事業單位人力資源管理中的績效考核分析

張春艷/漠河縣人口和計劃生育局

管理科學

事業單位人力資源管理中的績效考核分析

張春艷/漠河縣人口和計劃生育局

事業單位改革不斷深入，事業單位人力資源管理的主要方式逐漸從以往的終身制轉變為聘任制和招聘制，績效考核工作為這一制度的實施起著極其重要的作用?？冃Э己耸侵竿ㄟ^一定的方法和客觀的標準，對職工的思想品德、工作能力、工作成績、工作態度以及性格特點等進行的綜合評價，是人力資源管理工作的重要內容及基礎工作，有效的績效考核，變人力資源為人才開發，可以調動職工的積極性，促進職工提高素質，保證事業單位管理目標的實現及達到社會效率最大化。

一、績效考核在事業單位人力資源管理中的作用

1.績效考核是事業單位人員任用的重要依據。人員使用的標準是德才兼備，人員任用的原則是因事擇人。要了解職工的德才狀況及工作能力，必須通過績效考核，對人員的政治、思想、心理、知識、業務等素質進行綜合評價，并在此基礎上分析其適合的職位。因此，績效考核是了解職工素質和工作的能力的主要手段，而職工的素質和工作能力又是用人的重要依據。

2.績效考核是干部競爭上崗的重要依據。隨著事業單位人事制度改革的推進，干部競爭上崗已在事業單位中普遍實施。干部競爭上崗的重要依據就是其職業素質和工作能力。而要想了解干部的職業素養和工作能力，又必須通過有效的績效考核來進行，因此績效考核是干部競爭上崗的重要依據。

3.績效考核是職工薪酬分配的主要依據。按勞分配是社會分配的主要原則，如何準確地衡量職工的工作量和工作業績是實行按勞分配的前提。沒有有效的績效考核，職工的薪酬分配就是沒依據，也就無法提高職工的工作積極性。

4.績效考核是對職工激勵的重要手段?？冃Э己说囊粋€主要目的就是通過獎勤罰懶，對職工進行激勵。通過績效考核，肯定先進職工的工作成績，鼓舞斗志，堅定信心，同時指出落后職工存在的不足，督促其改進，通過有效的績效考核激勵職工形成一種比、學、趕、幫、超工作氛圍，使其更好的完成工作目標。

二、當前事業單位績效考核中存在的問題

近些年事業單位在實踐中建立了一整套的考核制度，逐步向科學化、規范化、理性化方面發展，特別是在職工的獎懲任用等方面發揮了積極有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽視的問題，應引起相關人員的重視并加以改進。

1.認識不到位。認識不到位的主要表現是領導層把主要精力用在抓業務工作上，年終時臨時拼湊班子倉促考核，影響考核質量。被考核者在述職時報喜不報憂，夸大成績，淡缺點不足，而群眾不了解考核的重要性，對評議不能認真配合，民主測評敷衍了事。

2.操作不規范。平時考核沒有資料積累，考核指標記錄不健全，使年終考核與平時工作脫鉤，無據可查。確定考核的等次，不能嚴格按規定標準確定，大鍋飯傾向嚴重，講平均、搞平衡。

3.考核內容量化不夠。各等次確定的考核標準，考核條件過于簡單和籠統，缺乏科學性和可操作性，仍有憑印象打分的現象。

4.不重視考核總結?？己斯ぷ鹘Y束后，不注意向考核對象反饋考核意見，沒有充分有效的利用和轉化考核結果，使考核作用不能充分發揮，以上問題的存在，一是影響考核工作的嚴肅性，使績效考核流于形式，單位領導難以摸清職工隊伍的真實情況，容易造成用人決策失誤，二是影響考核的真實性和客觀公正性，形成職工自我約束，自我發展的局面，不利于職工明確發展的導向。

三、加強績效考核工作的有效措施

作為人力資源管理的一項基礎性工作，單位領導要從以人為本的理念出發，營造優秀人才脫穎而出的環境，構建績效考核科學化、規范化的機制，最大限度地發揮人才的積極性。

1.明確考核內容，量化、硬化考核指標。從增加績效考核的可操作性出發，以崗位所需具備的素質和完成工作目標需具備的條件為基本依據，根據事業單位自身的特點、人員結構，對德、能、勤、績、廉五個考核要素進行具體的細化、量化，多方面、多角度制定詳盡的細則，細化標準，防止一把尺子量人的粗放式考核管理。

2.加強平時考核資料的積累，充分考慮平時考核的比重，解決年終考核與平時考核脫節的問題，可以采取以科室為單位，每月進行一次考核，并將考核結果積累起來。全單位每季度考核一次，拉開科室之間的檔次，年終由全單位進行總考核，評出科室、職工年終考核檔次。

3.嚴格考核程序，充分重視民主評議和民主測評工作。被考核者與所在的科室的職工長期工作，學習生活在一起，職工對被考核者的思想素質，學習情況，業務能力，工作業績，遵紀守法等有直接的接觸和了解，考核時可采取職工座談會，找有關人員面談等民主評議形式，充分聽取群眾意見，避免主觀主義等問題。

4.作好考核工作總結，加強績效考核的反饋作用。首先，考核工作結束后，應認真及時總結經驗、不足，以利于今后考核工作的改進。同時根據考核結果，分析職工隊伍現狀，分類排隊，找出不足，提出整改意見。其次，加強績效考核的反饋作用，使被考核者了解自身表現與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或改進的機會，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用。

四、發揮績效考核作用需要注意的幾個關系

績效考核本身不是目的，而是一種手段，只有及時管理將考核結果應用于人力資源管理工作的各個環節，增強激勵機制，增強職工自身對工作的熱情和動力，才能充分發揮績效考核的作用。

1.績效考核與獎金的關系。目前有些事業單位建立了一整套績效工資標準，工資的提升或調整，主要依靠單位統一進行。這種純粹的“齊步走”調資方式，使日?？己伺c工資的提升或調整無關，獎金作為超額的勞動報酬，代替了“提薪”的功能，資金發放變得復雜繁重。而現代人力資源管理要求，薪資分配應遵守公平和效率的原則，因此，必須對每一位職工的勞動成果進行評定和計量，按勞取酬，將績效考核作為職工報酬的主要依據。合理的薪酬不僅是對職工工作的承認，而且可以產生激勵作用，在單位形成進取和公平的競爭氛圍，我們應該通過考核，建立“提薪”新概念，運用堤薪，資金的杠桿，使每一職工在認真做好本職工作前提下，及時獲得提薪各獎勵。

2.績效考核與晉升的關系。每個職工在基本需求得到滿足的同時，就會有更高的需求。職工有了工作，拿到工資，就會希望進一步獲得單位的承認，他們會為在較好的職位上工作感到驕傲和自豪，也會為不能取得好的職位而不安和沮喪。單位應開通這條“晉升”通道，滿足職工進取愿望，使之成為激勵杠桿。也就是說將職工日常工作的能力、工作態度和工作成績的考核結果，用于“提薪”和“獎金”的同時，也作為“晉升”的依據。

綜上所述，事業單位將考核引進競爭機制，并作為受聘和晉升的依據，只有這樣職工的注意力被引向了工作，職工的行為將為工作本身所驅使，做好工作不僅僅是值得稱道的，而且是令人愉快和受人尊重的。這就使晉升工作以及考核工作發生根本性的變革，考核不再是單純的職工能力的核查，將在指導、幫助和教育職工更全面有效地去完成好自己的本職工作，從而達到單位整體社會效率最大化。