評析企業薪酬福利制度

王囡/哈爾濱市房地產交易中心

評析企業薪酬福利制度

王囡/哈爾濱市房地產交易中心

人力資源戰略是企業戰略的延伸，薪酬福利戰略是人力資源戰略的核心，薪酬福利管理的有效性直接決定了企業戰略目標能否實現。現階段部分企業薪酬福利制度存在一些問題，應大力建立健全薪酬福利制度，提高員工滿意度和工作積極性，最終使企業具有競爭力。

薪酬福利；作用；問題

隨著知識經濟的到來，人力資源成為企業的重要資源，員工的薪酬福利管理是企業管理的重要內容，也是核心環節。薪酬福利管理的目標是提高員工的滿意度，吸引并挽留優秀員工，最終成為企業盈利的有力工具。

一、薪酬福利制度對企業發展的重要作用

新型的人力資源理念把人力看作一種資本和資源，在管理方法上變人事管制、管理為人力資源經營。設計科學合理的薪酬福利制度，并不斷地予以發展和完善，為企業員工提供對內具有公正性、對外具備競爭力、對員工具備激勵性的薪酬福利制度是企業管理層的重要工作任務。

1.公平合理的薪酬是企業吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵員工工作積極性、實現企業戰略發展所需要的核心競爭力的關鍵。客觀、公正、合理的向每一個為企業發展做出貢獻的員工支付報酬，能給員工帶來自我價值的實現感和被尊重的喜悅感，增加員工的歸宿感和對公司發展戰略的認同和支持。

2.科學的薪酬福利制度是企業制度建設的重要一環，關系到企業文化建設和企業外部輿論形象。合理而有外部競爭力的薪酬福利，能增強企業凝聚力，形成人人為公司盡責、人人關心公司前途的良好企業文化氛圍；同時員工也會對外宣傳公司薪酬，對公司樹立正面企業形象，提高知名度，吸納人才和資源有非常積極的意義。

3.科學的薪酬福利制度是企業實施成本控制的重要措施。如果企業的薪酬福利水平偏低，員工看不到在聲譽、職位升遷等方面得到彌補的可能，要么選擇離開，要么選擇自我激勵。自我激勵，對于管理階層，因為負有一定職權，多數表現為侵占公司利潤、侵吞公司資產、追求過度的職務消費；對于普通員工，多表現為消極怠工、浪費原材料等行為。合理的薪酬是抑制這種不良心態和行為、避免無用消耗、實現成本節制的前提。

二、薪酬福利管理中存在的主要問題

1.薪酬水平與外部市場不均衡。外部不均衡表現為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個外部公平問題，即員工將自己在公司所得與社會上同類工作的平均工資水平相比較的過程，比較的結果會影響到他今后的工作積極性甚至去留。

2.傳統的薪酬福利體系只能提供薪酬，卻不能起到獎勵的作用。盡管薪酬體系在理論上可以獎勵業績的改善，事實卻大不一樣。由于價值的增加通常在受薪雇員中分配，其與業績本身幾乎沒有關系，表現出眾者與表現不佳者間僅有細微差別，獎勵業績的薪酬因此等同于總的增加值。

3.分配方式單一。從目前來看，我國大多數企業的薪酬激勵主要依賴獎金和績效工資，而對資本要素、勞動要素、管理要素和技術要素參與分配的方式使用較少，特別是對勞動要素、管理要素、和技術要素參與分配的重視程度不夠，雖然有不少企業也設計了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設計的不合理，幾乎沒有任何激勵作用或只起到很小的作用。

三、如何建立和完善薪酬福利體系

1.倡導公平原則。公平付薪是企業管理的宗旨，公平是薪酬福利體系的基礎，這樣員工才能產生認同感和滿足感，同時才可能產生激勵作用，企業應當通過工作分析和職位評價做到公平。

2.發揮競爭原則。企業要想使自己在市場中站穩腳跟，就必須有一整套完整的薪酬競爭體系，富有競爭力不僅體現在企業內部同崗位或類似的崗位之間的競爭，更重要的是同外部其它企業的類似崗位是否具有較強的競爭力，企業應以基本薪酬、員工福利以及晉升機會的多少來完善企業的競爭力。

3.針對不同的人員實施不同的薪酬福利模式。恰當的薪酬福利模式通過將員工的薪酬與企業的目標相結合，提高了員工的工作積極性與工作努力程度，并為培育重要員工和獲得企業的利益提供了激勵，企業使用的薪酬福利模式應該針對不同類型的員工實施不同的薪酬激勵。

（1）一般員工的薪酬福利模式：馬斯洛需求層次理論認為，人一般有五個需求層次，即：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實現的需求。一般員工最主要的需求是生理和安全需求，針對一般員工的薪酬應重點滿足這兩項，保證他的基本工資和福利，可通過支付貨幣的形式體現出來的，提高工資待遇、增加獎金都會起到很好的激勵作用。

（2）知識型員工薪酬福利模式：知識型員工更加關注的是對自身的價值和工作的能力是否受到企業的認可，企業是否提供給他們好的工作環境，富有挑戰性的工作機會，對他們的能力、才干、人品給予較高的評價遠比金錢更具有激勵效果。

（3）對管理人員實施的薪酬福利模式：管理人員決定著企業的經營方向和組織整體的發展戰略，他們的工作績效如何決定著整個企業的興衰成敗，對企業的發展是至關重要的，管理人員激勵體系應包括兩部分：短期激勵和長期激勵。短期激勵應以年終獎的形式體現，長期激勵應在短期激勵的基礎上根據年度企業業績的改變而改變。

4.重視非貨幣薪酬的獎勵。非貨幣薪酬是企業總體薪酬中不可或缺的組成部分，長期以來，大多數企業對薪酬的理解比較片面，過分的注重員工貨幣薪酬的支付，而對非貨幣薪酬的激勵作用運用較少，導致了企業人力資源上的高投入和對員工的低激勵作用。

（1）認可和贊賞：員工在企業工作中得到的認可和贊賞往往能讓員工產生強烈的成就感和努力工作的動力，進而產生比較理想的績效水平。

（2）企業文化：人才流失主要因為員工對企業文化的不認同，特別是自身的觀念和企業價值觀上的沖突，企業要想留住員工，就應當培養對員工有吸引力的企業文化，使員工獲得激勵的同時，企業也獲得了員工的忠誠。

（3）職業生涯發展管理：在非貨幣薪酬中，員工職業生涯發展管理是最具激勵作用的，企業要給員工職業發展的空間，為員工提供必要的技能培訓、工作輪換、晉升等機會，幫助員工實現自身的發展目標。

四、結束語

薪酬福利管理能有效地改善人力資源部門的服務范圍和服務質量，推進全面的人力資源管理。在對薪酬制度的探索中，必須具體結合單位的實際情況，選擇合適的激勵方案，在科學評估職位價值和能力價值的基礎上，強調員工對單位的貢獻，使得單位的每一個員工都能享受到薪酬激勵，并達到相應的目的。這樣員工一定會用最飽滿的熱情參加工作，用最好的質量和效益去回報單位，促進單位的全面發展。