我國公共部門人力資源管理激勵機制探究

孫燕/中國航天科工集團公司培訓中心

我國公共部門人力資源管理激勵機制探究

孫燕/中國航天科工集團公司培訓中心

相對于企業組織中人力資源管理激勵機制而言，我國公共部門人力資源管理激勵機制的改革相對滯后，現有的激勵機制不能有效的調動公務人員的積極性。在當前的社會變革環境中，分析我國公共部門人力資源管理激勵機制存在的問題，并根據這些問題提出一些切實可行的解決的措施，這對于提高我國公共部門行政效率，打造為民務實的服務型政府具有重要作用。

公共部門；人力資源管理；激勵機制

隨著我國1993年公務員制度改革的開始，傳統的干部人事制度正在逐步退出歷史舞臺，如何調動廣大公務員的積極性，充分發揮公務員的潛能，最大效率的兌現為人民服務的莊嚴承諾，這是公共部門人力資源管理面臨的嚴峻課題。隨著黨的十八大的召開，與中央政府要求的各項要求相對應的是，各級公務員的崗位積極性普遍較低，在這種情況下，研究公共部門的人力資源激勵機制，更顯得尤為重要。

國內外對人力資源激勵機制的研究已經較為豐富，尤其是企業組織的人力資源管理研究起步較早。我國對公共部門的人力資源管理機制研究尚處于起步階段，對公務員激勵機制的系統性研究還不夠充分，更為緊要的是，現有的研究成果鮮有應用于實踐中。這體現了公共部門改革的滯后，也說明很多研究沒有結合實際。

本文在介紹我國公共部門人力資源管理機制的發展歷程基礎上，著重分析阻礙我國公共部門人力資源實施效率的因素，并結合這些阻礙因素提出對策依據。

一、我國公共部門人力資源管理激勵機制的發展歷程

建國之初，我國政府在公共部門的管理上，就已經在一部分政府機構改革中涉及了激勵機制問題。在當時全民國有化的大背景下，國有形式遍布于國民經濟各個角落，此時的干部激勵策略具有明顯的時代特征，主要體現在對干部的獎懲上。通常情況下，中央政府會按照“按勞分配”的原則，對干部的職位進行分類，并根據分類情況，建立不同級別的干部工資制度，與此相對應的是不同級別的補貼和休假、退休制度。

93年公務員制度改革之后，我國公共部門人力資源管理的激勵機制的改革步伐開始加快，這主要體現在人事任免、工資激勵兩個方面。

在人事任免制度上，我國公共部門人事任免較為普遍的采用競爭上崗制度。特別是《公務員法》實施以來，一些有競爭性的公務員選拔制度在實踐中得到嘗試。競爭上崗制度相對于傳統論資排輩制度來說，可以為有能力的干部提供發展的機遇，特別是激發年輕干部的工作積極性。

在工資薪金制度上，根據公務員職位的高低，崗位重要程度等要素，進行分類和定級，并保證同一級別的公務員薪金水平接近，公務員的薪金能夠滿足其正常的生活開銷。

二、我國公共部門人力資源管理激勵機制的運行障礙

隨著新的《公務員法》的正式實施，我國公共部門人力資源管理的激勵機制進入新的時代，新法對公務員從選人、用人、激勵等方面均作出較為明確細致的規定，將公務員的分級分類培訓與公務員的考核、任用掛鉤，并將公務員的崗位分為綜合管理類、行政執法類和專業技術類，從法律層面為公務員的激勵制度提供保障。

應當看出，我國公務員的人事管理制度已經取得明顯進步，但是與國外發達國家相比，不論是從制度設計上，還是從實踐操作上，我國公務員人力資源管理的激勵機制仍存在一些問題。

1.晉升制度中激勵措施缺失。我國公務員系統中，干部職務晉升制度還存在制度設計缺失，配套制度不夠健全，晉升措施不夠完善等問題。在一些地區，干部晉升運作方式的透明度還有待提高，干部晉升的條件還存在模糊界定問題。究其原因，這與我國行政體系內長期的官本位思想有關，長官意志代替組織程序，選人用人常出現腐敗問題。與此之外，論資排輩的現象仍然比比皆是，這種現象導致人浮于事，尤其是助長了年輕干部的等靠要思想，千軍萬馬中選出來的人才，不能盡其所能。人才選拔本就應當遵循人盡其才，并在“公正、公平、公開”的基礎上，擇優選擇。

2.薪酬制度中激勵措施缺失。通常情況下，一個組織的薪酬制度設計應當遵循彈性與公平的原則，在保證公平的前提下，適當根據崗位不同，調整薪酬的差別。在我國，公務員部門之間的工資差別較大，同一部門中工資檔差較小，在效率與公平的設計上，均存在激勵缺失的問題。例如，我國歷來就存在清水衙門和肥水衙門的區別，這實際上就是公共部門權力相對集中的薪酬體現。盡管各個部門均要按照政府人事部門統一制定的薪酬制度執行工資制度，但是在實際操作中，受地方財力以及部門權力的影響，各個政府部門的工資待遇存在較大差別，這種差別明顯存在于老百姓口中的“清水衙門和肥水衙門”。

在實際工作中，現存的工資制度基本沒有激勵效果，制度設計上績效激勵措施名存實亡。公務員工資體系中，一個重要組成部門就是績效工資，而通常情況下，績效工資應當建立在績效考核的基礎上，但在實際操作中，實際的績效工資不復存在，每個公務員的工資仍然是按照級別制定，績效成分體現不足。

3.考核制度中的激勵機制缺失。理論上，對公務員的考核應當是決定其是否得以任用的重要手段，然而，在現實中，我國公務員考核制度更多的是流于形式。對公務員考核方式的探索，始終處于初級的探索階段。

從公務員考核的實踐來看，考核制度的激勵機制主要存在三個問題。一是考核指標的合理性。很多地方政府為了自身發展需要，甚至將招商引資數量、上訪攔截數量等要求作為考核指標，這些指標的制定本身就背離公務員為民服務的初衷，對于為民服務的質量與效率、環境改善等指標，反而沒有引起重視。如何設計出合理的考核指標，體現公務員的工作成果與社會的需求本源，這是公務員考核指標設計的難點和重點。二是考核指標的有效性問題。對公務員的考核制度的設計，是否能夠較完整的反應其在一定時期的工作成果，會不會出現多勞多犯錯，少勞或者不

勞不犯錯的激勵悖論。三是考核制定的人為因素過多。一個指標體系的建立，是建立在較完整的數據統計基礎上的，是建立在對數據進行量化分析基礎上的。在實踐中，更多的地方政府將對公務員的考核體現在主管臆斷和簡單量化，毫無考核的意義而言[1]。

4.培訓制度中的激勵機制缺失。分類培訓以已經成為我國公務員培訓制度的重要手段。在實際操作中，對分類培訓的有效性和針對性仍存在較多問題。一般而言，培訓的目的在于提升組織成員的工作能力，培訓的組織與開展應當與培訓的需求緊密結合。從現階段的各級政府部門培訓實踐來看，多數單位仍將培訓作為一種例行工作，甚至作為一種個人福利在行政部門中進行分配，針對工作需要或者個人需要開展的技術培訓相對較少。另外，培訓沒有規劃性，當然很多單位的規劃性受制于不同時期的方針政策，培訓也不得不趨于形式化。對培訓的過程以及結果沒有或者少有考核，即便考核也流于形式，缺乏對培訓的跟蹤考核。

三、我國公共部門人力資源管理激勵機制的應對策略

1.創新新的人力資源管理理念。當前，我國正處于社會主義市場經濟改革的關鍵時期，各種矛盾，沖突都尤為尖銳，公共部門作為承載各項改革的基礎平臺，能否建立起全新的人力資源管理理念尤為重要。面對民眾對公共管理部門更高的管理要求，公共部門應當引入新的人力資源管理理念，這些理念的引入就是對公共部門的權利的重新定義，是對政府部門與民眾關系的重新定義。通過轉變工作職能，引入服務理念，為社會公眾提供更完善、更真實的社會公共服務。實際上，公共部門的核心價值體系應當由政府義務、公務人員的就業權利以及社會平等構成。有效的公共服務管理機制就是協調上述核心價值體系的關系。如果對一種價值體現過多，就會對其他價有失偏頗[2]。因此，我國在構建新的公共部門人力資源管理理念時，應當在制度設計上，著重處理好核心價值體系中平衡關系。

2.完善公共部門人事管理制度。在干部人事制度上，應當完善公開選舉制度。一是制度設計應當具有嚴謹性，進一步擴大社會監督的范圍。凡是公開競選的職位，用人單位應當根據崗位要求，科學合理的確定篩選條件，杜絕蘿卜招聘現象。二是公務員的競爭上崗應當遵循合理配置資源，強化崗位匹配性的原則，應當鼓勵符合條件的公務員參與競爭上崗，最大限度做到優中選優。三是改革面試制度設計。公開競爭上崗應當確保面試考官的中立性，去除有利害關系的考官，制度設計要保證零漏洞，讓僥幸之人無可乘之機。不論是筆試還是面試，應當確保公開競爭上崗的嚴謹性，確保整個工作在紀檢監察部門的監督下進行。

3.改革薪酬制度，暢通晉升渠道。實際上，薪酬制度在整個激勵機制中，具有舉足輕重的作用。一般情況下，激勵機制包括有形激勵和無形激勵，薪酬制度就屬于有形激勵。這也就是我們通常所說的工資福利。完整的薪酬制度改革應當包括以下幾個方面內容：一是薪酬制度應當與公務員的績效考核相結合。按照激勵機制的一般理論，對物質的需求是人正常勞動情況下人最基本的需求，但是由于不同人工作能力的差異，同工同酬的薪酬制度不利于調動人的積極性，建立彈性工資制度，并結合職務晉升和考核機制，發揮組織成員的積極性和能動性，在工作崗位上創造更好的業績，這是符合一般激勵機制的理論要求，同時也能體現人與人之間工作能力的差別。二是借鑒企業組織中的薪金設計理念。避免公務員以權力為核心的目標價值觀的出現，弱化權力思維，強化崗位特征。同樣的崗位，即便沒有職務晉升，也應當建立薪金的自然增長制度。三是建立更為靈活的公務員職位晉升制度。完善公務員職位晉升制度，保證各個崗位體現優勝劣汰，能上能下的用人原則，實現人盡其才[3]。

4.建立科學合理公務員培訓制度。從目前行政機關的培訓實踐來看，我國公務員培訓制度尚未完全建立，培訓的內容和手段不甚完備，對公務員的培訓研究也相對落后于發達國家。建立科學合理的公務員培訓制度應當努力做到：一是建立科學合理的培訓評估制度。培訓評估制度即是對公務員的政治素養、職業道德和業務技能進行評估的制度。評估制度的內容既要包括提升政治修養在內的理論學習，又要包括提升公務員社會管理水平的業務學習。二是開展培訓應當有法可依。這就要求公務員的培訓制度首先應當在《公務員》法中進行明確和體現，從頂層設計上保證各級組織的培訓工作有序進行。三是要改革公務員培訓方式。以往的公務員培訓經常是結合著旅游考察的名義，把培訓變成的公款旅游，即浪費的物力財力，又弱化了培訓效果。應當創新培訓方式，結合情景模擬、討論式教學等新的培訓方式，最大限度的發揮培訓的實踐效果。

5.借鑒企業組織中的優秀激勵機制理念。毋庸置疑的是，相對公共部門人力資源管理的激勵機制，企業組織中的人力資源管理激勵機制具有更好的先進性，實際上，企業組織的行政效率明顯要高于公共部門的行政效率。究其原因，實際上是不同組織對效率的關注度不同。現代企業中不乏有很多為激勵員工而采用的先進激勵機制。例如，IBM公司為激勵員工，建立了百分之百俱樂部組織，這個組織由所有能夠在規定時間出色完成任務的成員，公司會專門為這個組織提供大量經費，為其成員提供更高層次的物質和精神獎勵。通過這種方式，公司員工的積極性得到很好的調動，完美的實現了物質激勵與經濟激勵相結合。公共部門可結合部門實際情況，建立這樣的具有團隊性質的特殊組織，提高公務人員的崗位歸屬感。不論是借鑒哪個企業組織的激勵經驗，核心是要在滿足員工物質需求的基礎上，提升員工的精神歸屬感，最大限度發揮每個員工的自我價值，并將自我價值與公務部門價值相結合，讓廣大公務員認識到，職位晉升并不是唯一體現個人價值的出路，做好本職工作同樣能實現個人價值。

當前，我國各項改革均邁入深水區，如何提高政府部門的工作效率，強化公務人員的服務意識已經成為政府部門改革的一個重要課題。與發達國家相比，我國公共部門人力資源激勵機制的改革潛力仍然很大，以人為本的價值體系尚在建立之中。為了配合好各項改革任務，公共部門人力資源激勵機制改革應當先行，為其他改革提供軟件和硬件保障，為我國經濟結構的成功轉型保駕護航。

[1]王勇，劉龍飛.公共部門人力資源管理激勵問題[J].北京，清華大學出版社，2010

[2]沈榮華.關國公共行政管理和人力資源開發的十個問題[J].中國行政管理，2004, （1）：35.

[3]劉仁春.論公共部門人力資源管理發展的新趨勢 [J].四川行政學院學報，2005, （6）：17.