鄭州市養老機構護理人員現狀分析及對策建議
——以鄭州市為例

邢文會 吳崇珍 慕亞芳

(1.河南教育學院生命科學系/社會人口學系，河南 鄭州 450046；2.河南教育學院化學與環境學院，河南 鄭州 450046）

鄭州市養老機構護理人員現狀分析及對策建議
——以鄭州市為例

邢文會1吳崇珍2慕亞芳1

(1.河南教育學院生命科學系/社會人口學系，河南 鄭州 450046；2.河南教育學院化學與環境學院，河南 鄭州 450046）

通過對鄭州市14家養老機構的82名護理人員進行問卷調查和深度訪談，分析鄭州市養老機構護理人員現狀及其影響因素，針對鄭州市養老機構護理隊伍存在的問題，探討加強養老機構護理隊伍建設的對策。

鄭州市；養老機構；護理人員；現狀

2011 年國家老齡委員會公布數據顯示，到2050年老齡人口將達到4.83億，占總人口的1/3，超過發達國家老年人口總和。《中國老齡事業發展報告(2013)》指出，截至2012年底，老年人口數量達到1.94億，占總人口的14.3%，2013年老年人口數量將達到2.02億，老齡化水平將達到14.8%［1］。

在人口老齡化不斷加速的背景下，中國有老年人的家庭大幅度增長，2014年中國家庭發展報告指出，2000—2010年期間，有65歲及以上老年人的家庭增加了28.7%，超過了全國家庭數量的20%，而隨著4-2-1家庭結構的日益普遍，家庭規模不斷縮小，家庭養老壓力越來越大，老人精神慰藉的需求難以得到及時滿足，老人獨居家庭、留守家庭等一些特殊家庭的養老問題較突出。在這一國情下，家庭養老已不能滿足社會需求，由此社會養老服務逐漸成為首選，各種養老機構應運而生，而養老機構中護理人員的綜合素質水平將直接影響到老人生活質量，成為大家關注的重點。

鄭州作為河南省的省會城市，老齡化問題尤為明顯。鄭州市統計局資料顯示：六普結果中，鄭州常住人口8626505人，65歲及以上人口為617595人，占7.16%，相比五普結果，上升0.35個百分點［2］，已經步入老齡化社會。本研究擬通過對鄭州市養老機構護理人員的調查，分析護理人員現狀及存在問題，為切實提高鄭州市養老機構護理隊伍整體素質提供科學依據。

1．研究對象與方法

1.1 研究對象

采用隨機抽樣的方法，在鄭州市金水區、二七區、惠濟區、中原區和管城區五個區的14家養老機構選取82位護理人員。納入標準：（1）自愿配合參與問卷調查，（2）護理崗位工作時長超過一個月。

1.2 研究方法

本研究主要采用問卷調查法，并輔以深度訪談。問卷采用無記名答卷方式，問卷數據的輸入和分析使用EXCEL。共發放問卷100份，收回有效問卷82份，有效回收率達82%。問卷內容涉及護理人員的年齡層次、知識結構、工作狀況、經濟狀況、生存環境及培訓資質。

2．結果與分析

2.1 護理人員基本情況

受訪對象中，男性占15.85%，女性占84.15%；本地戶口者占14.63%，外地戶口者占85.37%；年齡以41-50歲之間為主，占47.56%，其次是51歲以上者，占36.59%，30-40歲之間最少，僅占15.83%；學歷水平多為高中以下，高中及上文憑者僅占13.14%。

2.1.1 多為外地戶口，年齡層較大，女性為主

問卷顯示，85.37%的護理人員非鄭州戶口，以下崗職工、農村閑散人員為主，他們之所以要跨地域從事養老護理這一行業，一是因為農村戶口加上年紀大，可供選擇的崗位越來越少，從事護理工作一般對專業技能、學歷、戶籍等方面的要求少且有一定收入能貼補家用，二是因為鄭州市作為省會城市，工作環境相對于老家會有所改善。

入住養老機構的老人有相當一部分生活不能自理或半自理，生活依賴程度高，要為老人喂飯、穿衣、處理大小便等，夜晚和節假日也會有突發需求，需要護理人員隨叫隨到，所以養老護理工作繁瑣且勞動強度大。而調查發現，養老機構護理人員年齡普遍偏大，受訪者中，年齡以41-50歲之間為主，年齡最小者為36歲，年齡最大者62歲，且以女性為主，從其體力、精力各方面來看，必然影響其服務質量的提升。

2.1.2 學歷層次偏低，專業性不強

問卷顯示，超過85%的護理人員只有初中及以下學歷，甚至部分為文盲。由于受教育程度和知識結構的制約，護理人員在與老人溝通交流、分析解決實際問題的能力方面存在缺陷，無法盡快適應養老服務模式的轉變，不能滿足高要求的養老護理需求。學歷層次低間接導致上崗持證率低，部分護理人員并沒有培訓考證的意識，他們認為工作忙、學習費用高、上崗證與工資不掛鉤或認為不需要培訓來獲得相關證件。有些護理員即使有參加培訓的想法，但由于文化水平低或者養老機構自身護理人員短缺，無法給予護理人員長時間的培訓時間等原因，只能以以老帶新的方式接受指導或憑借家庭生活經驗進行工作，最終只能提供一些保姆式的服務。

養老護理人員是養老服務業的主力軍，專門從事老年人生活照料、康復護理、精神慰藉等服務，不但需要掌握一定的醫療衛生基礎知識和技能，更需要具備護理、心理、急救等知識。調查發現，養老機構特別是民辦養老機構因考慮到嚴格按要求培訓護理員,必然會增加培訓、工資和管理成本,因此缺乏培養和聘用專業養老護理員的積極性，同時，養老機構一般未把資格證和薪資待遇掛鉤，這都從不同程度造成目前護理人員專業水平低、持證上崗率低這一現實問題。

2.1.3 穩定性差，流動性大

調查發現，多數護理人員都是“新人”，62.20%的受訪者工齡不到1年。訪談過程中，提及護齡問題時，受訪對象普遍認為流動性大。養老護理員是一項高尚的工作，但待遇差，工作環境惡劣，工作壓力大，其間的反差導致養老護理員流失嚴重，隊伍不穩定,很難實現護理隊伍素質的快速提高，而且養老護理人員的利益難以保障，晉升和漲薪前景渺茫，因此大多數養老護理人員將養老院作為一個臨時站點，一旦有合適的崗位會毫不猶豫地離開，引起養老院的專業人才流失。另一方面，護理人員的流動性大，也導致入住老人需要不斷適應新的護理人員，這對于老年人的精神狀態及身體狀態恢復都不好。

2.2 養老機構護理人員的工作狀況

2.2.1 工作強度大

相對于其他服務行業，養老機構護理人員的勞動強度更大。與全國其他地方不少民辦養老機構不同，鄭州市民辦養老機構里大多數是失能半失能老人［3］，護理人員日常工作主要是為老人翻身、擦洗、如廁、進食等一些生活護理工作，并且承擔主要護理事故風險。但是由于護理人員的緊缺，導致平均每日工作時間延長。調查顯示，除特護外，每位護理人員平均要照顧約8位老人；平均每天工作時長超過12小時，有些機構實行兩班倒或者干一天休一天的制度，但是更多機構要求護理人員24小時在崗，使得護理人員得不到充分休息，這極不利于其身心健康，進一步影響到服務質量，也導致護理人員流動性增加。

2.2.2 工作面臨困難

針對“您在日常工作中面臨的困難問題主要有哪些”這一問題，受訪者表示，工作中面臨的困難和問題主要表現在四個方面：第一，多數老人生活不能自理，導致工作難度加大。在照顧同等數量的老人時，不能自理或半自理老人越多，工作進展自然越困難。許多護理人員每天都要五點就起床開始給老人逐一穿衣、洗漱、喂飯等，當所有老人都整理結束時都已經九點左右，十點鐘時又要開始著手準備老人的午飯；第二，交流困難。養老機構里的許多老人聽力下降而且口齒不清，在平時的工作中，護理人員不能及時了解各位老人的需要，與老人難以溝通，使工作較難進行；第三，老人情緒易有波動，難相處。養老機構里的老人有部分患有老年癡呆癥或者精神失常，而且長時間呆在養老機構里引起性格固執偏激等，使得有些老人對護理人員產生暴力行為，而對護理人員的保護措施或相關法律保障機制卻為空白。第四，工作壓力大，老人家屬不理解。從事護理工作的人員都承受著較大的工作壓力，在日常護理過程中，由于工作強度大，可能某些方面沒能達到老人家屬的要求，常常會受到老人家屬的質疑及批評，這直接導致護理人員的內心產生消極情緒，諸如此類的現象在各個養老機構中都很常見。

2.3 養老機構護理人員待遇

受訪對象中，簽署就業合同者僅占 46.34%，51.22%的護理人員月工資在1500-2000元，36.59%的人不足1500元。工作滿意度方面，滿意者僅占10.98%，有85.37%的受訪者表示有離職意愿。

2.3.1 工資基數低，福利覆蓋面小

調查發現，受訪者的月平均工資為1500元，而鄭州市2013年平均工資為2218元［4］。這與護理人員高強度的工作、當地物價水平都極不匹配。此外，超過一半（53.66%）的受訪者未與工作單位簽訂勞動合同，僅21.95%的受訪者享受到工作單位提供的保險等福利保障，但由于護理人員整體年齡層大，很少有人能有養老保險。訪談發現，很多護理人員沒有簽訂合同的意識，他們認為只要按時發工資，是否簽訂合同與自身關系并不大。在養老保險這方面，他們也是同樣想法，反正保險統籌之類的也都是從自己的工資里面扣除，他們寧愿不交這些東西。

鄭州市民辦養老機構尚未引入公益性崗位，補貼力度不夠；而公辦養老機構，政府對于護理人員的關注度也不高，加班費、節假日工資翻倍這些勞動保障規定都因勞動合同簽訂率低而難以落實，相反，每月休息時間卻很少，有70.73%的護理人員每月并沒有休息時間，剩余29.27%的護理人員每月能休息1-4天。大多數養老機構并沒有給護理人員帶薪休息的時間，如果因故休息只能算請假，并且扣除當天收入。這些因素都直接或間接地造成護理人員工資不高，影響其工作滿意度。

2.3.2 護理人員工作滿意度低，離職意愿強烈

針對“您對現在這份工作是否滿意”這一問題，近九成的受訪者表示“相對不滿意”，說明護理人員的滿意度及工作幸福感低。他們表示，每天面對老人，且更多的是老人的消極情緒，加之工作強度大，社會地位低，工資待遇不理想，在此工作氛圍中幸福感很難提升。

離職意愿方面，由于當前養老機構普遍缺乏護理人員，就業選擇空間大，加上適合中年女性就業、且對學歷和從業經歷無特殊要求的行業如家政服務業的興盛，外部條件有利于養老機構護理員離職。85%的受訪者表示已有換工作的打算，一旦有合適的機會就會離開自己的工作崗位，這也反映了目前護理人員流動性大、護理隊伍不穩定的現狀。

3．鄭州市養老機構護理人員現狀分析及對策建議

3.1 鄭州市養老機構護理人員現狀分析

由于護理人員緊缺但待遇低，不能吸引年輕、高水平的專業護理人員，所以目前鄭州市養老機構護理人員平均年齡大且文化水平低，這一現狀制約著養老機構整體護理水平的提升，從而增加機構運營困難。由于運營成本加大，加之政府扶持力度有限，很多優惠政策難以落實，為保證機構的正常運轉并增加盈利，養老機構往往會選擇從降低護理人員工資和福利待遇方面來彌補，這必然導致護理人員的工資待遇不能提升，使得護理人員離職意愿強烈，護理隊伍無法穩定，造成護理人員短缺。養老機構無法吸引足量的護理人員，無形間加重了護理人員的工作力度，進而增加了流動性，形成惡性循環，極不利于鄭州市養老事業的發展。

3.2 加強養老機構護理隊伍建設的對策建議

為了進一步提高養老護理人員綜合素質，發展養老護理隊伍，更好地應對老齡化社會，針對鄭州市養老機構護理隊伍存在的問題，需要從以下幾個方面改進：

1、提高工作待遇，實行人性化管理。在保證鄭州市養老機構護理人員現有工資待遇水平下，進一步尋求提升待遇的途徑及方法，如加大社保力度，積極探索護理人員社會保險統籌管理的途徑，同時也要保障護理人員的權益，堅持以人為本，以吸引更多人才從事這一行業，從而保證護理隊伍的穩定。

2、吸納年輕的專業護理人員。年輕人從事老年護理工作，有助于改善和提高入住老人的精神面貌，同時，吸納專業護理人才，可逐漸改變養老機構護理人員大多學歷低、年紀大的現狀，為養老機構注入新動力。

3、加強現有護理人員專業技能培訓。在護理人員專業素質培養方面，需要從以下方面多下功夫：如將持證作為上崗的硬性指標，將技能與薪資掛鉤等，以激勵養老護理人員參訓積極性；培訓內容方面,要在深入調查服務對象的現實需求的基礎上制定方案，除了常規的醫療、護理知識，還應增加康復護理、人文社會、法律法規、健康指導和心理學等知識培訓。

4、豐富養老護理人員的精神生活，關注其幸福感。廣大養老護理人員每天面對的是生理、心理均處于衰退期的老年人，服務需求多而復雜，工作壓力大，因此應注意豐富護理人員的精神生活，及時排解工作中的各種壓力及負面情緒，關注護理人員的身心健康，提升幸福感。

[1]中國老齡科學研究中心.中國老齡事業發展報告(2013)[M].北京：社會科學文獻出版社，2013.

[2]鄭州市統計局網站.鄭州市2010年第六次全國人口普查主要數據公報 [1][EB/OL]http://www.zzstjj.gov.cn/tjww/tjgb/zzs/webinfo/2011/05/1326331490554596.htm，2011-5-16..

[3]社會福利和慈善事業促進司．關于鄭州市民辦養老機構的調研報告[EB/OL].http://fss.mca.gov.cn/article/lnrfl/ywjs/201310/2013 1000527923.shtml,2013-10-12.

[4]鄭州市2013年國民經濟和社會發展統計公報[EB/OL].http: //www.ha.stats.gov.cn/hntj/tjfw/tjgb/sxsgb/webinfo/2014/04/13963197 25562734.htm,2014-04-09.

R47

A

1671-5136(2014)03-0010-03

2014-07-26

河南省軟科學研究計劃項目（編號：142400410894）、河南教育學院教育教學改革研究項目（編號：JYXM201306）。

邢文會（1982-），女，河南舞鋼人，河南教育學院生命科學系/社會人口學系講師、碩士研究生。