淺談建立合理薪酬制度在現代企業管理中的必要性

劉冬梅/哈爾濱市人防辦行政執法局

淺談建立合理薪酬制度在現代企業管理中的必要性

劉冬梅/哈爾濱市人防辦行政執法局

薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的酬勞或回報。現在理論界研究和關注較多的是總體薪酬，總體薪酬不僅包括企業向員工提供的經濟性報酬，還包括為員工創造的良好工作環境及工作本身的內在特征、組織的特征等所帶來的非經濟心理效用。

職工薪酬制度不僅關系到個人利益，更牽涉到整個企業的發展，所以它是一個復雜的社會經濟現象。科學合理的薪酬體系能夠從多角度激發員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。同時，薪酬也不再僅僅是簡單的對員工貢獻的承認和回報，更成為公司戰略目標和價值觀轉化的有力推動工具。因此，建立一個多方共贏、滿意度高的薪酬體系是每一個企業進行薪酬設計時的初衷和愿望。

一、制定薪酬制度的根本目的和重要性

薪酬制度的目的絕不是簡單地“分蛋糕”，而是通過分蛋糕使得企業今后的蛋糕做得更大。價值分配不僅是一項技術工作，它更是一種戰略思考。因此，在設計薪酬制度時，必須弄清楚其根本目的，而不是局限于解決企業眼前企業的薪酬問題和人力資源部的專業工作，否則，雖然眼前的問題暫時解決了，薪酬制度也建立起來了，但新的問題一旦出現，薪酬制度又無法適應，甚至會阻礙企業的發展。從根本上思考，企業制定薪酬制度的根本目的和重要性主要體現在以下幾個方面：

1.通過制定薪酬制度能夠促進企業的可持續發展；

2.通過制定薪酬制度能夠強化企業的核心價值觀；

3.通過制定薪酬制度必須能夠支持企業戰略的實施；

4.通過制定薪酬制度有利于培育和增強企業的核心競爭能力；

5.通過制定薪酬制度有利于吸引和留住企業的核心、關鍵人才。

二、我國企業薪酬制度存在的問題

通過調查，目前我國的薪酬制度往往存在以下幾方面的突出問題：

1.薪酬不按職位進行分類；

2.薪酬發放以資歷為主，而不按能力發放；

3.薪酬結構存在問題；

4.沒有明確合理可以遵循的工資制度；

5.員工與崗位不匹配；

6.激勵機制問題導致員工缺乏積極性；

7.人員配置不是建立在職位說明書的基礎之上，人浮于事，工作職責不清，對員工無法進行招聘、考核、晉升、獎酬、培訓等，管理混亂。

三、建立合理薪酬制度的對策探討

1.公平合理的制度。薪酬制度要想有效發揮其激勵作用，一個基本前提就是建立在公平的基礎上。根據斯達西·亞當斯的公平理論，勞動者工作的積極性不僅受到絕對報酬的影響，而且更重要的是受相對報酬的影響，要使高薪酬體系都更有效地發揮其激勵作用，必須建立在公平的基礎上。因此，薪酬與績效掛鉤是富有競爭性薪酬制度的一條基本原則，好的薪酬方案一定是公平的。

2.物資激勵與精神激勵相結合。物資激勵是基礎，精神激勵是根本。物資激勵只能滿足那些較低層次的需要，所以，我們要在物資激勵和精神激勵相結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主，最終滿足員工的社交、尊重和自我實現的需要。真正認識到員工不僅僅是“經濟人”，更主要的是“社會人”，做到以“人”為企業主本。秉承科學、公平、人性化原則，不斷創新，逐步形成立體精神激勵法，將外在型激勵轉化為內在型激勵。因此，企業組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執行內在薪酬，讓員工從工作本身得到最大的滿足，使企業從僅依靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環中擺脫出來。

3.重視內在報酬。報酬可以劃分為兩類：外在的與內在的。外在報酬主要指：企事業組織提供的金錢、津貼和晉升機會，以及來自于同事和上級的認同。而內在報酬（intrinsic rewards）是和外在報酬（extrinsic reward）相對而言的，它是基于工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對于知識型的員工，內在報酬和員工的工作滿意感有相當之大的關系。因此，企業組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執行內在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。

4.適當增加薪酬激勵的頻率，保持薪酬激勵的及時性。實踐證明，頻繁的小規模薪酬激勵對策比大規模的年終獎更有效。根據心理學家研究表明，在員工的心里，獎勵的金額可能不如獎勵的次數重要，所以企業最好適當地縮短激勵的時間間隔，把過去那些一年一次的年終獎勵分散成小規模的頻繁激勵，即所謂的“分步激勵法”；減少那些常規的獎勵，增加一些不定期的獎勵，這樣更能激發員工時刻保持工作的熱情；做到“雪中送炭”，確保激勵的及時性，時時給員工以驚喜，薪酬激勵就如化學反應中的催化劑，將員工的工作激情推向高潮，使其創造力連續有效地發揮出來。

5.增強溝通交流。現在，許多公司采用秘密工資制。提薪或獎金發放的不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯系。還有，信任問題也一樣的存在。人們既看不到別人的報酬也不了解自己對公司的貢獻價值的傾向自然會削弱這些制度的激勵和滿足功能，一種封閉式制度會傷害人們平等的感覺。而平等，是實現報酬制度滿足與激勵機制的重要成分之一。對于通過努力來獲得報酬的員工來說，要必須讓他們相信與付出相應的報酬一定會隨之而來。如果企事業組織未能建立信任和可信度，那么，員工對于報酬制度的信任感也將受損。對于通過努力來獲得報酬的員工來說，要必須讓他們相信與付出相應的報酬一定會隨之而來。如果企事業組織未能建立信任和可信度，那么，員工對于報酬制度的信任感也將受損。

6.薪酬激勵要重視對團隊的獎勵。從薪酬激勵的最終效果來看，對團隊的激勵遠遠要大于對個人的激勵。團隊激勵可以促進團隊內部的團結合作，避免由于內部收入差距過大而導致的心態不平衡。盡管打破平均主義和大鍋飯已成為一個響亮的口號，但現在一些企業的高層管理者，特別是國企高層管理者的高薪已經引起了社會的廣泛關注，過大的收入差距已經嚴重影響了員工內部的團結，勢必會阻礙企業的向前發展。

7.增強薪酬制度在設計、實施過程中的透明度。作為一項與全體員工利益密切相關的制度，在其設計初期，應動員全體員工發表意見和建議，讓專業人員深入調查研究，切合公司實際制定，另在初稿時，應增強其透明度，在定稿后應使該制度有一個相對的彈性。在實施過程中應有一個監督和反饋機制，這樣才能使員工感覺到其本身的利益與企業是一致的，從而從內心處激發其生產的積極性。

四、結論

只要把握住薪酬和激勵效用的關系，制定科學合理的薪酬激勵制度，再配合其他科學的績效管理手段，定能使企業進入一個“高激勵、高效率、高效益”的良性循環，造就出大批的一流人才，用一流的人才成就一流的事業，實現企業加速度的向前發展。