供電企業人才隊伍建設存在的問題與解決對策

原超/國網黑龍江省電力公司

供電企業人才隊伍建設存在的問題與解決對策

原超/國網黑龍江省電力公司

企業最重要的資產是人力資本，一直以來，供電企業也非常重視人才隊伍建設工作，人才工作和人才隊伍建設取得了很大成績，人才隊伍的整體實力明顯增強。供電企業要繼續解放思想、深化改革外，還必須高度重視人才成長和發揮作用的人才制度建設、文化建設，以夯實人才隊伍建設的基礎，促進供電企業的長遠發展。

供電企業；人才；隊伍建設

一、供電企業人才建設存在的主要問題

1.人才資源規劃不足，整體人員偏緊

近十年來，供電企業發展迅速，每年售電量增長率都基本保持在10%及以上，電網規模不斷擴大，新變電所不斷建設投運，新線路不斷架設運行。同時隨著社會的進步，社會和客戶對電網企業服務的水平、服務的質量要求越來越高，人才資源規劃總體上還是不夠到位，導致人員引進的方向、內部培養的重點、生產方式的調整等人力資源的措施不到位，也是整體人員偏緊的重要原因之一。

2.人才開發機制缺乏創新性。

（1）人才開發形式單一，效果不佳。為了提高職工的素質，滿足企業發展的需要，近幾年，供電企業也投入了不少的培訓資金，主要通過后續學歷學習、技能鑒定、專業培訓等形式，提高了廣大職工的理論素養和操作技能，緩解了部分用工的緊張程度。但部分用工單位卻依然覺得部分職工雖然經過了培訓，取得了高級工、技師證書等，但業務水平卻沒有提高，很多原因在于員工培訓為的就是取證，致使員工更關注考試結果，而不是培訓過程；過多關注理論灌輸，致使培訓內容乏味，員工收獲寥寥，培訓效果不佳。

（2）復合型人才缺乏。由于供電企業一般都是壟斷的國有企業，一般內部市場化程度比較低，任用機制不靈活。缺少多樣化實踐鍛煉的機會，員工的應變能力和適應能力比較弱，一般干部的流動性較差，中高層管理人員的復合程度較低，這不僅降低了企業發展過程中人員的配置效率，也阻礙了員工的職業生涯發展。另外，技能人才技能更新跟不上，造成青年人才和中老年人才、初級人才與中高級人才出現斷層，青黃不接。技能人才的結構不優，還表現為年齡結構、專業結構等諸多方面的不合理。

（3）在人才使用培養方面缺乏長遠觀念。一些企業在人才的使用和培養上普遍存在著重使用、輕培養的傾向。有些單位的領導雖然注意到了再培養的必要性，卻下不了決心讓骨干專業技術人員去深造，造成了沒事干的常學習，工作忙的沒時間學習。有的單位甚至只單純使用人才而根本不重視再培養人才。只注意眼前的經濟效益，不考慮長遠發展開發人才資源，使其更好地為企業發揮作用，常此下去必然造成越是骨干越得不到交流和發展的機會，人為地造成人才資源的浪費。

（4）相關激勵機制不夠健全。激勵機制是調動員工積極性、創造性的重要手段。但在調研中我們發現，大部分企業雖有激勵機制，但激勵機制很不健全，只是象征性的規定，不具備可操作性，也就失去了激勵的作用。對高技能人才的考核評價體系有缺陷，薪酬相對偏低，培訓考評與使用獎勵相脫節。

二、加強人才隊伍建設的有效舉措

1.做規劃，定目標。企業不僅要制定出人才開發的短期目標，還應根據企業戰略、電網規模的發展、技術的發展、機構的變革等多重因素，以及目前的人力資源現狀，制定出三年、五年或更長遠的目標，使人才開發與企業同步發展，充分保證企業可持續發展。在人才開發中既要突出高級管理人才、高級技術人才，又要注重培養應用型人才，注重提高職工的整體素質。

2.創新培養方式，提高培養效率。

（1）實施分層培養，增強人才培養的針對性。一是要以知識轉型為目標，分層施教，增強人才培養的有效性。對工作多年的低學歷人才，實現由能力型向知識型的轉變；對新進招聘進廠的大中專畢業生，實現由知識型向能力型的轉變；對于現有拔尖人才，實現由能力型向創新型的轉變。二是要以崗位培訓為手段，固強補弱，增強人才培養的針對性。對新進人員實行崗前培訓，確保勝任本職工作；開展專項業務培訓，提升實務技能；實施領導素能培訓，提高領導力；三是強化實踐鍛煉育才，采取關鍵崗位上進行鍛煉等方式，在實踐中培養人才，引導各級人才學業務、練業務、比業務，不斷增強業務技能。

（2）構建人才培養機制，培育復合型人才隊伍。復合型人才可以實現以一當多的效果，直接減少人員需求，當某崗位臨時缺員時，可以直接啟用復合型員工，將缺員消滅于無形中。因而應建立復合型人才培育機制，通過定期崗位交流、崗位互換實現一專多能，通過薪酬激勵措施，提倡相近專業工種的兼容，上下游業務的能力素質的貫通，既可在必要時壓縮流程，也可在日常情況下加強相鄰業務環節的監督、把關，提高業務質量與水平。

3.創新用人機制，在使用性開發中提升人才價值

（1）擇長而用。管理者的職責，就是把各類人才放在最能發揮他們特長的地方，只有用當其才，才能才盡其用。要擇長而用，必須做到三點：一是容其所短，用其所長，就是把專業人才放在最適合于個人優勢的崗位上，而不能一葉障目，求全責備，要看主流、看發展，用其所長才能用準；二是從專業類別、個人特長等方面對人才進行綜合評價，建立人才信息庫，劃分人才類型，實行分類培養，揚長避短，量才適用，并根據崗位要求對口配置人員；三是擇長選人，擇長而用，確保人盡其才，才盡其用，為人才提供施展才華的舞臺，讓想干事的人有事干，讓能干事的人干成事。

（2）擇優而用。選擇使用一流人才，必須反對和摒棄少數人選人和在少數人中選人的弊病，樹立和堅持“人才資源是第一資源”的觀念，以三個機制保障擇優選才，即公開平等的競爭機制、能上能下的代謝機制、科學規范的考評機制，變“相馬”為“賽馬”；以“三看三選”保障擇優選才，即看學歷不惟學歷，選會干的；看資歷不惟資歷，選能干的；看人品不講關系，選會干的。惟此才能把人才選準用準，使上者服眾，下者服氣。

4.加強員工隊伍建設的指導思想。堅持以科學發展觀為指導，圍繞建設“世界一流電網、國際一流企業”的戰略目標，突出以人為本，大力實施人才強企戰略，優化人才配置，致力于人力資源能力建設，立足于整體性人力資源開發，完善人力資源工作的體制和培訓、考核、使用、獎懲、待遇一體化機制，造就一支規模適當、結構優化、高端引領、競爭力強的員工隊伍，為深入推進電網及公司發展方式的轉變提供堅強的人才保證與智力保障。

5.建立規范科學的薪酬分配機制。加強工資總額和工資水平的管理。嚴格按照國網公司工資預算管理規定，加強工資總額計劃管理，完善各類企業工資總額決定機制和管理調控辦法，建立工資總額與績效考核結果、定員與用工總量、勞動效率、人工成本指標掛鉤的辦法，合理調控和平衡各單位工資發放水平，維護規范、公平的收入分配秩序。

改進內部收入分配機制。按照效率優先、兼顧公平的原則進一步改進企業內部分配，建立有利于提升績效和員工素質的薪酬激勵機制。

[1]王莉.關于供電企業高技能人才隊伍建設的實踐性思考［J］.中國電力教育.2010 （19）

[2]周繼安.供電企業人力資源管理與開發芻議［J］.武漢電力職業技術學院學報. 2008（01）

[3]萬官泉.基于人才隊伍分類的供電企業人力資源管理措施探索［J］.科技管理研究.2010（22）.