關于加強高等學校實驗技術隊伍建設的幾點建議

溫光浩，張 微，陳敬德

(1.中山大學 房地產管理處,廣東 廣州 510275; 2.中山大學 設備與實驗室管理處，廣東 廣州 510275)

實驗技術隊伍是高等學校人才隊伍的重要方面軍，是推動高校人才培養和科學研究等各項事業發展的重要支撐。由于各種原因，目前我國高校實驗技術隊伍的總體結構和素質未能很好地適應人才培養、科學研究、社會服務和文化傳承創新等各項事業發展的需要,短板效應日益凸顯，已成為影響高校發展的瓶頸之一[1-3]。尤其是隨著近年“985工程”、“211工程”的實施，高校儀器設備總量有了顯著增加，并且大部分高校都配備了相當數量“高精尖”的儀器設備，如何精細管好、高效用好數量龐大的高端儀器設備，成為了擺在實驗室管理者和實驗技術人員面前的又一重要課題[4-8]。因此，加強實驗技術隊伍建設、優化隊伍結構、提升隊伍水平已成為當前高校的緊迫任務。

1 存在的突出問題及原因分析

1.1 實驗技術隊伍整體素質有待提高

由于受現有人事管理體制的制約，實驗技術人員中年齡偏大、學歷偏低、知識結構老化、專業素質和技能水平不高等現象普遍存在。實驗技術隊伍普遍缺乏合理的個人職業發展空間，隊伍中高素質人員的工作積極性得不到充分調動和發揮[9]。雖然近年來許多高校已在實驗技術隊伍建設方面采取了一些改革舉措，如設置實驗技術系列正高級崗位、開展關鍵技術崗位評聘工作等[10]，但仍遠未解決我國高校實驗技術隊伍長期存在的一些問題，導致學校的實驗教學質量提高和實驗室工作發展受到一定程度的制約。

1.2 實驗技術隊伍不穩定

大部分高校現有實驗室工作人員崗位設置、聘任條件、考核政策和激勵機制尚未系統完善，崗位聘任條件主要側重考核實驗技術人員的論文、教學和科研工作，忽視了考核其在實驗室建設和管理、儀器設備運行維護、技術改造等方面為教學科研提供支撐的技能水平，未能充分體現工作特點和崗位職責，導致隊伍中年輕、高學歷技術人才的工作重心常常偏離其崗位職責[11-13]。

由于實驗技術隊伍長期得不到應有的重視，缺乏有效的激勵政策，部分實驗技術人員特別是高學歷、高素質的人員不能安心于實驗室工作，實驗技術隊伍的穩定性長期得不到保證。同時，實驗技術人員在崗進修培訓的機會相對較少，一定程度上也限制了這支隊伍的可持續發展和整體素質的提升。

1.3 貴重儀器設備運行維護管理人員不足,高水平領軍人物和頂尖人才缺乏

經過“985工程”、“211工程”的持續投入建設，近年來高校貴重儀器設備數量迅速增長。以中山大學為例，2002年學校在賬的單價40萬元以上貴重儀器設備僅有56臺套，2005年為154臺套，2008年為252臺套，2011年為423臺套，2014年2月已達599臺套。然而相比之下，貴重儀器設備運行維護管理人員在隊伍規模、專業素質、技能水平等方面已明顯不足，尤其缺乏在國內相關行業和領域中具有較大影響力的領軍人物或頂尖人才。從長遠來看，這將對高校各項事業的發展，特別是科研水平的提升極為不利。

2 各高校做出的有益嘗試

為了解國內高校在實驗技術隊伍建設和實驗室管理等方面的先進經驗，筆者聯合我校設備與實驗室管理處、人事處的有關人員先后前往華東、華中和華北等地區的浙江大學、上海交通大學、武漢大學、清華大學、北京大學等20多所高校進行了工作調研。從調研情況來看，目前國內各高校都已認識到實驗技術隊伍建設對學校各項事業發展的重要性，但也都面臨著大致相同的困難和問題。不少高校已經逐步加大實驗技術隊伍建設的力度，在“穩定隊伍、優化結構、提高待遇、激發熱情”等方面實行的制度和采取的措施值得借鑒和學習。

2.1 實施各具特色的人才工程

設置高端崗位，引進頂尖技術人才。如浙江大學的“求是特聘實驗崗”，上海交通大學“輝煌計劃”的“一級實驗技術崗”，中山大學的“實驗技術總監”和“實驗教學總監”，上海大學的“首席技術總監”等職位，聘任的都是國內該領域有較高知名度的領軍人物，個人待遇都相當于長江學者的待遇水平。中山大學將高層次實驗技術人才的引進納入“百人計劃二期”工程，計劃在未來5年內，在學校重點建設學科領域的公共服務平臺，引進3～5位實驗技術頂尖人才(特聘崗)。

注重后備隊伍建設，加強對青年實驗技術人員的培養。如同濟大學的“英才計劃”、上海交通大學的“晨星計劃”等，通過遴選、獎勵、考核相結合的舉措，促進青年實驗技術人才的成長。部分高校將青年實驗技術人員納入到留學基金委的出國進修培訓項目。上海市教委計劃每年重金支持高校的高端實驗技術人才到國外進修。

2.2 創新用人機制

各高校實驗技術隊伍基本上都以重點保障實驗教學需求和科研公共支撐服務平臺的運行管理為主要原則。東南大學以“適度超編”的辦法解決二級單位人員老化問題；上海交通大學、武漢大學實行二級財務制度，學校核定五年編制，連同人員經費一起打包下達各院系，由各單位根據發展需要自行聘人。

東南大學、同濟大學和中南大學都實行人事代理制度。東南大學新入職的實驗技術人員暫無轉為固定編制的通道，但可評職稱，基本實現同工同酬。同濟大學新人實行人事代理2年后可申請“入編”，且實驗技術人員“入編”的比例大于管理人員。中南大學新人入職3 年后進行考核，考核合格后可“入編”。

2.3 加強實驗技術隊伍建設的激勵措施

實施崗位聘任津貼或獎勵津貼制度，如浙江大學、上海交通大學、清華大學、南京大學、華東理工大學等都實施這種制度。浙江大學的崗位聘任津貼由基礎津貼A、基礎津貼B和獎勵津貼C三部分構成，其中A主要考慮歷史貢獻，體現保障；B主要考慮能力和崗位職責，體現激勵；C主要考慮年度評估結果，體現業績。

多數高校定期開展評獎、評先評優工作。評獎項目主要包括創新性實驗項目研發獎、實驗成果獎、大型儀器設備技術開發效益獎等；多數學校每年或每兩年評選實驗室管理先進集體、實驗室工作優秀個人，獲獎可作為評職稱或崗位聘任的重要依據。

大多數高校仍繼續堅持開展實驗技術系列的職稱評定工作。多數高校設置了正高級職務，并制定了相應的較符合實驗技術人員工作實際的學術評價條件，不再過多關注學歷、項目和論文數量等，如上海大學強調“關鍵技術”、“關鍵作用”等。又如中山大學開展了“關鍵技術崗位”的評聘工作。

3 工作建議

3.1 利用現有人才，穩定關鍵人才

科學設崗，根據工作任務合理設置實驗技術隊伍職務結構比例和崗位，明確崗位職責和任務，制定科學合理的實驗技術隊伍人員聘用辦法，形成以業績貢獻和能力水平為導向的評價機制，建立和健全考核制度；利用現有條件資助實驗技術人員從事實驗技術開發、大型儀器的功能開發、自制實驗儀器和實驗教學改革，調動實驗技術人員開展技術創新的積極性；鼓勵實驗技術人員將開發的實驗技術成果廣泛應用于教學；多途徑鼓勵和激發實驗技術人員的工作積極性，保持隊伍的穩定性；采取系列“特區”政策，讓一部分實驗技術人員在職稱、待遇、地位等方面先“富”起來。

3.2 激勵創新人才，培育未來人才

設立專項經費支持實驗技術人員跨地區(含海外)、跨學校、跨專業開展交流合作，訪學進修，開闊實驗技術人員的眼界和思路，符合條件的實驗技術人員可申報實驗技術隊伍相應的培養計劃。加強對實驗技術人才隊伍的業務培訓，拓展知識結構，夯實理論基礎，提高專業水平，改進實踐技能。多途徑培養年輕的實驗技術骨干，發掘優秀人才，為培養本土的未來領軍人才做好充分的準備。

3.3 引進急需人才，吸收領軍人才

做好實驗技術隊伍建設規劃，采取切實有效措施，從海內外知名高校、研究機構和儀器生產企業引進高層次、高素質的實驗技術人才，尤其是掌握相關學科領域發展方向、在實驗技術研究中有很高造詣、在實驗教學改革方面取得重大成就、在開發或改進儀器設備功能方面做出突出貢獻、在同行中具有較強影響力的專職或兼職高層次人才，打造一支專兼結合的高素質實驗技術隊伍，以支持和促進公共服務平臺和科研平臺建設，提升高校教學、科研、社會服務的整體水平。

4 結束語

當前，在高校中已逐步提高了對實驗技術隊伍建設的重要性和緊迫性的認識，今后應進一步以長遠建設目標為出發點，科學合理地制定實驗技術隊伍建設規劃，創新用人機制，落實激勵措施，早日實現建設一支保障有力、技術過硬、結構合理、相對穩定的實驗技術隊伍，為學校各項事業的發展提供有力的技術支撐。

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