崗位分析在醫院護理管理中應用的研究進展

溫燕玲，黃麗華

（浙江大學醫學院附屬第一醫院，浙江杭州 310003）

崗位分析是指通過一系列有關工作崗位信息的收集、分析、綜合，完整地確認工作整體，說明工作內容、要求、責任、勝任力素質及工作環境條件，為人力資源管理提供資料的活動過程［1］。崗位分析最早是由泰勒在1916年提出，并將其列為科學管理五大原則之首，隨后人力資源配置、社會發展推動了崗位分析的發展，至今，崗位分析已涉及人員管理各個環節［2］。我國的崗位分析研究比較滯后，在護理管理領域中更是缺少系統的崗位分析研究［3］。2012年5月《衛生部關于實施醫院護士崗位管理的指導意見》中明確了醫院要在實行“以病人為中心”的責任制整體護理工作模式的基礎上，推行護士崗位管理。崗位分析作為一個系統收集工作相關信息的過程，在人力資源管理中起著基礎性的、不可替代的作用，為了讓更多的學者能了解崗位分析的重要性、實施方法、現狀和在護理應用中存在的問題，本文作綜述如下。

1 崗位分析的概述

1.1 崗位分析的研究內容 主要涉及兩方面的內容，一是崗位描述，即工作崗位的研究，要研究每個崗位的工作目標、所承擔的工作職責、工作任務以及與其他崗位之間的工作關系等；二是任職資格的研究，即研究能勝任該項工作并完成任務的任職者必須具備的條件與資格，如性別、年齡、學歷、工作經驗和能力特征等。

1.2 崗位分析方法 常用的傳統分析方法主要包括職位問卷分析法、工作日寫實法、測時法、工作抽樣法、面談法以及關鍵事件分析法等［4］。近年來，社會環境和組織環境的迅速變化促進了工作性質的不斷改變［5-7］，給傳統的分析方法帶來了重大挑戰，許多學者提出了新的崗位分析方法。Landis等［8］提出未來導向的崗位分析法，是采用自上而下的方法，由管理層進行商討，確定現有工作可能發生的變化、未來工作可能的需要，提出知識、技能、能力（KSAs）要求，再由管理層和主域專家一起將KSAs具體化，得出分類問卷并測試，驗證得到初步結果，找出有爭議的問題，然后進行工作分析問卷測試。Schneider和Konz［6］提出戰略性的崗位分析法，是采用自下而上收集資料的方法，同時更注重對員工KSAs的要求，以能適應迅速變化的組織和環境。Sanchez［9］提出的崗位分析法，首先采取自下而上收集資料，再通過自上而下傳統收集資料的方法對前一步驟收集的信息進行補充，設計“如果-那么”的假設情景并通過對主域專家進行訪談，確定未來工作對KSAs和其他特征的需求；另外，對于組織的特定需求，首先要求崗位分析應該結合組織的文化和戰略特點，對任職者的素質提出特殊要求，再對現有員工的素質有了清楚了解之后，進行焦點訪談，以明確組織的特殊要求和員工素質之間的差距，這樣既可以了解組織的人力資源需求情況，又可以對組織進行長期的人力資源規劃，同時還能對員工進行效用分析，確定最有價值的員工。針對管理實踐中勝任力模型的大量應用，國內某些學者提出了基于勝任力的崗位分析法，通過這種方法確定的職務要求既能夠滿足組織當前對崗位的要求，又適應了組織發展的需要［10］。

1.3 崗位分析系統

1.3.1 PAQ（Position Analysis Questionnaire）工作分析系統 PAQ工作分析系統是為分析一系列廣泛的職位而開發的崗位分析系統，包括6個方面共196個要素，為廣泛收集職位信息提供了一種標準化的量化工具，可靠性高，操作性強，但是此量表項目繁多，用于一般性職位不能精確區分不同的工作，不涉及具體任務，不能進行工作描述，對高級人員的有效性不足［11］。

1.3.2 O＊NET（Occupational Information Network）工作分析系統 O＊NET工作分析系統是美國勞工部組織發起開發的工作分析系統，吸收了多種工作分析問卷如PAQ、CMQ等的優點。目前O＊NET已取代了職業名稱詞典，成為美國廣泛應用的工作分析工具［12］。O＊NET工作分析系統的設計遵循多重描述、共同語言和職業描述層級分類三個原則［13］。該系統包括多重指標系統，如工作行為、能力、技能、知識和工作情境等，不僅考慮職業需求、職業特征和任職者的要求及特征，還考慮到整個社會情境和組織情境的影響作用，同時該系統具有跨職位的指標描述系統，為描述不同的職位提供了共同語言，從而使不同職業之間的比較成為可能。O＊NET應用了分類學的方法對職位信息進行分類，使職業信息能夠廣泛被概括，使用者還可以根據自己的需要選擇適合自己的從一般到具體不同層次的工作描述指標。O＊NET系統綜合了問卷法和專家訪談法等工作分析方法，能將工作信息和工作者特征等綜合在一起，是“工作導向”崗位分析和“任職者導向”崗位分析的結合［14］。我國部分公立醫院參照了國內外企業的經驗和工具，如PAQ、CMQ崗位分析系統等，對崗位開展了定量分析，但均缺乏對方法和工具的“本土化”修正。

1.4 崗位分析步驟 包括計劃階段、設計階段、信息收集階段、信息分析階段和結果表達階段［15］。

1.5 崗位分析目的 包括弄清楚企業每個崗位都在做些什么工作、明確這些崗位對員工有什么具體要求。吳冬梅和陳慶［15］、張英和余健兒［16］認為，崗位分析是為了解決6個重要問題：員工應完成什么樣的體力和腦力勞動；工作將在什么時候完成；工作將在哪里完成；員工如何完成此項工作；為什么要完成此項工作；完成此項工作需要哪些條件。Monty［17］認為崗位分析需要解決4個問題：明確崗位的內容；工作是否能夠高效完成；什么樣的員工是這份工作最合適的人選；從工作發展的角度來看，員工還需要具備哪些特定的能力。綜上所述，醫院護理崗位分析的目的為明確醫院護理崗位都在做些什么工作，明確這些崗位對醫院護理人員有什么具體要求。

1.6 崗位分析的作用 郭玉麗等［18］認為，崗位分析能在人力資源規劃、組織結構設計、人員招聘及錄用、崗位評價、薪酬設計和明確員工的工作職責、培訓及職業生涯設計、績效考核等方面都起到重要的作用。陶雷［19］認為，崗位分析的直接結果，即崗位說明書，為崗位評價提供了重要的參考，為員工聘用提供了客觀標準，為績效管理提供了重要的基礎，為員工培訓提供了明確的目標。

2 崗位分析在醫院護理管理中應用的研究現狀

2.1 國外護理崗位的分析 Mbambo等［20］采用自我報告和非參與性觀察相結合的方式對護士工作職責的頻率和重要性進行問卷調查，發現門診護士的工作需求高而工作資源少，因而容易出現疲勞和離崗的情況，而病房注冊護士在做臨床健康教育、評估工作的頻率高，但此類工作的重要性卻比工作頻率低的注射操作低。Kim等［21］利用崗位描述和問卷調查對新護士65項工作任務和466項工作要素的重要性和工作頻率進行研究分析，得出注冊新護士必須具備的幾項工作能力和要求。在對護士長的工作分析中，研究發現，護士長主要承擔領導者、協調者、監督者、教育者、變革者的角色，在工作中擁有專家性、獎懲性、強制性、參照性、法定性權力，護士長應具有溝通技能、組織技能、財務管理與預算技能、解決沖突、洞察個人自我意識、需要、興趣和自尊心的能力［22，23］。由此可見，國外對于護理崗位分析的實踐性研究缺乏系統性，對管理者如護士長的崗位素質研究比較全面，但對護士長的職責研究相對缺乏。

2.2 國內護理崗位分析 李紅等［24］采用問卷調查和非結構訪談研究的方法，調查北京、福建4所衛生部三級甲等醫院的各級護理管理人員，對綜合性醫院現有的主要護理管理崗位進行了崗位分析，提出了護士長、科護士長、護理部主任及病房護士的崗位分析報告。郭秀英等［25］通過專家咨詢法和工作日志法對病房責任護士崗位進行了工作任務分析。毛世芳和李繼平［26］通過問卷調查法對三級甲等醫院病房護士長崗位進行了崗位分析研究。馬海燕和王麗［27］通過問卷調查法了解了社區護士崗位的信息與現狀。高靜和成翼娟［28］應用關鍵事件技術對護士長崗位進行崗位分析，開發了護士長績效考核行為觀察量表。從整體來看，我國醫院有關護理崗位分析的研究雖然從不同角度透視了護理工作，在一定程度上對臨床有指導意義，但是，大多數的崗位分析比較零散，缺乏系統性，且多數研究都停留在理論層面，具體實踐研究相對較少；其次，崗位分析重點放在崗位本身的特征以及任職者的相關信息上，局限在點的層面上，忽視了對醫院戰略變化的考慮；最后，大多數醫院采用的崗位分析方法比較單一，主要采用問卷法或訪談法等定性分析法，很少采用定性分析與定量分析相結合的方法，導致最終結果帶有主觀性、局限性。與國外相比，未見應用O＊NET工作分析問卷進行護理崗位調查的相關報道。

3 結 語

醫院的戰略不僅影響組織結構，而且直接影響各部門和崗位在醫院發展中的定位。戰略的不同，醫院對部門和崗位的定位也不同，在開展崗位分析工作中要充分體現醫院戰略對各崗位的要求。因此，建議在傳統的崗位分析方法基礎上，結合導向性、戰略性和新的分析方法，使用O＊NET等分析工具系統對醫院護理各個崗位進行系統分析，制定出符合醫院戰略發展方向、系統科學的崗位說明書，設計出合理工作流程和護理崗位，以達到高效完成工作任務的目的，真正實現“以事設崗，以崗定人，逐級聘用，系統培訓”的目標。

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