鐵路運輸企業薪酬分配關系探究

侯佳/哈爾濱鐵路局勞動和衛生處

鐵路運輸企業薪酬分配關系探究

侯佳/哈爾濱鐵路局勞動和衛生處

分配關系是否協調、分配制度是否合理、分配效應是否正向，決定了企業的競爭力和凝聚力。筆者從搞好鐵路運輸企業工資清算、管理、分配等層面列舉七個關系，并試加分析與論證，旨在探究新形勢下鐵路運輸企業薪酬分配的適應之道、發展之路。

鐵路；薪酬；分配；探究

當前，在鐵路生產發展、效益提高的前提下，在逐步實行鐵路經營體制、經營機制、經營方式以及管理架構市場化轉變的基礎上，改進工資管理模式，建立正常的職工工資穩步增長機制，實行科學合理的行業內部薪酬管理與清算機制，發揮杠桿調節作用，穩步提高職工工資收入。這既是民生所在、民心所向、民意所出，又是職工群眾最直接、最現實、最重要的物質需求，更是鐵路企業乃至整個鐵路行業實現科學發展、和諧發展的重要組成部分。筆者認為，新形勢下鐵路運輸企業薪酬分配應著重理順和把握好六個關系，實現科學分配、合理分配、公平分配。

一、兼顧公平與效率的關系，建立行業工資調節機制

鐵路行業正常工資增長機制，最根本的在于工效掛鉤，其主導思想應該是在穩步增長前提下實現公平增長。在工掛工資政策上，應該建立一個行業調節機制，一要考慮效益，二要兼顧公平，三要向艱苦地區傾斜，通過設定調節系數，實施行業內部補償。

一是采取拉升辦法，適度控制各局間的收入差距。在核算工資總額掛鉤基數時，設立工資總額基數調節系數進行調控，使職工平均工資低于全路平均水平的鐵路局的工資總額掛鉤基數得到拉升。具體是根據各局職工上年平均工資水平（M），以全路職工平均工資水平為基準（N），在低于全路職工平均工資水平的鐵路局中設立調節系數（L），在正常核算工資總額掛鉤基數后再乘上該系數，最終確定掛鉤基數。為不使低于全路平均工資水平的鐵路局拉齊到一個水平線上，還應當設定一個調節比例，暫定為80%。工資總額基數調節系數計算公式為：L＝1＋（N／M－1）×80%。二是采取托低辦法，綜合平衡各局的工資增長幅度。為實現職工收入穩步增長目標，在鐵路總公司指導下所出臺的增資項目，當鐵路局工資能力不足時，應實行托底辦法，即彌補由于出臺增資項目所帶來的工資缺口。

二、規范成本與工資的關系，尊重鐵路歷史政策現狀

工資作為人工成本，是運輸總支出盤子的一大構成要素。為了兌現盈虧目標，鐵路局往往要壓縮運輸總支出預算，工資支出會小于結算工資。結算工資不能足額使用，不僅影響鐵路局的工資能力，而且全路漲工資的能力也會削弱，最終會影響到職工的收入水平。這是一個共性問題，應該出臺統一的工資清算政策，妥善而合理地使用結算工資的結余。

三、調整結構與需要的關系，實行工資分配體制改革

也就是工資構成與形勢需要的關系。鐵路現行的崗位技能工資制，始于1993年，距今已有20余年。時過境遷，當今鐵路發生了巨大而深刻的變化，各個崗位的作業性質、作業內容、勞動強度、設備條件等今非昔比，當年的崗位評價、崗位排序已經不能完全適應現在的要求，尤其是大量的高鐵崗位涌現，出現崗位排序的盲區，各局自行操作又導致標準不一，同時技能工資也在一定程度上與職工的實際技能水平相脫離。因此，在基本工資制度層面，全路應統籌行業內的崗位評價和排序，合理調整技能工資形式，體現職工工資收入與工齡工資的合理聯掛。

四、擺布增量與功效的關系，統籌總量增長與結構增長

目前，職工對工資問題的基本看法，可以用“三看三更看”來概括，即看固定工資漲，更看獎金漲；看工資漲，更看物價漲和“三金”漲；看個人絕對水平，更看橫向相對水平。盡管是職工單方面的反映，但同時也折射出工資增量的功效還不夠好。統籌總量增長與結構增長，重點是把有限的工資計劃用在刀刃上。總體上，工資預算安排應突出四個導向，預算運行盯住三個環節。四個導向：傾向固定項目，傾向低收入群體，平衡主輔工資水平，考慮其他必要支出。三個環節：預算環節，實行分類掌控，動態考核；審批環節，嚴控超標準、超范圍、串項目；調整環節，統籌均衡計劃支出。

五、掌握控制與調節的關系，實現預算管理與工效掛鉤的有機結合

工資預算決定工資支出。如何將預算管理與工效掛鉤有機結合，既融入調節激勵，又體現剛性約束。筆者覺得，可通過以支定收、雙重控制、效益調節的措施來加以實現。

以支定收，就是以站段的工資基金支出定工資基金收入。以往在工資計劃使用上，結余的站段向路局要計劃，赤字的站段路局要補充。這就造成路局“兩頭堵”，以支定收就是要解決這一問題。在操作上，要順序實行“三定”：以固定工資等基本支出定保障性收入，以生產獎等固定獎勵定生產共性收入，以單項獎、勞務費等考核獎勵定創收性收入。雙重控制，就是對站段工資支出實行來源控制和預算控制。尤其是其他款源支出，必須資金有保證、預算有空間。效益調節，就是根據各單位實際效益高低、貢獻大小，給予必要的調節。

六、把控激勵與約束的關系，搞好初次分配與再分配

效率和公平兼顧，是優化工資分配的基本導向。首先，初次分配由路局實施，主要平衡站段間收入差距。要根據工資空間，考慮人均增幅和絕對收入兩個因素，適時對低水平單位給予適當調整傾斜。其次，再分配靠站段實施，重點理順崗位間分配關系。主要解決三個問題：一是捆綁與考核的反差問題。反差就是捆綁額度大、考核獎懲力度小，解決捆綁虛大、喪失激勵的問題。二是截留獎金、挪做他用的問題。有的站段、車間將一些獎金留存，作為經費搞福利或干其他事兒。三是分配不透明的問題。分配的方案、標準、結果不公開，造成職工不知情進而上訪。對這些問題，一方面要通過完善制度，實現規范與約束；另一方面，要加大檢查監督力度，敦促站段規范分配行為。

綜上所述，在新時期、新形勢下，鐵路運輸企業薪酬分配管理在體現鐵道行業特性、繼承歷史成形做法的基礎上，還需圍繞轉換經營機制、推進多元化經營的主體戰略，進一步規范和完善工資分配激勵約束機制，做到“主體明確、制度科學、關系合理、激勵充分、約束嚴明”，以順應時勢、體達民意和凝聚企業發展的正能量。