關于現代企業薪酬制度的思考

陳培錚/哈爾濱市太陽島風景區資產經營有限公司

關于現代企業薪酬制度的思考

陳培錚/哈爾濱市太陽島風景區資產經營有限公司

隨著經濟全球化格局的形成，企業面臨著激烈的市場競爭，這種競爭歸根結底是人才的競爭，這就需要加強現代企業的人力資源管理工作，而薪酬管理作為人力資源管理的重要內容，通過制定科學、合理的薪酬體系可以有效的調動員工的積極性，使企業的競爭力得以進一步提升。文章從企業管理中薪酬管理的作用入手，對薪酬管理的內涵、功能、制度設計和結構設計進行了具體的闡述。

企業；人力資源管理；薪酬制度；薪酬管理

人力資源管理在現代企業管理中具有極其重要的意義，通過人力資源管理中的科學合理的薪酬制度和薪酬體系，可以有效的提高員工工作的積極性，激發員工自身的潛力，提升員工對企業的滿意度及歸屬感，使其為企業努力的工作，提升企業的競爭能力。

一、企業管理中薪酬管理的作用

薪酬管理在人力資源管理工作中具有極為重要的作用，通過薪酬管理可以實現人力資源的合理配置，薪酬管理對于每個企業或是每個勞動者都有著不同的體，取決于勞動者的勞動質量和數量。可以說薪酬管理作為一項重要的經濟參數，在企業發展過程中，通過對薪酬管理的運用，從而實現企業人力資源的有效配置，提升人力資源的工作的效率。目前我企業發展過程中，薪酬管理已成為激發員工的重要手段，通過工資、資金及福利來激發企業員工努力的工作，確保工作效率和質量的提升，在滿足勞動者物質需求的同時，也使企業的目標得以實現。利用薪酬管理可以有效的提升不同崗位和工作性質的員工工作的積極性，為員工提供更廣闊的發展空間，使其自身價值能夠更好的體現出來。這樣不僅能夠使勞動者自身能夠實現增值，而且也有利于企業長期戰略目標的實現。

二、薪酬管理的內涵

薪酬管理是現代企業管理者進行管理所采用的重要手段，其按照一定規則來對企業的員工的報酬進行考核標準、支付水平和要素構成進行確定和調整的管理過程，其包含的內容較多，在薪酬管理過程中，企業需要對薪酬體系和薪酬結構進行設計，根據企業的發展情況對薪酬進行及時調整，針對于員工的特點來對薪酬水平進行確定，企業在薪酬管理工作中需要針對于薪酬作出科學有效的決策。而且在薪酬實施過程中，由于其具有持續性，而且與員工息息相關，所以需要針對于薪酬計劃、薪酬預算及薪酬發放等問題及時與員工進行交流和溝通，并對員工合理的建議進行采納。由于薪酬管理與其他管理工作存在著較大的不同，其不僅具有特殊性，而且還具有敏感性和特權性，所以需要建立各種反饋機制，對薪酬系統自身的有效性進行評價，從而使薪酬管理工作不斷的完善。

三、薪酬的功能

薪酬即是指對員工所付出的勞動而所支付的各種形式的經濟及福利等報酬，在現代企業管理工作中，薪酬的支付方式按貨幣形式可分為金錢報酬和非金錢報酬，而金錢報酬又可分為直接金錢報酬和間接金錢報酬，即員工的工資、津貼、資金、社會保險及休假等。薪酬作為現代企業管量的重要功能，對企業員工具有較強的激勵作用。一個企業薪酬制度是否合理，直接影響到企業員工工作的積極性，也是企業能否留住人才的關鍵所在。良好的薪酬體系，可以有效的提升員工的工作熱情，將其職明才智更好的在工作中進行應用，激發其潛力，從而為企業創造更大的價值，而企業也會對努力工作取得良好工作業績的員工給予更高的報酬。而員工對于自己的所獲得的勞動報酬，則會與內部、外部及自身的努力程度進行公平性對比，從而來對企業的薪酬體系的合理性進行判斷，形成一個良性的循環，更好的推動企業經營目標的實現。

四、薪酬構成

以往，企業不同職類人員的薪酬構成是不同的。在薪酬管理的過程中，相關人員通過對職位的分析和描述來確定該職位上員工在企業中的相對價值，然后再按照其相對價值組織職位排序，最終確定不同職類員工的薪酬水平。然而，這種按照職位來確定員工薪酬構成的做法不利于發揮薪酬的激勵作用。為了充分發揮薪酬的激勵作用，現代企業中薪酬的確定更加傾向于基于員工績效評價的彈性薪酬體系。筆者認為，當前雖然我們以績效考核的方式確定薪酬是主流做法，但是依照職位來確定薪酬構成的做法也有其合理之處，如何有效地將二者結合，發揮各自的優勢，才有助于企業薪酬體系的合理設計和實施。

五、薪酬制度的設計

首先，薪酬制度的設計要結合企業文化和價值觀。實際上，薪酬制度的建立不是簡單地將工資分配給員工，薪酬激勵的目標也不能僅僅局限于眼前。因此，結合企業的文化價值觀設計薪酬制度能夠為企業帶來長遠的利益，而且對員工的激勵效果也會更加長遠。脫離企業文化價值觀的薪酬制度必然會導致企業員工凝聚力的下降。

其次，薪酬制度的設計要堅持全面、有效的原則。薪酬不只是包含貨幣形式的報酬，它還包括晉升、培訓、工作環境和氛圍等精神方面的激勵，而且有時精神方面的激勵更加有效。因此，在薪酬制度的設計中應該考慮內外薪酬制度的有效結合，保證薪酬制度的有效性。

最后，薪酬制度的設計要堅持科學規劃，杜絕平均主義。平均主義在企業薪酬制度設計過程中是不可取的，應予以杜絕。所以，對于他們來講，可以設計結構工資制，如股票期權制、年薪制等等。

六、企業薪酬結構的設計

首先，強化基本工資的激勵性。具體來講，企業可以將基本工資與員工績效掛鉤，將其分為固定部分和非固定部分，非固定部分則主要依照員工績效來確定。這樣，企業員工為了獲得更高的非固定部分會不斷加強自身的工作效率，基本工資的激勵作用得以發揮。

其次，合理地使用獎勵薪酬。當員工出色地完成工作任務或者超額完成工作任務時，企業會向其支付額外的報酬，即獎勵薪酬。企業要充分認識到這一點，獎罰嚴明，充分地運用獎勵薪酬的激勵作用，做到合理地、靈活地使用獎勵薪酬。

最后，采取彈性的福利政策。當前，彈性福利制在現代企業福利管理中逐漸得到推廣。所謂的彈性福利制是指員工可以依照自己的工作業績在人力資源管理部門預定的備選方案中選擇適合自己的福利組合，類似于“套餐形式”。這種形式相對于以往的固定福利制度顯現出了更大的優勢，一方面員工有了更多地自主選擇權利；另一方面企業的管理文化和工作氛圍也得到了活躍。

七、結束語

當前市場經濟環境下，企業在發展過程中面臨著更大的挑戰，企業為了在競爭中取得優勢，則更需要加強薪酬管理，對企業人力資源薪酬管理體系進行不斷的完善，從而實現薪酬的合理運用和分配，推動企業健康、持續的發展。

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［2］薛香魚.淺談加強企業薪酬管理的有效途徑［J］.科技情報開發與經濟，2009.19.

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