯、易于操作的短期目標。沒有按照事物自身演變的規律，不斷獲得新知識，產生新的認識。沒有不斷地修正目標，保持目標的靈活性。

2.3團隊成員之間缺乏信任

團隊成員之間的融合同樣意義重大。在團隊建設中，信任是高效團隊的核心，沒有了信任，團隊將不能發揮它的作用。我國企業團隊成員由于大都害怕成為別人攻擊的對象，都不愿意敞開心扉，承認自己的缺點和弱項，最終導致團隊成員之間缺乏信任。團隊成員應該相信他們的同事，在團隊工作中，不需要過分小心或相互戒備，成員們必須放心地接受彼此的批評。也就是說，團隊成員敢于承認自己的弱項，包括性格弱點、技術不足、人際交往的困擾、失誤以及無法獨立完成任務等，而且不必擔心別人會以此來攻擊自己。但是我國企業內部，在實際工作中能做到這種程度是非常困難的，大多數成功人士在事業和學業中已經習慣了互相戒備，而缺少了互相信任。

2.4團隊內部缺少競爭力

在我國企業團隊內部，不僅成員之間缺乏信任，而且由于追求表面和氣，避免矛盾，忽視了競爭在團隊內部同樣重要。沒有引入良好的競爭機制，實行獎優罰劣，形成了面看似平等實為壓制的利益格局，團隊成員的主動性、創造性不能得到充分的發揮，團隊也就難以長期保持活力。事實上，如果一個團隊內部沒有競爭，在開始的時候，團隊成員也許會憑著一股激情努力工作，但時間一長，就會發現干多干少、干好干壞一個樣，團隊成員的熱情就會減退，最終會導致團隊成員選擇“當一天和尚撞一天鐘”的方式來混日子。只有在團隊內部引入競爭機制，有利于團隊結構的進一步優化，一方面可以在團隊內部形成“比、學、趕、幫、超”的積極氛圍，使每個成員不斷自我提高；另一方面實現團隊結構的最優配置，激發團隊的最大潛能。通過競爭和篩選，發現哪些人適應某項工作，哪些人不適應某項工作，做到優勝劣汰。

2.5團隊責任不明確，紀律不嚴明

在我國一些管理素質低下的中小型企業中，經常不給予員工明確的任務和職責，也沒有一套科學的完整的量化考核辦法。受傳統經濟的影響對團隊的授權也不充分，很多企業特別是民營企業的老板疑心太重，對人對事總是不放心，極大地降低了團隊成員的熱情?！岸恕崩碚撜J為，領導者抓住20%的重要工作就會獲得80%的效果。那些只產生20%效果的80%的瑣碎工作應讓其他成員去做。握著權柄不放的權力主義者，只會導致業績平平，士氣低沉，最終喪失權利。

2.6生搬硬套別國團隊模式

我國有些企業團隊生搬硬套別國模式，忽視中國的文化傳統及基本國情。管理和文化有著密切的和關系，管理的現實是由不同的文化決定的。中國文化強調家庭本位，對個人自由較為忽視，很重視倫理與人群關系，把人看得很重，管理中強調“人重于事”。這些都與西方文化不同，因此，在企業團隊建設中，不考慮中國國情，生搬硬套別國模式，就不可能達到團隊應有的效果。

2.7缺乏有效的激勵機制

此外，我國企業團隊建設還缺乏有效的激勵機制。一些企業往往不能建立正確的激勵機制，導致激勵產生負面影響。很多管理者認為激勵就是獎勵，因此在實施激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。

3 加強團隊建設與管理的對策

解決好團隊建設中出現的問題是至關重要的，對一個企業的長遠發展也有深遠的戰略意義。

3.1注重團隊精神，提高團隊凝聚力

團隊精神就是團隊成員共同認可的一種集體意識，是顯現的團隊成員的工作心理狀態和士氣，是團隊成員共同價值觀和理想信念的體現，是凝聚團隊、推動團隊發展的精神力量。團隊精神是員工思想與心態的高度整合，是員工在行動上的默契與互補，是“小我”與“大我”的同步發展，是員工之間的互相寬容與理解。團隊精神的實質是一種力量，這種力量是通過共同的信仰、一致的行動、相識的工作作風、共有的價值觀念、標準的行為規范而凝聚起來的一種合力、眾力。它通過塑造可以成長，通過教育可以傳播，通過激勵機制可以發揚光大，通過行為人這一載體可以生生不息，延續不斷。

3.2構建合理團隊結構，實行團隊人性化管理

人性化管理是將人性學理論應用于管理，按照人性基本屬性進行管理的管理哲學，就是一種在整個企業管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。

首先要學會尊重員工。團隊要懂得尊重所有成員，尊重人首先要關系心人、幫助人，從政治上、生活上、工作上，甚至從家庭上，本人的父母、妻子身體健康、孩子的學習教育上都要關心，只有尊重他的人格，尊重他的性格，尊重他的興趣，尊重他的愛好，尊重他的感覺和需求，尊重他的態度和意見，尊重他的成就和發展，尊重他存在的價值。任何的不尊重、不信任，最容易從根本上挫傷成員的積極性，挫傷他們的自尊心；其次是加強溝通。溝通是人與人之間相處的必備的潤滑劑，相互理解和信任，大多是建立在溝通基礎之上的。團隊成員的良性的相互溝通，無疑是加強企業團隊建設的重要環節。團隊成員之間，只有良好的溝通，建立暢通的溝通渠道，進行頻繁的信息交流，才能使團隊成員之間增進了解和相互信任，才能保證團隊工作容易完成，目標順利實現。團隊領導在進行決策或采取行動之前，要充分征求大家的意見，讓每個人參與決策，增強成員的被尊重感和參與意識，避免決策中的官僚主義。這也就是我們常說的人性化管理，它是管理者處理日常工作和下級關系的技巧，可以起到激發、穩定員工的作用。

最后，互相信任更是不可或缺的。成功的企業團隊建設案例和一些失敗企業團隊建設案例啟發我們，相互信任是團隊成員之間的紐帶，是團隊穩固的基石。尤其要注重增加團隊員對組織的情感認可，從情感上相互信任，是一個組織最堅實的合作基礎，能給雇員一種安全感，團隊成員才可能真正認同團隊，把團隊和企業作為個人發展的舞臺。只有在感情上互相信任，團隊才能更好的合作，才能給員工一種安全感，員工才能更好的認同公司。

3.3擺正個人與團隊的關系，鼓勵創新和學習

團隊建設和管理不同于一般的工作，在于它是一個矛盾的過程。管理者必須理解，接受，并盡可能地平衡這些矛盾，鼓勵成員的創新和學習。著名經濟學家厲以寧說，知識像牛奶一樣是有保鮮期。只有不斷學習，才能不斷充實自己。

團隊的有效性常常需要混合不同的個體。團隊為了從多樣性中獲益，它必須具有允許不同聲音——觀點、風格、優先權——表達的過程。這些不同的聲音實際上帶來了開放，這不可避免地就有沖突，甚至有團隊成員之間的競爭。過多的沖突和競爭會導致一個“勝負”的問題，而不是合作解決問題的方法。這樣做的目的是集合個體的不同，從而激勵他們追求團隊的共同目標。有效的團隊允許個體的自由和不同，但是所有團隊成員必須遵守適當的下級目標或團隊日程安排。

如果團隊成員的多樣性得到承認，不同的觀點被鼓勵，團隊需要發展一種成員之間互相激勵和支持的文化。在這種文化環境下，團隊成員之間有一種內聚性。他們對其他人的想法真正感興趣，他們想聽到并且區分談論的內容。他們愿意接受其他具有專長、信息或經驗和當前的任務或決策相關人員的領導和影響。但是，如果團隊成員太過于互相支持，他們會停止互相對抗。在內聚力非常強的團隊中，當反對不同意見時，保護和諧與友好關系的強硬的規范會發展成為“整體思想”。成員將會抑制他們個人的想法和感受，不會再互相批評對方的決策和行動，這時需要付出相當大的個人成本。團隊決策時將不會出現不同意見，因為沒有一個人想制造沖突。如果持續出現這種情況，團隊成員很可能產生壓抑的挫折感，他們將只是想“走自己的路”，而不是真正解決問題。有效的團隊要想辦法允許沖突，而又不至于因此而受損。

3.4形成有效的激勵機制，提高團隊績效

團隊到底推行什么樣的激勵方式，管理者是關注過程還是最終的結果，這是作為團隊領導者必須思考的問題。為了讓員工可以為之不遺余力去工作,就必須建立有效的激勵機制。

有效的激勵機制必須通過不斷檢討獎懲機制、分配機制，確定是不是真正做到了權、責、利三者的相互統一，也就是要進行績效評估。評估過程中，要做到客觀公平，不偏不倚。合理分配權限是團隊績效考核的重點。在具體運作過程中，應將團隊成員的績效考核與企業的實施項目的戰略目標結合起來，使團隊不僅能夠得到高層領導的大力支持，而且還能使兩者的目標統一起來，進而共同制定團隊成員的考核標準和考核方法，建立科學的績效考核體系與方法，真正體現團隊成員的工作成績。只有員工的績效目標實現得到應有的認可與激勵,員工才會努力去實現更高的績效目標。應把績效考核與激勵相結合，根據不同的績效目標設置相應的激勵方式,形成多種激勵方式。

總之，在企業經營戰略管理中，僅有“個人能力”是遠遠不夠的。我們要在“國際視野”、“系統能力”、“智勇謀略”上去培養企業團隊靈魂，努力建設一批高效運轉的團隊，打造一批具有“國際化管理”素質的優秀人才，使企業不同層面的人才在實施技能、知識積累、應變能力上適應時代發展的需求。

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Study of the Construction and Management of the Team

ZHANG Liang-ming

This paper deeply analyzes the current construction and management situation of the enterprise team.By dissecting the reason, some conclusions have been put forward.Only with measures of the emphasis on teamwork, the implement of humanized management, the encouraging of innovation and learning, can the effective incentive mechanism be set up and the theoretical knowledge of team performance be improved.

team； construction； management

2014-07-16；改回日期2014-08-16

張良明(1972-)，男，馬鋼股份公司第一鋼軋總廠，工程師。

F406.15

A

1672-9994(2014)04-0062-04