淺析企業員工培訓中的兩個問題

宋世艷/中海電信有限公司大連分公司

淺析企業員工培訓中的兩個問題

宋世艷/中海電信有限公司大連分公司

隨著電信企業公司化進程的進一步加快，對人力資源工作提出了新的要求，培訓作為人力資源工作的一項重要環節，已越來越受企業的重視。但從以“培訓成效”為檢驗目的來看，企業還需加強培訓制度的落地，注重培訓的實際成效。文中就如何提高培訓成效，加強相關環節作以淺析。

電信企業；培訓

人才是企業最基本也是重要的資源，而培訓則是員工豐富自身內涵的必要過程，是提升企業競爭力的手段之一，因而對培訓的要求和呼聲也與日俱增。那么，企業究竟應該如何有效實施自己的人力資源開發與人才培訓計劃呢？筆者認為，除了好的制度的保證外，還要注重員工培訓的層次與方法，營造良好的學習型組織氛圍。

一、要注重建立與完善培訓制度。

所謂培訓制度，是指能夠直接影響與作用于培訓系統及其活動的各種法律、規章、制度及政策的總和。其根本作用在于為培訓活動提供一種制度性框架和依據，促使培訓沿著法制化、規范化軌道運行。企業培訓涉及兩個培訓主體--企業和員工，這兩個培訓主體參與培訓的目的存在一定的差別。在一定的制度條件下，這種差別將導致培訓無法達到目的或效果很差。因此，要想提高培訓的效率，就必須建立一套完整的培訓制度，通過制度來明確雙方的權利和義務、利益和責任，理順雙方的利益關系，使雙方的目標和利益盡量相容。由于培訓制度是由企業制定的，所以制度的主要目的是調動員工參與培訓的積極性，同時也使企業的培訓活動系統化、規范化、制度化。

首先，培訓服務風險制度是培訓管理的首要制度，是企業防范因為培訓的員工離職不能正常工作而損失機會成本的有力保證。在市場競爭激烈的今天，企業之間的競爭就是人才的競爭，近些年，電信企業也出現過人才跳槽的現象，其中不乏有受企業重點培養多年的優秀人才；不可否認，人才的流動也是市場經濟發展的必然。但企業是經濟實體，員工培訓的目的就是為了企業更好地發展，如果是學成即走，則企業投入價值尚未收回；僅僅如此倒也罷了，更有甚者，跳槽至同行業企業，而其帶走的還有客戶資料等商業秘密；于企業而言，損失是不言而喻的。近年來，隨著企業培訓制度的進一步完善，電信企業也正在逐步建立培訓服務制度，在培訓前，都要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限、保密協議和違約補償等相關事項。很好地規避了企業的風險。

其次，入職培訓制度的建立。入職培訓制度是規定員工上崗之前和任職之前必須經過全面的培訓，沒有經過全面培訓的員工不得上崗和任職。它體現了“先培訓，后上崗”、“先培訓，后任職”的原則，適應企業培訓的實際需要，有利于提高員工的隊伍素質，提高工作效率。應當說，這項制度的建立與完善，除企業人力資源部門的參與，還應當充分考慮聽取其它各部門的意見和建議，尤其是專業部門，要共同商討。傳統上，企業對新入職人員基本上是經過實習后直接上崗；但僅僅通過“師傅帶徒弟”的這種方式，不能滿足崗位的需要。而且，作為一名新員工，不僅僅要求其能勝任本職工作，還要讓其充分了解所服務企業的歷史、戰略目標、經營理念等，認同企業文化理念，從而最終明確：企業提倡什么，反對什么，應以怎樣的面貌投入工作，怎樣做一名優秀的員工。并且，熟悉企業的各項規章制度，如考勤制度、請銷假制度、薪酬福利制度、財務報銷制度、培訓制度、晉升制度、崗位責任制度、員工行為準則等員工關注的工作制度，幫助新進入員工更好地融入這個集體，更快地進入角色。同樣，任職也一樣必不可少，甚至更加重要；過去，組織考察干部，通過后即任命上崗；事實上，任職培訓能使受培訓者更加適合崗位的需要，到崗后能很快地發揮作用。

第三，要重視培訓激勵獎懲制度中的非經濟因素。企業培訓制度的目的是激勵各個利益主體參加培訓的積極性，這種激勵主要包括面向員工、部門及企業三個層次。如果將構成激勵的因素作個簡單的分類，則可以分為經濟和非經濟兩類。所謂經濟因素，是指工資、獎金、福利、保險等基于金錢的因素，主要用于滿足人的生理、安全等需要；而非經濟因素則是指榮譽、身份、地位、成就感、工作條件等與人的精神需求有關的因素，主要用于滿足人的歸屬需要、自尊自愛需要、自我實現的需要。隨著社會的不斷進步和發展，人們除了追求經濟方面的需要，非經濟因素，如晉升機會公平、領導重視、人際關系和諧等對人的激勵作用已經越來越突出。因此，我們在建立培訓激勵制度的時候除了考慮經濟因素，還要考慮到非經濟因素。如考慮重視員工的職業生涯發展、對員工的崗位進行重新配置，優化組合，形成合力；讓和諧的人際關系營造輕松、愉悅、共同進步的工作氛圍；如確保晉升的通道暢通，晉升的機會公平等。在工作實踐中，廣泛開展了“送培訓”、“送講座”、“送考察”等活動，即對在培訓中表現突出、培訓后工作業績明顯提升的員工進行獎勵，有效地激勵了廣大員工的培訓、學習熱情。

此外，應當注意，獎勵和懲罰是一對反義詞，對于企業而言，獎勵和懲罰都只是推動工作的手段，而調動員工積極性才是目的；所以，必須從組織目標出發進行獎懲，將科學的考核作為獎懲的主要依據，堅持以獎勵為主，以懲罰為輔，注意獎懲適度。

第四，要加強培訓考核，建立與完善培訓考核評估制度。近兩年，評估作為培訓發展循環的中心環節已經成為業界的共識，但培訓模式中各環節體現的培訓評估目的多是為提高培訓管理水平，同時也有對參加平常的培訓效果的評估；而考慮對參加培訓人員的學習態度、培訓的實際成效關注或重視的少一些。

近年來，公司及時出臺了培訓評估相關辦法，對被考核評估的對象、考核評估的執行組織、考核的主要方式、評分標準、考核結果的簽署確認等進行了明確；目前，公司在組織員工培訓，時都會針對培訓項目及內容制作培訓評估調查問卷，對培訓進行評估；并對培訓跟蹤一個月，進行培訓效果的后評估。但從實際情況看，對培訓的實際成效與經驗的總結還需要進一步加強；人力資源部門對反饋的培訓的成效、教師的選擇、培訓的方式方法等應當及時進行匯總整理，開展會議評估，總結經驗教訓。使今后的培訓更加符合企業、員工的實際需求；也真正使評估作為推動培訓工作的一項重要工作環節。

除此之外，培訓實施管理制度、培訓檔案管理制度以及培訓資金管理制度等輔助制度都是我們培訓活動順利開展的制度支持，都需要在工作中不斷完善。

二、要注重培訓方式向多元化方向發展

目前，在電信企業，面向員工的培訓在方式、方法上，已本著學用一致，按需施教，講求實效的原則，呈多元化的發展趨向：除了傳統的授課、學徒制、討論會、錄像資料、自學、函授等形式外，現在更多的使用模擬、案例、崗位輪換、工作擴大化、在線培訓、遠程教育等多元化的學習形式。

筆者認為，培訓要結合企業的近期與遠期戰略發展目標，面向廣大員工的普遍培訓、面向骨干專業人員的培訓以及面向核心人才的培訓應當采取不同的形式與方法。如面向廣大員工的普遍培訓最適合采用在線培訓的方式，毫無疑問，多媒體工具、網絡技術的發展為企業的培訓工作提供了新的、便捷的手段。比如中國電信近兩年開發了“中國電信網上大學”，根據培訓需求分析，決定組織中哪里需要培訓、培訓內容應該是什么以及誰應當接受培訓和他們需要什么培訓；綜合上述種種，將文字、圖片、音像等培訓資料放在網上，每個員工一個賬號，按不同崗位可以選擇不同的培訓課程，非常有針對性；形成了一個網上資料館、網上課堂；由于這種方式方便、不需要統一時間，又突破了地域限制，因此，深受廣大員工的好評。面向骨干專業人員的培訓則更多地可以采用模擬、案例等形式。模擬可以使培訓者將練習中的行為和受訓者的工作環境相聯系，使受訓者獲得改進工作的啟發；而案例則突出其專業性，既能鍛煉受訓者個人的分析能力，又可訓練團隊的合作能力。

所以，企業人力資源部門應當隨時對員工的培訓需求進行調查，及時掌握員工的需要，做好相關培訓課程的開發與應用，及時更新，確保崗位的需要。

綜上所述，企業員工培訓是一項系統的工程，做好員工培訓工作，是企業提高核心競爭力的重要手段，同時，也是企業長青發展的重要保證；企業培訓要堅持求真務實、以人為本；要以前瞻性的戰略眼光，將員工培訓列入企業發展的長期規劃之中。只有這樣，企業才能立于不敗之地，員工的職業發展道路也才能進一步拓寬；也只有這樣，才能留住人才、壯大企業。

[1]勞動和社會保障部 中國就業培訓技術指導中心、《企業人力資源管理人員》、中國勞動社會保障出版社、2002年10月第一版、P83--86.

[2]張德、《人力資源管理》、企業管理出版社、2002年3月、第一版、P240--242.