民營企業人力資源管理問題研究

張義超

（濮陽市華龍區人力資源和社會保障局，河南濮陽457001）

人力資源管理在民營企業管理中的地位已經凸顯出來，做好這一管理工作，可以為民營企業自身發掘出更多的人才，還能從整體上提高民營企業的經營能力［1］。現今，國內大部分民營企業，人力資源管理方面都出現了問題，而這些問題對民營企業的未來發展造成了負面影響，準確找出并及時解決這些問題勢在必行。

1 民營企業與人力資源管理

宏觀角度來講，民營企業是指一切非國有獨資企業。微觀角度來看，民營企業是指私營企業與以私營企業為主體的聯營企業。早些時期，私營企業就不被人們看好，由于一些歷史的原因，私營企業這個概念帶有一些無法擺脫的歧視色彩，無論是私營企業的領導層，還是任職人員，因此人們逐漸以比較中性的“民營企業”來自稱。在這種背景下，民營企業變成了私營企業的另一種稱謂。

20世紀80年代，人力資源在我國興起，并且逐漸引起國家和企業的重視。人力資源的考察和管理也逐漸發展成為企業改革和管理的核心內容。人力資源管理對企業經營戰略的實施和發展起著保證作用。人力資源是指能夠推動社會和國民經濟發展的勞動力的能力，是人所擁有的對于價值的創造做出貢獻，并且能夠被組織所采用的腦力和體力的總和［2］。人力資源管理主要指企業以獲取、保留以及充分利用發展過程中的重要的人力資源為目的，借助合理的技術和手段所完成的規劃、組織以及實施的活動，最終的目的是為了實現企業的近期或長期目標。

2 民營企業人力資源管理的弊端

2.1 家族式管理模式制約企業的發展

現今，國內家族式企業在民營企業中所占的比例仍然是非常高的，他們所采用管理模式通常是家族式管理模式。而這種管理模式具有很大的局限性，在企業日常經營與發展中，這一缺陷所帶來的負面影響越來越突出。家族企業所傳承和傳揚的是人治型文化，在作出決策時通常都憑著企業領導層的權威與經驗，沒有完善的制度。盡管有些民營企業也建立了規章制度，但是在貫徹方面卻有很大的隨意性，制度的建立目的往往很難達到［3］。當一個企業的生存與發展過于依賴某些人的個人意志時，它所面臨的風險往往是非常大的。不僅如此，這同樣也會極大降低在職人員的積極性。在市場競爭與國際競爭如此激烈的新時期，企業之間的競爭早已演變成了人才的競爭，但是，家族式企業往往會由于血緣關系而任人唯親，這很難增強企業的競爭能力，不利于企業的發展，甚至導致家族企業的人才流失，使家族的生命周期受到影響。

2.2 人力資源管理的定位不明確

盡管近些年來我國的民營企業規模有了一定的擴大，但是人力資源管理這一環節卻沒有跟隨上時代的腳步，管理水平仍比較低。這一問題主要表現在管理工作內容仍以書面形式招聘、做好考勤等為主。大部分行政管理人員管理意識不強，對現代人力資源管理的理解與認知都比較淺［4］。實際上，國內不少民營企業在經營過程中，人力資源管理水平都未與企業的發展水平實現“齊頭并進”。民營企業的領導層在制定經營決策時，往往忽略了人力資源管理的重要性，并未發揮出人力資源管理在促進企業發展方面所具有的意義。

2.3 人力資本投入不足

人力資源對任何一家企業來說都是一個十分關鍵的發展源泉，它能夠進行開發，同時還能夠長期使用。民營企業管理人員沒有意識到人才的重要性，主要表現在兩個方面：一方面是對人才的不尊重，把人才看作是一種商品，覺得錢可以雇傭到各種人才，而在他們沒有價值時就可以隨意辭退［5］。另一方面，對內部人員抱有偏見，不相信內部人員的實力，而同時又很難找到合適的外部人才，由此他們就得出本企業人才缺乏的結論。還有部分民營企業意識到了人力資源的作用，但是對于其開發工作卻無從下手。歸根結底，問題的原因還是在于沒有從根本上認識到人力資源的重要性，也沒認識到人力資源是可以開發的。雖然有一些企業認識到人力資源的重要性，可是不知道如何開發出人力資源，對人才的培訓不夠重視或者做了大量沒有效果的培訓。

2.4 員工職業發展缺乏規劃

與國有企業相比，民營企業所具有的最顯著優點就是用人機制的靈活性很強。但是，如果用人機制過于靈活，那么這一機制將沒有任何設置意義，而企業的穩定性也會減弱。有少數民營企業的用人機制十分靈活，可以在短時間內提升某一部分能力強的職員，也可以果斷地辭退能力欠缺者。但是用人機制必不可少的一個合理標準，這就需要企業把員工的個人職業規劃和企業自身的生存經營聯系起來，如果單純的按照管理層的個人意志來選用人才是不合理的。深入研究之后我們會發現，用人機制過于靈活的企業，員工的流動性往往會更大。

2.5 薪酬激勵機制不健全

一個完整的企業激勵機制需要健全的績效制度，而績效制度中又包括績效考評制度與獎勵制度。績效考評通常是企業為了了解員工工作指標的完成情況、行為的實際效果以及對企業的貢獻等所采取的科學方法。獎勵制度是企業為激發員工的工作熱情而制定的。但是部分民營企業往往忽略了績效制度的重要作用，例如企業為了避免員工由于業績不同而產生不和，對所有的員工都發放相同的獎金，使得能力強的員工心理產生不滿，最終跳槽。

3 解決民營企業人力資源管理問題的對策

3.1 樹立現代人力資源管理理念

從總體上看，民營企業在人力資源管理中出現多種問題的最根本原因就是，沒有真正認識人力資源與人力資源管理兩個概念及其意義［6］。所以，民營企業的領導層必須要正確認識人力資源對其自身發展的意義。與此同時，還要不斷增強“人是企業第一資源”的重要觀念，將人看作是管理的主體，重視每一位員工，并努力為員工自我價值的實現提供有利條件。盡可能實現人力資源管理戰略和企業發展目標的結合，拉近員工與企業之間的距離，使其工作的積極性提高，最終實現員工和企業的雙贏。

3.2 制定人力資源發展規劃

人力資源規劃包括多方面內容，包括人力資源需求分析、人力資源利用以及工作職位分析等。高質量的人力資源管理工作可以充分利用起已有資源與未來可能資源。同時，還可以有計劃性的進行招聘、晉升以及深造等工作，及時為企業補充人力資源，從而為民營企業的發展提供動力。制定人力資源規劃的過程中，還要考慮到人力資源管理所具有的職能，并以此為基礎建立健全相關的制度，從而吸引和留住更多的人才，并增強已有人才的主動性，最終為企業競爭力的增強奠定基礎。

3.3 逐步完善激勵機制

建立并健全工資薪酬激勵機制，合理的增加員工福利是做好人力資源管理工作的有效途徑［7］。與此同時，還要不斷豐富民營企業的激勵手段，構建激勵機制。大部分員工的知識技能的成功開發都必須要借助合適的人力資源管理模式，而構建激勵機制這一模式最重要的價值就在于可以通過調動員工的積極性來有效的提高員工的功能，從而有效增強企業的整體實力，進而加快企業的發展進程。

4 結語

人力資源管理具有比較強的現實性與可操作性，可以保證民營企業在面臨一系列難題時迎刃而解。對所有員工而言，必須要憑借著企業所建造的平臺，才能最大限度發揮自身的價值。要想做好企業人力資源管理工作，必須管理人員與工作人員通力協作。

［1］ 盧靜.中國民營企業人力資源戰略創新［D］.廈門大學，2007.

［2］ 陳曉英.論民營企業的組織學習管理［J］.安徽農學通報，2006，（12）：96.

［3］ 徐麗霞，趙繼新.民營企業人力資源管理的優劣勢分析及提升策略［J］.北方工業大學學報，2006，（02）：65.

［4］ 孫江超.民營企業用人制度的缺陷及對策［J］.中國商貿，2011，（21）：86.

［5］ 金艷華.有關民營企業發展需要重視的幾個問題［J］.吉林金融研究，2009，（11）：67.

［6］ 張陽，孫玉娜.淺論人力資源開發研究現狀［J］.青年文學家，2010，（22）：75.

［7］ 王金芝.民營企業財務管理中存在的問題及對策［J］.現代企業，2011，（06）：68.