高校轉型發展下知識產權本科人才培養模式的再審視

穆伯祥

（凱里學院馬克思主義學院，貴州凱里 556011）

高校轉型發展下知識產權本科人才培養模式的再審視

穆伯祥

（凱里學院馬克思主義學院，貴州凱里 556011）

知識產權管理人才的在校培養不應與普通法律人才同質化。轉型發展背景下，高校應對知識產權管理人才的能力結構作出適應性評價與調整方向的指引。高校應在樹立引領及順應社會需求為導向的人才產品培養理念、擴大知識產權管理人才產品的就業目標群、創建能夠推進需求對話的穩定平臺等方面作出適應性變革。

人才培養；教育管理；需求管理；知識產權專業

一、人才培養方案：知識產權管理人才與法律人才不可同質化

一些高校將知識產權管理人才的培養置身于法律人才培養之中，并無分立和實質的個別化。真的應該如此嗎？從區域經濟社會對知識產權管理人才的能力要求看，將“知識產權管理人才”等同于“法律人才”同質化培養的理念是不正確的。

在知識與能力需求上，知識產權管理人才與傳統法律人才有兩點不同：第一，知識產權管理人才的知能結構多元，且更強調知識產權法、民法、經濟法、經濟刑法等法律知識和經濟管理、企業管理方面的知識、能力。第二，知識產權管理人才的工作理念與其他法律人才不同。公檢法法律人才應秉持正義，止奸去惡，不偏不倚、居中司法，而知識產權管理人才則應以單位整體利益為上，積極主動左右溝通，靈活地作出利益進退與取舍。如此不同知識能力需求和工作理念的多類人才培養，能通過一套培養方案來完成嗎？不同的知能結構需要不同的課程體系和教學手段來塑造，不同的工作理念更需要專門化的訓練來養成。將所有類型的法律人才采用同種培養方案“打包”培養、“混合”培養顯然不具有合理性。

二、正確獲取與利用知識產權管理人才的信息

知識產權管理人才產品在社會需求中的適應性信息是其必要的戰略信息資源，它不僅對高校現有知識產權管理人才產品培養模式、質量管控機制予以評判，也為高校知識產權管理人才產品的創新提供了可能方向。如何客觀、全面獲取需求信息呢？我們不僅要關注信息源的代表性，還要重視信息獲取的方法性。知識產權管理人才產品的適應性信息可通過高校管理機構的規范性調研、目標群對人才使用的反饋、第三方人才服務組織的定向性人才供求分析、專業性咨詢調查機構的調查等方式來進行，避免單一手段、單一信息源。有人認為，“有效的需求反饋信息是通過對學生畢業后的的售后跟蹤體系才能從企業獲得的，”［1］其實，積極調動往屆畢業生的“老東家”、實習生、實訓生的潛在“新東家”一并積極參與才更讓人樂道。畢竟，前者能夠提供人才使用后的感受，為高校人才產品創新增添信心或補缺方向；而后者則可能提供人才需求中該校的今后機會與應有質量標準信息。

經過人才的適應性信息集成，高校能夠識別現有知識產權人才結構以及培養模式的瓶頸所在，也就便于規劃知識產權管理人才的創新目標和應有切入點，并據此進行專業的融合、培養流程重組、質量控制體系革新等方面的管理系統整合，從而使高校以更快的速度、更高的效率為目標市場提供高適應性的知識產權管理人才產品。

三、轉型發展背景下知識產權專業人才培養的模式變革

（一）強化以回應、引領社會需求為導向的人才產品培養理念

突出需求在高校構建競爭優勢中的地位，并使之融入高校文化，才會使知識產權人才需求方的態度和行為在高校的人才培養管理系統中產生真正效能，管理環節中的每一要素才會積極維護與就業目標群的關系，從而自覺地控制知識產權管理人才的培養質量。事實上，知識產權管理人才需求方也只有在感受到這種關系以及從中可能獲得所需的人才時，才會積極主動地與高校對話，才會向高校提供直接、有效的信息。因此，高校要將需求導向作為高校知識產權管理人才培養理念建設的重點。為此，下列觀念的確立與強化是必要的。

第一，確立“高校應滿足知識產權管理人才需求方的所需所求”以及“向人才需求方學習”的觀念。如今，具有活力的新興崗位、新興產業越來越多，用人方在加大知識產權管理人才上崗培訓的同時，其對高校知識產權管理人才服務的需求越來越具有個性化，他們希望同高校一道，參與高校知識產權管理人才產品的設計與輸送，高校對社會需求的能力管理也恰好適應了這一社會要求。

第二，樹立“向人才需求方提供最優知識產權管理人才”的觀念。高校法學院系眾多，師資、培養經驗、培養條件差異各有千秋。知識產權管理人才的最終適銷對路，并非僅僅依賴高校是否位在“211”“985”之列，而是取決于該高校是否理解了知識產權管理人才需求方的真正需求并在滿足該需求中使知識產權管理人才的知能結構、思維理念最優化。

（二）增進人才需求方對高校的信任，擴大知識產權人才的就業目標群

一定范圍的就業目標群是高校所確定的知識產權管理人才產品就業主陣地，究竟是針對知名合資企業、央企等“高大上”的公司還是針對普通治理結構完善的公司、企業，每個高校的目標指向并不相同。不過，相同的是，知識產權管理人才就業目標群對高校及其知識產權管理人才培養質量的認知、認同程度直接影響著其對該高校知識產權管理人才產品的吸納意愿。對此，高校提高對就業目標群的定位能力以及對知識產權管理人才需求的應對能力是必要的。一方面，高校對知識產權管理人才產品的培養方向應有清晰定位，在此基礎上結合高校的地域、辦學實力、品牌影響度、人才產品美譽度、人才產品的質量水平等因素合理確定知識產權管理人才產品的對應目標群。隨著知識產權管理人才產品品質的不斷提高和需求市場信息的有效掌控，高校還應繼續擴大目標群。另一方面，高校應積極捕捉知識產權管理人才市場的需求變化，不間斷地評估知識產權管理人才產品對目標市場的適應性，及時調整知識產權管理人才培養方案，贏取人才需求方的信賴。

高校與就業目標群之間的信任程度決定了人才需求方對知識產權管理人才產品信息的反饋是否具有主動性，由此決定了高校從知識產權管理人才需求方獲得人才使用感受、人才需求期待的難易程度及接納知識產權管理人才產品的成功可能性。高校可借助于良好的品牌形象塑造、高成長性的知識產權管理人才產品、暢通與人才需求方的反饋渠道等建立和增進人才需求方的信任，擴大和鞏固既定的就業目標群。

（三）創建能夠推進人才需求對話的穩定平臺

要想廣泛獲取來自知識產權管理人才需求方的信息并使之轉化為人才創新中的有機要素，高校應建立起與需求方雙向溝通的便捷渠道，以需求信息的充分性、效能化為中心，發揮各種交流渠道的組合優勢，適應就業目標群的交流習慣和釋放需求的要求。為順應人才需求方參與知識產權管理人才培養的要求，高校還須重組校內知識產權管理人才培養管理流程，增加高校人才培養流程的柔性，以適應由人才需求方參與的個性化知識產權管理人才產品的培養和輸出。

［1］黨龍鳳，王治剛.“三位一體”的人才產品化培養模式研究［J］.吉林工程技術師范學報，2013（6）：29～31.

編輯∕岳鳳

穆伯祥（1972－），男，山東菏澤人，副教授，馬克思主義與民族問題研究中心研究員，博士，從事法學教育與研究。

本文系2013年貴州省教育科學規劃課題“城鎮化帶動背景下市州高校與區域經濟協同發展的實證研究（課題編號：2013B114）”的成果