新員工的導向活動與員工的職業發展

宋英娜/農墾總局哈爾濱管理局

新員工的導向活動與員工的職業發展

宋英娜/農墾總局哈爾濱管理局

本文結合員工職業化發展需要和培訓特征簡要闡述了企業新員工在入職培訓和職業發展規劃方面的內容，并根據企業已有的培訓模式和要求，介紹了新員工的導向活動與職業發展。

新員工；導向活動；職業發展

新員工的職業導向被廣泛應用于商業、教育事業和軍隊中。據兩次調查報告顯示，在20世紀80年代，被抽樣的優秀組織中職業導向項目的使用率分別為64%和70%。2004年人力資源管理協會經過調查發現，87%的受訪者表示他們所從屬的組 織提供了新員工職業導向。英國的商業組 織最近進行了一項調查，他們發現93% 的優秀 組織都對其新進員工有正式的職業導向。

新員工的職業導向很少被作為學術思考和研究的對象。這不同于其他的人力資源管理項目，比如測試、面試、績效考核和培訓。從這里可以看出，目前的研究工作的主體以及結論數據還不足以支撐相關研究人士作出合理的分析，所以要提出一個描述性的概要來代替這種分析。

一、新員工導向活動

（一）新員工導向活動的意義與作用

1.獲得應有的尊重。得到別人，尤其是與自己接觸頻繁的上司和同事們的認可、接受和重視，這本是人的基本需要之一。剛進入一陌生環境的新員工，往往對此特別敏感。這不僅關系到新職工這種重要個人需要的滿足，而且他們還會根據組織對他們個人是否熱情與重視。推斷這組織對職工的總體認識與價值觀，而這對他們組織歸屬感的建立、鞏固與深化影響很大。

2.獲得對環境和服務的了解。他們想要知道他們所進入的企業的性質、目標、宗旨、價值觀，工作與生活的規范，所在部門、上司、同事的狀況，自己所擔任的職位的作用、地位、應盡的職責與可享受的權利等，這些信息將帶給他們方向感、自尊與信心，減少無把握感。

3.獲得發展與成功的機會。新員工常有一種矛盾的心理，一方面對未知的情況與未來心中無底，但另一方面又怕被輕視與忽略，長期“試用”、“鍛煉”而不授以責任，沒有發展提高、嶄露頭角的機會。因此他們不僅需要關懷、鼓勵、指導與支持，還需要信任、機會、目標和一定的自主。

（二）新員工導向活動的組織及其內容

1.導向活動的組織。這種活動通常分為兩個階段，即員工剛來，還未正式到工作崗位上開始工作前的崗前教育階段，通常只有幾天時間；以及試用期直至正式轉正前的崗上早期導向階段，這階段稍長，一般從數月到半年不等。崗前階段有較多的脫產的專門活動，其中既有培訓性的，也有禮儀性的。崗上導向階段則主要是在職活動，以培訓為主。

導向活動是人事部門人員與新員工直接主管上級的共同活動，成功的導向活動的安排與組織，離不開這兩方面管理者的通力合作與配合。

2.導向活動內容。

（1）使新員工感受到受尊重。這首先是以各種形式表示的對新員工的歡迎，如專人接待迎接，標語、墻報、內部通訊小報等歡迎形式所營造的氣氛，都顯示了對迎接新員工的重視。新員工工作地點的歡迎卡片、主管上司或他委托的一位資深員工陪同引領參觀并共進工作餐等，都屬于這類性質。對新員工報到后的祝賀，也表示了對他們的重視。

（2）發展前途與成功機會的介紹。新員工上班首日，主管上級應預先作好安排，向他授予其職務說明的書面材料，并作口頭補充說明，還需當面討論，聽取新員工的意見，解答他的問題，力求建立共識。及時給予反饋與講評，肯定其進步與成績，指出其不足并授以克服與改進的方法。

二、員工的職業發展

（一）職業發展概述

1.什么是職業發展。職業發展有兩方面的含義：一是對員工個人來說。每個人都有從工作中得到成長、發展和滿意度的愿望和要求，為了實現這種愿望和要求，他們不斷追求理想的職業，設計著自己的職業目標和職業計劃。二是從企業組織角度來看，對員工制定的個人職業計劃應重視和鼓勵，并結合組織的需求和發展，給員工以多方面的咨詢和指導，通過必要的培訓、工作設計、晉升等手段，幫助員工實現個人職業目標。值得注意的是，個人的職業發展與他的人生歷程的發展密不可分，人生發展研究是職業生涯研究的基礎。

2.職業發展的作用。職業發展的作用表現在以下幾個方面：

（1）有利于開發員工的潛能，促進員工的成長和發展；（2）有助于增加員工的滿意感與成就感。（3）有助于企業吸引人才，使用人才，留住人才。

（二）職業發展階段

職業發展一般經歷四個階段：探索階段、立業階段、（職業）維持階段和離職階段。每個職業發展階段都有不同的開發任務、開發活動及開發關系。研究表明，員工所處的職業發展階段不同會影響其需求、態度及工作行為。處于探索期的銷售人員比處于其他階段的銷售人員更易更換工作，但這一時期升遷的機會也多。另一項研究表明，工作特性（如不同的任務，為完成任務所需要的責任）影響著員工對工作的認識，而這種影響程度在職業生涯階段的早期要大于晚期。

（三）職業生涯設計

1.職業生涯設計中的角色。在員工職業生涯開發與管理中，員工、管理者、組織等分別扮演著不同角色，這對職業生涯的設計起著重要作用。比如，企業的最高領導人是職業生涯開發的組織者，他們組織人力資源部門和職業生涯委員合制定戰略規劃和實施計劃。而人力資源部門負責整個企業各類職業的人員開發與管理，但最關鍵的仍是員工本人，他對自己職業生涯設計的成功負主要責任。

2.職業生涯設計流程。

（1）自我評估。自我評估是指員工通過各種信息來確定自己的職業興趣、價值觀、性格傾向和行為傾向的行為。在自我評估中，一般采用心理測試，如霍蘭德職業興趣測試等。自我評估聯系在職業生涯設計中有助于員工了解自己的狀況，制定未來的規劃。自我評估練習舉例如下：

（2）實際檢驗。實際檢驗是指雇員從公司獲得信息，了解公司如何評價其技能和知識，及他們該怎樣適應公司的計劃（如潛在的晉升機會或平級調動）的行為。通常，這種信息由該雇員的經理提供，并把其作為績效評估過程的一部分。在詳細周密的職業生涯規劃體系中，通常需要經理進行專門的績效評估和職業生涯發展面談。

（3）目標設定。目標設定是指雇員形成長短期職業生涯目標的過程。這些目標通常與理想的職位、技能的運用水平、工作安排，或技能獲取相聯系。雇員通常要同經理討論這些目標，并把其寫進開發計劃之中。

（4）行動規劃。行動規劃是指雇員為達到長短期職業生涯目標應采取的措施，包括參加培訓課程和研討會，開展信息交流或申請公司內的空缺職位。

［1］趙海霞.基于控制理論的新員工培訓［J］.中國人力資源開發；2005（10）.

［2］陳建祥；蔣曉潔.導入壓力管理的新員工入職培訓［J］.經營管理者；2010（09）.