基于360度考核模型的高校實驗技術隊伍績效評價

周玉宇，饒 星，徐石海

(暨南大學 實驗室與設備管理處，廣東 廣州 510632)

高水平的實驗室工作離不開高素質實驗技術隊伍的支撐。然而，目前許多高校績效工資的分配方式不能很好地將實驗技術隊伍的積極性調動起來，造成了實驗技術隊伍人才流失、內部缺乏競爭意識[1]。如何調動實驗技術隊伍的積極性和創造性，如何進行科學合理的績效評價，已成為一場關乎高校實驗技術隊伍穩定發展的重要變革。

無差異的分配方式考核制度助長了“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的消極思想[2]，不利于充分調動實驗技術隊伍的工作積極性。

實驗技術隊伍工作的差異主要體現在：(1)文理科專業的不同存在工作內容的差異；(2)高精尖儀器設備和普通儀器設備的管理難度的差異；(3)教學、科研和公共服務的不同造成工作服務對象上的差異。然而在高校中，一門實驗課、一個科研課題，往往需要多個實驗室協同工作才能完成。在實際的實驗室工作中，個人工作的結果影響著團隊的建設和發展；反之，團隊建設的好壞也直接關系到個人的利益。如果對于實驗技術隊伍的考核只強調崗位考核，而個人考核與團隊考核脫節[3]，往往將一個學院團隊的工作分解再分解，對提升學院或科研團隊的教學、科研能力并無多大益處，同時會使實驗技術隊伍缺乏集體歸屬感和榮譽感，缺乏為集體創造貢獻的動力。

由此，有必要尋找一種新的績效評價體系。

360度績效考核是一項綜合性很強的系統工程，涉及到學院或團隊的發展目標、責任、指標體系、評價方法和評價標準等?？冃Э己说暮诵氖峭ㄟ^考核促進實驗室更大的發展，提高實驗室的綜合實力，并使本單位實驗技術隊伍的作用得到充分的發揮。績效考核的過程就是對實驗技術人員在各自崗位上的工作行為、工作表現、工作結果、工作成績等方面信息收集與記錄的過程?？冃Ч芾砑仁且粋€指標體系，也是一個控制過程，其最終目的是實現實驗室的發展目標[4]。

1 基本原則的選擇

1.1 全員參與原則

360度考核體系的設計和實施需要有學校人事主管領導負責，因為需要他們參與決策并提供建議和幫助，并確?？己擞幸粋€公平、客觀、積極的反饋環境。這種體系承擔的責任和共享的信息越多，主要人員的參與就越重要。另外，要把個人考核融入團隊考核中，個人的存在是為了團隊的建設和發展，脫離了團隊考核的個人考核將不能最大程度地體現個人的工作成效。在對實驗技術隊伍進行個人考核前，應先對實驗中心(室)進行團隊考核，對個人的績效考核是團隊考核后的二次分配[3]，個人考核納入團隊考核的最大目的就是激發實驗技術人員的集體榮譽感，從而鼓勵全體相關人員積極參與績效評價。

1.2 客觀原則

360度考核結果應當體現客觀性和公正性，應杜絕平均主義和個人偏見。要使考核方案取得成效，還必須客觀、認真地分析考核數據，要針對不同考核者適用不同數據來源和權重。要在綜合各評價表得分的基礎上，得出考核結論，并對考核結論的主要內容進行分析，特別是要排除不符合事實以及不負責任的評價，檢驗考核結論的有效程度[5]。另外，院系領導或實驗室主任可以與實驗技術人員直接單獨面談，共同討論績效考核的結果。這種及時通報考核結論的做法，可以使本人知道團隊對自己能力的評價以及對所作貢獻的承認程度，認識到團隊的期望目標和自己的不足之處，從而確定今后需要改進的方向。

1.3 差異化原則

實驗技術隊伍的崗位工作主要包括實驗室建設和管理、實驗教學、科研實驗、儀器設備的管理和維護等4個方面。對于一個崗位承擔多種工作的情況，可根據具體情況設定不同工作的比例進行考核，但總分不能超過該部分的考核最高分。同時，在實驗室建設與管理、實驗教學改革、實驗技術創新等方面取得的創新性成績也應該在定性考核中有所體現，體現實際工作成效的差異化[6]?？己私Y果最終要影響績效工資的分配?？梢詫⒖冃ЧべY總額的80%作為基礎性績效工資，20%作為獎勵性績效工資。這樣，既有基礎性績效工資的保證，又有獎勵性浮動工資的激勵，能有效地提高競爭意識和激發工作熱情。

1.4 導向性原則

實驗技術隊伍的考核應重視服務質量和實操能力，在一定程度上淡化科研論文的發表。在具體考核指標中，要強調實驗技術人員的動手能力，把大型精密貴重儀器設備操作能力，對儀器設備的使用、管理和維修維護能力，指導、培訓教師和研究生使用儀器設備能力等作為重要考核標準[7]。對實驗技術隊伍的考核應該包括所有服務對象的評議，根據服務對象的評議結果，確定實驗技術人員服務質量的考核成績。對于實驗技術人員從事科學研究并發表論文，如確有重大的科研成果，可納入團隊考核中，由團隊對個人進行獎勵。

2 考核模型的建立

360度考核是績效考核方法之一，其特點是評價維度多元化，是一種全方位、多反饋的人員績效考評體系[8]，適用于穩定、人數規模中等的部門考核。高校實驗技術隊伍顯然可以利用這種評價方式。考評人員包括院系領導、實驗室主任、實驗室同事，也包括授課學生、儀器開放使用的校外用戶等，當然還包括實驗技術人員的自我評價。

在考核過程中，人員的角色和關系依據360度關系存在著特殊的組織結構。在360度考核模型中，考核者與被考核者是相互影響、相互依存的關系[9]。360度考核模型具有以下幾個特點：

(1) 打破了由上級考核下屬的傳統考核制度，避免考核者的個人偏見，通過不同考核者對于同一實驗技術人員的評價，較為全面地反饋信息，有助于實驗技術人員多方面能力的提升；

(2) 采用全員參與管理的方式，在一定程度上增加了工作的自主性和積極性，也會提高實驗技術人員的工作滿意度[10]；

(3) 在考核體系中，不同的考核者作出的評價也會有不同的權值[11]，因此該體系具有較強的針對性，使得考核結果更加真實；

(4) 實驗技術人員不僅可以清晰地了解考核狀況[12]，也能及時得到考核結果的反饋，有利于實驗技術隊伍的進步和成長。

3 指標體系和指標權重的確定

由于360度考核指標的全面性和易操作性，本文將實驗技術隊伍績效評價體系設計為3層：第一層為目標層，第二層為一級指標層，第三層為二級指標層[13]。考慮到指標的合理性，選用能夠反映績效共同特征的指標來構建績效評價體系，如“工作業績”直接影響實驗技術隊伍的短期績效，“工作能力”、“工作態度”能夠反映出實驗技術隊伍的潛力[14]，因此選定“工作業績”、“工作能力”、“工作態度”作為一級考核指標。然后再對應分別選取“教學數量”、“知識智能”、“安全意識”等12個指標作為二級考核指標(見圖1)。

圖1 實驗技術隊伍績效評價指標體系

本績效評價指標體系在確定權重時采用層次分析法(AHP)，這是一種定性分析與定量分析相結合的系統分析方法。實驗技術隊伍績效評價一般可分為目標層、指標層和對象層。

對同一層次的各元素關于上一層次中某一準則的重要性進行兩兩比較，根據評定尺度確定其相對重要程度，構造兩兩比較判斷矩陣。再由判斷矩陣計算被比較元素對于該準則的相對權重，并做一致性的檢驗，最后計算出各層元素對系統目標的合成權重，并進行排序。

4 應用與反饋

4.1 績效評價表的設計

績效評價的主要考核項目是實驗技術隊伍的核心業務，即工作業績、工作能力和工作態度。考核項目的設定來源于對以往績效考核數據的分析與挖掘，并使每個崗位的考核結果貼近實際，避免從眾心理和個人偏見對績效考核結果的影響。因此，績效評價表的設計及考核者范圍的界定應當合理。

由于績效評價表是出現在考核者面前的唯一書面材料，所以應該合理安排不同層級的考核者對實驗技術隊伍的不同指標進行評價。即使從便捷的角度考慮，不同層級的考核者使用了相同的評價表，也應根據“熟悉者才有發言權”的原則，合理設計權重。它的設計通?？捎帽淼臉邮絒15]，但整個表的完整性還有賴于目標集X、因素集Y和評價集P。針對考核目標xi、考核指標yj，績效評價表Rij的設計一般如表1所示。

表1 元素權重績效評價表

利用判斷矩陣可計算出與實驗技術人員直接見面的各子指標相對于總指標的權重，即絕對權重。再利用同樣的方法計算出360度考評者的權重。然后對評價表進行匯總，通過綜合評價矩陣計算得到實驗技術人員的考核分數，最后按照考核分數的得出考核的排序。

4.2 評價體系的應用

在應用360度評價體系的過程中，要注意2個問題。

第一是考核過程的一致性[16]。由于360度考核涉及人員面非常廣，在信息收集階段常常需要組織者組織多場考核才能完成，這就涉及考核過程的一致性問題，應統一指導，避免組織者的臨場發揮。

第二是慎重使用考核的結果。實際上，360度考核的本質是對員工的績效表現進行反饋，幫助實驗技術人員正確認識自己的不足，并進行有針對性的改善。

在具體實施360度考核的過程中，可以采用如下方式進行修正：(1)匿名考核，確保被考核的實驗技術人員不知道任何一位考核小組成員是如何進行考核的；(2)加強考核者的責任意識，主管領導必須檢查每一個考核小組成員的考核工作是否恰當，結果是否可信；(3)采用加權平均或其他定量分析方法，綜合處理所有評價；(4)及時反饋，讓實驗技術人員通過考核了解自己工作中存在的不足并加以改進，實現自身的提高和完善，從而增強工作的實效。

5 結束語

高校實驗技術隊伍是高校師資隊伍的重要組成部分，是實驗室建設的骨干力量。實驗技術隊伍建設是多方面的，除了通過績效評價促進實驗技術隊伍建設的良性循環，激發實驗技術隊伍的工作熱情之外，還必須從體制建設、政策制定、人員培訓等方面采取有力措施，才能建設一支高素質、多層次、基本穩定、適合學校發展的實驗技術隊伍，以適應高等教育事業的內涵式發展，更好地為教學、科研和社會服務做出貢獻。

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