首輪高校崗位設置與聘用管理工作的實踐探析

王 沖

事業單位崗位設置與聘用管理工作的主要目的是建立與崗位職責和工作實績緊密相連的教師崗位績效考核體系，實現由“身份管理”到“崗位管理”的轉變，打破以身份制為核心的傳統管理模式［1］。實行崗位設置與聘用管理工作是高等學校實現可持續發展和實施人才強校戰略的重要組成部分，是高等學校人力資源管理實現權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有利的基礎性前提。為此，2006年7月4日和8月31日，國家人事部先后印發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》(國人部發［2006］70號)和《＜事業單位崗位設置試行辦法＞實施意見》(國人部發［2006］87號)兩個關于事業單位人事制度改革的綱領性文件，自此新一輪的崗位設置與聘任工作在全國各地事業單位接連掀起。2007年5月以來，教育部各直屬高校和地方高校都在探索新一輪高校崗位設置及聘任管理方案，各校結合各自實際和地方政策，相繼制定了適合自己學校發展的方案。至此，高校首輪崗位設置與聘用管理工作基本完成。

1 首輪高校崗位設置與聘用管理工作在實踐中的意義

1.1 深化高校人事制度改革的內在要求

長期以來，高等學校在人力資源管理中一直參照政府機關工作人員的管理辦法，存在黨政不分、政事不清，用人機制不活、效率不高，人員職務、職稱終身制，職務能上不能下、職稱能高不能低、待遇能增不能減、人員能進不能出等問題。由此可見，高校傳統的人事管理制度已經不能適應經濟社會發展的需要，按照我國事業單位改革的總體要求，高等教育人事管理制度要建立起一套符合高等學校發展規律和特點，權責清晰、分類科學、機制靈活、監督有力的高校人事管理制度，這套制度應以建立聘用和崗位管理制度為主要內容，以轉換用人機制和制度為重點［2］。高校迫切需要進一步加快人事制度和收入分配制度改革的步伐，把教職工聘用制度化作為一項基本用人制度，把崗位設置與聘用管理制度作為人事管理的基本制度。

1.2 推進高校收入分配制度改革的迫切需求

2006年6月，國家人事部和財政部聯合下發了《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》(國人部發［2006］56號)和《關于印發＜事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法＞的通知》(國人部發［2006］59號)，這個兩個文件把事業單位原來工資體系中執行的職務津貼工資制度變為崗位績效工資制度［3］。但目前只完成了崗位工資和薪級工資的初步套改，崗位設置與聘用管理工作是建立真正的崗位績效工作制度的重要前提，這項工作關系到各高校全體教職工的切身利益。當高校崗位設置與聘用管理工作完成以后，各高校就可以按確定的崗位等級執行相應的工資標準，崗位設置與聘用管理制度和收入分配制度二者互相促進、相輔相成。

1.3 建立高校用人新機制的根本保證

建立健全高校人事管理制度，重點在于工作機制創新，主要包括六個機制，即建立完善合同用人、公平競爭、績效評估、分配激勵、人員退出和監督管理。實行崗位設置與聘用管理是建立健全這六項機制的重要基礎。教職工的管理應以明確的職責為依據;考核應以任務的完成為標準;聘用應以崗位的要求為前提，重點考核工作實績，同時也將考核結果作為調整崗位和實施獎懲的重要依據;工資待遇包括的績效工資要依崗位確定;退休待遇要與崗位密切相關;教職工的續聘、解聘、辭聘、監管也都要以崗位設置要求和條件為依據。

2 首輪高校崗位設置與聘用管理工作在實踐中存在的缺陷

目前，首輪崗位設置與聘用管理工作已基本完成，各高校在崗位設置中都進行了一系列探索工作，但還存在一些問題。

2.1 原有教職工崗位結構比例不均衡影響崗位設置

崗位結構比例是首輪高校崗位設置工作的核心。它包含三方面:第一，專業技術、管理和工勤技能三類崗位之間的結構比例;第二，同類同職級不同等級之間的結構比例，如專業技術正高級崗位中的一至四級之間的結構比例;第三，同類不同職級崗位之間的結構比例，如專業技術崗位中正高、副高、中級和初級四個級別崗位之間的結構比例。目前，各高校受辦學類型、特點及水平等多種因素影響，教職工崗位結構存在不合理現象。例如:部分高校高級專技崗位不足30%，中、初級崗位比例過高問題;專業技術輔助系列崗位超過25%，教師崗位過低失衡問題，管理和工勤技能崗位接近50%，專業技術崗位偏少問題。

2.2 編制管理不靈活束縛崗位設置與聘用工作的實施

隨著高等教育事業的不斷發展，很多高校的編制數額長期以來一直未能及時調整，超編的人事代理人員達到或接近教職工總數的25%，還有20%所謂的“雙肩挑”人員，超編和混編現象普遍且突出，阻礙了高等教育事業的發展進程。而高校編制的調整和核定工作是由政府編制部門核定的，核定周期較長且不夠靈活，但(國人部發［2006］87號)文件規定的實施范疇不包含高校超編的人事代理人員。無疑，這項規定在大部分高校總人員超編、專任教師嚴重缺乏的情況下，勢必會影響廣大職工了解改革、理解改革、支持改革和參與改革的積極性，影響教職工在工作中創造性的發揮，不利于首次崗位設置與聘用管理工作的平穩過渡，難以實現改革的平穩入軌。

2.3 各校崗位設置與聘用管理方案有待完善

目前，國內高校均已根據國家和本省有關崗位設置管理的政策規定和工作要求完成了工作方案的起草、編制工作，方案基本考慮了專業發展、學科建設、人才培養和服務社會四方面因素，明確了各級各類崗位的總量、結構比例和最高崗位等級，確定了各級各類崗位的聘任條件、崗位職責和聘期內考核辦法。但也要看到，近70%的高校，尤其是地方高等院校，由于教學科研水平接近，方案如出一轍，都側重于首次崗位設置與聘任管理的聘任工作，整個方案圍繞崗位結構比例和任職條件長篇大論，忽視或弱化了與任職條件緊密相連的崗位職責和聘期內崗位考核辦法等［4］，嚴重削弱了方案的邏輯性和可操作性，為第二輪崗位設置與聘任管理工作埋下隱患，直接影響高校人事管理制度改革的進程和收入分配制度改革的推進。

2.4 相關政策和社會保障制度銜接不到位

在計劃經濟體制的影響下，高校教師在思想上產生了“單位人”、“部門人”、“國家人”的優越感，要轉變這種思維方式走向“社會人”、“契約人”、“合同人”，就需要出臺相關政策，而首輪有關事業單位崗位設置和聘用管理暫行條例尚未出臺，因此高校缺少相關政策和法律的保障。在首輪崗位設置與聘用管理工作推行過程中，高校如對個別工作能力差的教職工實行末位淘汰、解除聘用合同等辦法，其解聘、辭聘等相關問題無法妥善得到解決，必然影響到改革的穩慎實施和有序推進，間接導致其流于形式。

3 針對首輪高校崗位設置與聘用管理工作的改進途徑

3.1 減政放權，宏觀把握崗位設置管理的基本要求

“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”是該項工作的原則，也是基本要求。崗位設置工作既要著眼于高校現狀，又充分考慮未來的發展方向和目標，依據辦學方向、規模、發展潛力等要素，按需設崗、按崗聘用。要根據高校事業發展、師資隊伍和學科建設及規劃科學預測專業技術、管理和工勤技能三類崗位的需求情況，既能滿足學科發展和專業建設的需要，保持師資隊伍的相對穩定，為優秀學科帶頭人的引進、培養及其團隊發展預留空間，又能保證高校駕馭現實工作的需求。同時，高等教育管理部門也要減政放權，宏觀把握高校崗位設置與聘用管理工作的基本要求，給予高校一定的自主權，使得各高校能夠科學合理地確定崗位數量和結構。

3.2 積極探索，完善聘期內考評機制

教職工工作的積極性和創造性源于制度激勵與管理。首先，應全面詳細編制崗位說明書，完善崗位聘用合同。根據崗位制定不同內容的崗位說明書，以合同明確甲乙雙方的權利、義務、職責和待遇等一系列問題。按照契約方式管理，不僅可以激勵廣大教職工工作的積極性和創造性，還能形成在競爭中“求生存、謀發展”的工作理念。其次，建立科學的收入分配制度，采取靈活多樣的收入分配方式，將崗定、薪酬和績效有機結合，激發教職工的工作活力。再次，完善崗位聘期內評價機制。要依據業績成果、學術水平、師德風范等要素深度挖掘，鼓勵三類人員立足崗位不斷創新，形成科學合理的聘期考核辦法，真正實現職務能上能下、職稱能高能低、待遇能增能減。

3.3 健全制度，促進和推動人員合理流動

“人崗分離，競聘上崗，崗變薪變”是高校崗位設置與聘用管理工作的重點。在崗位設置與聘用管理工作中一定會涉及少數落聘或分流人員，形成高校內部不穩定因素。因此，為保障待崗和落聘人員的基本生活，地方教育主管部門和各高校首先要建立與當地社會保障體系相銜接的社會保障制度;其次要開展針對性較強的專業知識、管理水平和技能培訓，為其提供新崗位要求所必要的知識結構和幫助，使其素質和能力得以提升;再次要解決不能勝任崗位工作人員的出路問題，探索和完善病退、內退和提前退休等制度;最后各地要借助“高教強省(市、自治區)項目”建立高校事業編制和人事代理人員在收入分配、工傷、失業、養老和醫療等方面同工同酬的制度，完善不同地域、行業之間流動人員保險基金管理制度，推動人才合理流動。

4 結語

綜上所述，首輪高校崗位設置與聘用管理工作基本實現了由“身份管理”向“崗位管理”的轉變，打破了教職工傳統的“大鍋飯”和“終身制”的管理模式。各高校應以本次改革為契機，積極探索和完善高校崗位設置與聘用管理工作，將我國的高校人事管理制度改革工作不斷推向深入。

［1］任友洲，朱慶海，黃宇.高校崗位設置與分類管理:發展歷程、改革模式及策略創新［J］.中國高校師資研究，2012(3):1－5.

［2］張國臣，陳德權，司曉悅.基于大學使命的高校崗位設置改革研究［J］.東北大學學報:社會科學版，2007(9):354－358.

［3］沙世蕤，霍雨慧.高等院校實施崗位績效工資制度研究［J］.中國成人教育，2012(4):43－45.

［4］程未.強化分類評聘機制推動高校教師評價科學化［J］.中國高等教育，2013(8):60－62.