論如何加強交通運輸業科研機構的人力資源管理

劉敬莉

（交通運輸部科學研究院，北京100029）

0 引言

交通運輸業科研機構人力資源管理的重要性越來越明顯，世界一流的科研機構的成功經驗告訴我們，誰擁有一流的科技人才，誰就擁有科技發展的未來。沒有合格的科研人員，就不會有科研機構的創新與發展，沒有高素質的管理人才，科研機構就會在市場中失去競爭力，科研人員也將會失去個人的發展機會，因此必須重視科研機構的人力資源管理。

目前，我國交通運輸業的科研機構的人事部門對于人力資源管理仍多為傳統的人事管理。作為組織戰略的重要組成部分，人力資源管理部門必須根據組織戰略目標的需求，確定一定時期內人力資源管理的目標、政策、規劃，通過完善員工的規劃、激勵等工作來促進組織戰略目標的實現，使員工的個人目標和組織的長遠戰略完美地統一起來，從而激發員工最大的工作潛能，形成組織與員工共同發展的雙贏格局。

1 制定交通運輸業科研機構的人力資源規劃

（1）制定戰略性人力資源規劃

著名的人力資源專家詹姆士·沃克指出：“如今，所有的經營問題都有人的因素，所有的人力資源的因素都有經營的因素。”組織的各種特殊戰略，如戰略性擴張，戰略性收縮與裁員，戰略性重組，戰略性轉移，等等，都是直接構成戰略性人力資源規劃的原因。

交通運輸機構的人力資源政策必須與交通運輸業五年的發展戰略目標相互依賴與吻合，根據交通運輸業五年的發展戰略目標確定的人力資源管理的總體目標和配套政策，如戰略性擴張、戰略性收縮與裁員、戰略性重組、戰略性轉移等，都是直接構成戰略性人力資源規劃的原因。

（2）制定與戰略目標吻合的戰術性人力資源規劃

戰術性人力資源規劃，主要指三年以內的人力資源計劃，又稱作年度人力資源計劃。交通運輸業的科研機構主為了實現交通運輸業的長遠戰略目標，要配合戰略制訂新的晉升計劃、補充規劃、培訓開發規劃、職業規劃，為實現戰略目標提供支撐。要基于組織的核心競爭能力，重新評估并規劃組織的人力資源，形成一個一般性的人力資源組合。

（3）建立人力資源管理的分層管理模式

分層管理模式是指由決策層、人力資源管理部門、科研業務部門科學地分工負責人力資源管理的相應職責，并進行相應的協作。總的來說，決策層負責人力資源戰略規劃和支持科研部門的人力資源工作；人力資源管理部門負責崗位分析、崗位評價、薪酬激勵、職工考核等規章制度的制訂，協助決策層做好人力資源戰略規劃；科研部門負責在人力資源管理協助人力資源部門做好崗位分析、職工考核、等基礎工作，以及協助決策層做好人力資源規劃。

2 建立系統的交通運輸行業科研機構的激勵機制

人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發展計劃時，有必要考慮它與組織發展計劃的協調性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的激勵，激勵措施主要從以下方面進行。

（1）交通運輸業科研機構的個人職業生涯發展規劃

交通運輸業的科研機構人才激勵的核心根本在于培養有思路、有見識、能創新的人才隊伍。在研究部門的崗位設置中，打破完全以技術職稱確定技術崗位的傳統的技術職務晉升機制，增加專業技術崗位設置的類別，可按技術人員取得的創新成果的業績設置首席研究員，激勵研究人員在自己所處發展階段能看到自己的發展前景，使他們更有動力去開展研究，使之產生成就感，在工作中做出突出貢獻。

（2）交通運輸業科研機構的文化建設

交通運輸業的科研機構要塑造“創新交通行業，尊重交通人才”深層文化激勵，形成一種“創新知識，尊重人才”院所文化。知識型員工受尊重的欲望比普通員工更強烈，對知識型員工的群體環境激勵主要以正面表揚、獎勵、授予榮譽為主，為知識型員工創造一個公平的競爭環境是培育優秀企業文化的關鍵所在，也是構成核心競爭力的基本要素。

交通行業的科研機構是交通運輸行業的智囊庫，是引領導行業發展的生力軍，是智慧交通的源泉。將這種科研文化滲透在科研機構的整體環境中，建立一種有利于科研創新的長遠愿景，從而形成科研人員自我激勵的源泉。

（3）交通運輸業科研機構的薪酬激勵

首先，建立公平公正的薪酬制度是一種激勵，是影響員工敬業度一個重要因素。通過提高員工薪酬的公平感和敬業度通過薪酬激勵機制，體現公平、公正、多勞多得的原則，從而激勵員工把精力集中在工作上，感覺到只有干好工作才有回報，只有貢獻才會收益，讓員工發揮創造性和主動性，真正實現員工與組織的共同發展，業績好的員工和工作目標完成好的員工，要通過制度給予物質獎勵。

其次，要施行全面薪酬戰略，它是摒棄了原有的層級體系和官僚結構，鼓勵創新精神和可持續績效改進，并對嫻熟的專業技能提供獎勵，從而在員工和組織之間營造出一種雙贏的工作環境的薪酬戰略。建立全面的薪酬戰略主要分以下四個步驟：一是在全面了解組織自身所處的內外部環境的基礎上確定的總體戰略；二是制定與組織戰略相匹配的薪酬決策，包括薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構；三是執行戰略性薪酬決策，通過設計薪酬制度將決策轉化為行動；四是對薪酬系統的匹配性進行再評價。

在創新研究成果薪酬激勵上可建立創新基金，對具有創新的研究成果可從基金里進行獎勵，從而激發科研工作者的創新性。薪酬激勵形式上可分個人獎勵與團隊獎勵。個人獎勵計劃是獎勵員工達到了與職位有關的績效標準實施的物質獎勵。團隊獎勵是針對員工的集體績效進行的獎勵。如科研機構在戰略規劃要申報國家級的科研項目，那么在薪酬制度上要制訂團隊獎勵計劃。

3 建立交通運輸業科研機構的績效考核管理機制

世界著名管理大師德魯克教授認為，并不是有了工作就有了目標，而是有了目標才能確定每個人的工作。“目標管理到部門，績效管理到個人，過程控制結果”，這句話清晰地勾勒出了組織目標落實到工作崗位的過程。目標管理體系是組織最根本的管理體系，績效管理體系包含在目標管理體系之中，目標管理最終通過績效管理落實到崗位。做好績效管理，不僅可以提升組織的績效水平，還可以推動其他人力資源環節的有效實施。

（1）績效管理為組織的中長遠戰略目標實現提供支撐

應當在交通運輸科研機構中提出一個新的理念：交通運輸行業科研機構戰略性績效管理。它體現了這樣一種思考方式：組織的整體發展戰略決定了績效管理的策略。交通運輸業科研機構戰略的核心是獨特的產品與服務而不是標準化。因此，科研機構在績效管理中應當弱化員工工作的直接結果，而鼓勵員工多進行創新性活動。并通過中高層管理者的目標管理能力和績效管理能力的培養，加強中高層管理者對企業戰略目標的執行力，最終建立起基于目標管理的績效管理體系。

（2）績效考核評價標準要差異化

在績效考核中，組織應選擇那些行為導向的評價方法，因為創新的成果通常是難以用量化的指標去衡量的。為了對員工的結果進行客觀的評價，評價的主體也應當多元化，因為在強調差異的組織中，不同的主體員工的工作認識更可能存在差異。績效考核周期的選擇也不宜過短，因為革新的效果不一定能夠在短期內見到成效。

4 結語

要使交通動輸業科研機構立于不敗地，并發揮出較強的科技創新競爭力，就必須做好人力資源管理工作，造就大批能適應激烈市競爭需要的優秀科研隊伍。只有做好人力資源的管理與開發工作，交通運輸業的科研機構才能繼續充滿生機與活力，才能在激烈的市場競爭中長足發展。

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