新員工的導向活動與員工的職業(yè)發(fā)展

宋英娜/農墾總局哈爾濱管理局

新員工的導向活動與員工的職業(yè)發(fā)展

宋英娜/農墾總局哈爾濱管理局

本文結合員工職業(yè)化發(fā)展需要和培訓特征簡要闡述了企業(yè)新員工在入職培訓和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面的內容，并根據(jù)企業(yè)已有的培訓模式和要求，介紹了新員工的導向活動與職業(yè)發(fā)展。

新員工；導向活動；職業(yè)發(fā)展

新員工的職業(yè)導向被廣泛應用于商業(yè)、教育事業(yè)和軍隊中。據(jù)兩次調查報告顯示，在20世紀80年代，被抽樣的優(yōu)秀組織中職業(yè)導向項目的使用率分別為64%和70%。2004年人力資源管理協(xié)會經(jīng)過調查發(fā)現(xiàn)，87%的受訪者表示他們所從屬的組 織提供了新員工職業(yè)導向。英國的商業(yè)組 織最近進行了一項調查，他們發(fā)現(xiàn)93% 的優(yōu)秀 組織都對其新進員工有正式的職業(yè)導向。

新員工的職業(yè)導向很少被作為學術思考和研究的對象。這不同于其他的人力資源管理項目，比如測試、面試、績效考核和培訓。從這里可以看出，目前的研究工作的主體以及結論數(shù)據(jù)還不足以支撐相關研究人士作出合理的分析，所以要提出一個描述性的概要來代替這種分析。

一、新員工導向活動

（一）新員工導向活動的意義與作用

1.獲得應有的尊重。得到別人，尤其是與自己接觸頻繁的上司和同事們的認可、接受和重視，這本是人的基本需要之一。剛進入一陌生環(huán)境的新員工，往往對此特別敏感。這不僅關系到新職工這種重要個人需要的滿足，而且他們還會根據(jù)組織對他們個人是否熱情與重視。推斷這組織對職工的總體認識與價值觀，而這對他們組織歸屬感的建立、鞏固與深化影響很大。

2.獲得對環(huán)境和服務的了解。他們想要知道他們所進入的企業(yè)的性質、目標、宗旨、價值觀，工作與生活的規(guī)范，所在部門、上司、同事的狀況，自己所擔任的職位的作用、地位、應盡的職責與可享受的權利等，這些信息將帶給他們方向感、自尊與信心，減少無把握感。

3.獲得發(fā)展與成功的機會。新員工常有一種矛盾的心理，一方面對未知的情況與未來心中無底，但另一方面又怕被輕視與忽略，長期“試用”、“鍛煉”而不授以責任，沒有發(fā)展提高、嶄露頭角的機會。因此他們不僅需要關懷、鼓勵、指導與支持，還需要信任、機會、目標和一定的自主。

（二）新員工導向活動的組織及其內容

1.導向活動的組織。這種活動通常分為兩個階段，即員工剛來，還未正式到工作崗位上開始工作前的崗前教育階段，通常只有幾天時間；以及試用期直至正式轉正前的崗上早期導向階段，這階段稍長，一般從數(shù)月到半年不等。崗前階段有較多的脫產(chǎn)的專門活動，其中既有培訓性的，也有禮儀性的。崗上導向階段則主要是在職活動，以培訓為主。

導向活動是人事部門人員與新員工直接主管上級的共同活動，成功的導向活動的安排與組織，離不開這兩方面管理者的通力合作與配合。

2.導向活動內容。

（1）使新員工感受到受尊重。這首先是以各種形式表示的對新員工的歡迎，如專人接待迎接，標語、墻報、內部通訊小報等歡迎形式所營造的氣氛，都顯示了對迎接新員工的重視。新員工工作地點的歡迎卡片、主管上司或他委托的一位資深員工陪同引領參觀并共進工作餐等，都屬于這類性質。對新員工報到后的祝賀，也表示了對他們的重視。

（2）發(fā)展前途與成功機會的介紹。新員工上班首日，主管上級應預先作好安排，向他授予其職務說明的書面材料，并作口頭補充說明，還需當面討論，聽取新員工的意見，解答他的問題，力求建立共識。及時給予反饋與講評，肯定其進步與成績，指出其不足并授以克服與改進的方法。

二、員工的職業(yè)發(fā)展

（一）職業(yè)發(fā)展概述

1.什么是職業(yè)發(fā)展。職業(yè)發(fā)展有兩方面的含義：一是對員工個人來說。每個人都有從工作中得到成長、發(fā)展和滿意度的愿望和要求，為了實現(xiàn)這種愿望和要求，他們不斷追求理想的職業(yè)，設計著自己的職業(yè)目標和職業(yè)計劃。二是從企業(yè)組織角度來看，對員工制定的個人職業(yè)計劃應重視和鼓勵，并結合組織的需求和發(fā)展，給員工以多方面的咨詢和指導，通過必要的培訓、工作設計、晉升等手段，幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)目標。值得注意的是，個人的職業(yè)發(fā)展與他的人生歷程的發(fā)展密不可分，人生發(fā)展研究是職業(yè)生涯研究的基礎。

2.職業(yè)發(fā)展的作用。職業(yè)發(fā)展的作用表現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）有利于開發(fā)員工的潛能，促進員工的成長和發(fā)展；（2）有助于增加員工的滿意感與成就感。（3）有助于企業(yè)吸引人才，使用人才，留住人才。

（二）職業(yè)發(fā)展階段

職業(yè)發(fā)展一般經(jīng)歷四個階段：探索階段、立業(yè)階段、（職業(yè)）維持階段和離職階段。每個職業(yè)發(fā)展階段都有不同的開發(fā)任務、開發(fā)活動及開發(fā)關系。研究表明，員工所處的職業(yè)發(fā)展階段不同會影響其需求、態(tài)度及工作行為。處于探索期的銷售人員比處于其他階段的銷售人員更易更換工作，但這一時期升遷的機會也多。另一項研究表明，工作特性（如不同的任務，為完成任務所需要的責任）影響著員工對工作的認識，而這種影響程度在職業(yè)生涯階段的早期要大于晚期。

（三）職業(yè)生涯設計

1.職業(yè)生涯設計中的角色。在員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理中，員工、管理者、組織等分別扮演著不同角色，這對職業(yè)生涯的設計起著重要作用。比如，企業(yè)的最高領導人是職業(yè)生涯開發(fā)的組織者，他們組織人力資源部門和職業(yè)生涯委員合制定戰(zhàn)略規(guī)劃和實施計劃。而人力資源部門負責整個企業(yè)各類職業(yè)的人員開發(fā)與管理，但最關鍵的仍是員工本人，他對自己職業(yè)生涯設計的成功負主要責任。

2.職業(yè)生涯設計流程。

（1）自我評估。自我評估是指員工通過各種信息來確定自己的職業(yè)興趣、價值觀、性格傾向和行為傾向的行為。在自我評估中，一般采用心理測試，如霍蘭德職業(yè)興趣測試等。自我評估聯(lián)系在職業(yè)生涯設計中有助于員工了解自己的狀況，制定未來的規(guī)劃。自我評估練習舉例如下：

（2）實際檢驗。實際檢驗是指雇員從公司獲得信息，了解公司如何評價其技能和知識，及他們該怎樣適應公司的計劃（如潛在的晉升機會或平級調動）的行為。通常，這種信息由該雇員的經(jīng)理提供，并把其作為績效評估過程的一部分。在詳細周密的職業(yè)生涯規(guī)劃體系中，通常需要經(jīng)理進行專門的績效評估和職業(yè)生涯發(fā)展面談。

（3）目標設定。目標設定是指雇員形成長短期職業(yè)生涯目標的過程。這些目標通常與理想的職位、技能的運用水平、工作安排，或技能獲取相聯(lián)系。雇員通常要同經(jīng)理討論這些目標，并把其寫進開發(fā)計劃之中。

（4）行動規(guī)劃。行動規(guī)劃是指雇員為達到長短期職業(yè)生涯目標應采取的措施，包括參加培訓課程和研討會，開展信息交流或申請公司內的空缺職位。

［1］趙海霞.基于控制理論的新員工培訓［J］.中國人力資源開發(fā)；2005（10）.

［2］陳建祥；蔣曉潔.導入壓力管理的新員工入職培訓［J］.經(jīng)營管理者；2010（09）.