淺談國有施工企業(yè)工程技術(shù)人員流失的原因及對策

蘇斐 SU Fei

（中鐵二十三局集團第一工程有限公司，日照 276826）

（China Railway 23rd Bureau Group 1st Engineering Co.，Ltd.，Rizhao 276826，China）

淺談國有施工企業(yè)工程技術(shù)人員流失的原因及對策

蘇斐 SU Fei

（中鐵二十三局集團第一工程有限公司，日照 276826）

（China Railway 23rd Bureau Group 1st Engineering Co.，Ltd.，Rizhao 276826，China）

本文簡要分析了近幾年國有施工企業(yè)工程技術(shù)人員流失的情況，對其流失的原因作淺要分析并提出對策。

施工企業(yè)；工程技術(shù)人員；流失原因和對策

1 國有施工企業(yè)工程技術(shù)人員流失現(xiàn)狀分析

目前，受國家鐵路項目緊縮的影響，施工企業(yè)處于低潮，工程技術(shù)人員結(jié)構(gòu)不合理，技術(shù)骨干人員流失嚴(yán)重，現(xiàn)有在崗技術(shù)人員不安心工作，成為潛在流失對象，影響了企業(yè)的發(fā)展，如何使用、吸引、留住人才，成為擺在施工企業(yè)面前比較緊迫的問題。

表1 國有施工企業(yè)工程技術(shù)人員流失的現(xiàn)狀分析

通過圖表的形式，針對國有企業(yè)一個單位五年來工程技術(shù)人員流失的基本狀況，從不同的側(cè)面作簡要分析。

①從離職員工性別來看，近五年離職341人中，男性為282人，占總數(shù)的83%，女性為59人，占總數(shù)的17%。

②從離職員工的年齡構(gòu)成來看，80后為242人，占總數(shù)的71%，70后為84人，占總數(shù)的25%，70后以前的15人，占總數(shù)的4%。

③從離職員工的學(xué)歷層次來看，本科為195人，占總數(shù)的57%，專科為102人，占總數(shù)的30%，中專及以下學(xué)歷為44人，占總數(shù)的13%。

根據(jù)以上離職人員情況的分析，流失人員男性比重較大，學(xué)歷比較高，年齡相對較小，尤其是80后群體流失嚴(yán)重，做好80后的人力資源管理，是防止施工企業(yè)工程技術(shù)人才流失的關(guān)鍵。

2 國有施工企業(yè)工程技術(shù)人員流失的原因

2.1 從行業(yè)特點來說，主要有五個方面的原因。①受國家政策影響大。高鐵項目縮減，建筑市場不景氣，有的單位在手任務(wù)存量相對不足，大量人員息工待崗，導(dǎo)致有些工程技術(shù)人員自謀出路。②同行競爭相對激烈。隨著施工企業(yè)的不斷擴張，新成立的一些單位急需人才，依托比較有誘惑力的薪酬待遇和較高的職務(wù)，吸引挖取成熟人才，同時，一些高管的離職，帶走了一批工程技術(shù)人才。③福利待遇相對較低。國有施工企業(yè)存在平均主義和吃大鍋飯現(xiàn)象，挫傷了部分員工的積極性，崗位薪酬大多維持在中等水平，年輕員工尚可以鍛煉和提高，對于已近中年的員工，本著掙錢的目的，跳槽在所難免。④管理制度相對落后。管理制度不規(guī)范，考核制度不完善，獎罰不明確，是國有施工企業(yè)的短板。企業(yè)缺少對職工的人文關(guān)懷，引起員工在心理上的較大波動。⑤工作環(huán)境條件惡劣。施工項目大多在偏遠山區(qū)，自然條件艱苦，離家較遠，交通不便，勞動強度大，人身傷亡不安全因素多，均為高、難、險作業(yè)，一些員工體力難以承受，心里壓力大。

2.2 從員工個人來說，主要有五個方面的原因。①對企業(yè)發(fā)展缺乏信心。有些施工企業(yè)對員工尚無完整的考核體系、職業(yè)生涯管理體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上，有的員工認為個人成長和職業(yè)發(fā)展的空間有限。有些企業(yè)發(fā)展不利，貸款持續(xù)增加，低素質(zhì)人員大量涌入，部分骨干對企業(yè)前途信心不足，對前景憂慮。②缺乏吃苦拼搏精神。這幾年，新員工的吃苦精神不如以前，許多是家中獨子，生活條件比較優(yōu)越。一些員工在入職前對工作崗位的理解和認知不足，自我承受能力相對較差，導(dǎo)致上崗后不能適應(yīng)工作環(huán)境，選擇離開。③生活工作壓力較大。工程技術(shù)人員經(jīng)常是施工地點、食堂、宿舍三點一線，由于專業(yè)特點，難以堅持開展多項文娛活動，生活單調(diào)，倍感疲憊。部分員工與同事、上級或下屬間的關(guān)系相處不融洽，工作中不順心，員工因缺少關(guān)心、溝通，沒有歸屬感，很容易產(chǎn)生換個環(huán)境的想法。④職工家庭需要。因工作性質(zhì)的原因，長年在外，無法照顧老人和家庭，而且現(xiàn)在多是獨生子女，個人想離家近，方便照顧家人，或家人不同意，或為了找對象，就近擇業(yè)；年輕人回家結(jié)婚后，因愛人或父母要求，不讓再回去上班，只得就近就業(yè)，維系家庭和生活。⑤期望與現(xiàn)實差距大。部分新員工就業(yè)時抱著央企起點高、待遇好、前景廣闊的想法入職，一段時間后，感覺理想與現(xiàn)實有一定的差距，沒有達到理想效果，短期入職后迅速離職。部分新員工就業(yè)時就把央企做為一個有力的跳板，本著學(xué)經(jīng)驗、攢人脈的想法，漸漸成熟后另謀發(fā)展。

3 國有施工企業(yè)工程技術(shù)人員流失的對策

3.1 完善人事管理制度，改進人事考核機制，提高薪酬待遇 遵循“能者上，庸者下”的用人原則，按照穩(wěn)定隊伍、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高素質(zhì)的要求，實施工程技術(shù)隊伍人才培養(yǎng)工程，建立工程技術(shù)干部交流、輪崗制度，使人員合理流動，在不同崗位經(jīng)受鍛煉、增長才干，成為復(fù)合型人才。

建立立體化考核機制和人才激勵約束機制。通過對工程技術(shù)人員的考核，直接與員工崗位晉升和薪酬調(diào)整掛鉤，體現(xiàn)員工實際工作業(yè)績和表現(xiàn)；在考核過程中，既要努力使對人才的考核和測評定量化、標(biāo)準(zhǔn)化、具體化、制度化，又要改變傳統(tǒng)側(cè)重于強調(diào)職務(wù)等級工資制度、工資分配形式單一、激勵作用不明顯的現(xiàn)象，引入按生產(chǎn)要素分配的收入分配制度，強調(diào)人才對企業(yè)的產(chǎn)出和貢獻率，挖掘人才的內(nèi)在潛能和創(chuàng)造力。

打破平均主義，適當(dāng)提高工程技術(shù)人員待遇。建立和完善按勞分配、有利于吸引和凝聚人才的政策制度，進一步打破平均主義和大鍋飯形式，提高薪酬待遇，盡可能使優(yōu)秀人才的付出得到相應(yīng)的回報，對拔尖人才、有貢獻人才給予獎勵，確保工程技術(shù)人才不流失。

3.2 嚴(yán)格人才進出制度，加大人才開發(fā)力度，搭建人才發(fā)展平臺 對重要崗位工程技術(shù)人員，實行嚴(yán)格的準(zhǔn)入制度，對不符合條件的人員堅決進行調(diào)整，對在崗人員進行考試分級，打破大鍋飯形式，并根據(jù)崗位要求對口配置人員。在用人上杜絕有資歷的當(dāng)主管，有能力的干活。讓想干事的人有事干，讓能干事的人干成事，真正實現(xiàn)“能者上，庸者下”，打造高素質(zhì)的人才支撐系統(tǒng)，為人才的成長提供良好的發(fā)展平臺。

加強合同管理，將部分無價值、低價值人員淘汰，減輕企業(yè)負擔(dān)，建立留人留心的機制，制定可操作的優(yōu)惠政策，以有效遏制人才流失的勢頭，逐步提高人才隊伍總體素質(zhì)。

每年為新入職員工、業(yè)務(wù)骨干、部門經(jīng)理、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)等不同群體量身定制不同的培訓(xùn)計劃，包括面向崗位輪換、面向晉升、面向掛職鍛煉、面向選拔預(yù)備干部等，深入開展“導(dǎo)師帶徒”“品牌員工建塑”活動，訓(xùn)練新員工的溝通能力和專業(yè)技能；磨礪中間管理層的隊伍建設(shè)能力和組織管理能力，自主提升個人“帶隊伍、抓執(zhí)行”等方面的管理能力；“接地氣，增底氣”歷練領(lǐng)導(dǎo)班子成員的科學(xué)決策、超前規(guī)劃能力和全方位地開發(fā)人才的能力。

3.3 制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，拓展人才成長通道，提升人才整體實力 員工從進入企業(yè)，就結(jié)合其個人發(fā)展愿望、工作表現(xiàn)、工作能力等，為其制定在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，分析達成個人目標(biāo)的各種通道，分析個人達成目標(biāo)的優(yōu)勢與不足，確定個人發(fā)展的最佳路徑，確定時間表并進行實施，讓員工有目標(biāo)去奮斗，減少其沒有目標(biāo)的盲目性，這樣可以極大的減少員工的離職率。

重視對人才的培養(yǎng)和鍛煉，大力推進人才技術(shù)培訓(xùn)工作，創(chuàng)造各種有利條件，讓人才有自我提升的機會和空間，克服“重提拔、輕管理，重使用、輕培養(yǎng)”的傾向；要根據(jù)人才特點，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要，通過崗位交流，幫助員工有傾向性地修正職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在實現(xiàn)人才能力提升和實現(xiàn)目標(biāo)的同時，推動企業(yè)全面發(fā)展；要善于使用成熟的人才，更要敢于給成長過程中的人才提供機會，夯實人才基石，把他們尤其是技術(shù)干部放到施工生產(chǎn)一線去鍛煉，注重人才的傳、幫、帶，組織技術(shù)干部參加各類注冊職業(yè)資格考試，使各類人才成長有通道，進步有階梯，發(fā)展有空間，將企業(yè)的人才“蓄水池”由一潭“死水”變?yōu)椤霸搭^活水”，大大提升企業(yè)人才的整體實力。

3.4 營造良好的企業(yè)文化氛圍，實施塑心工程、溫暖工程 通過開展“先進工作者”、“青年崗位能手”、“青年突擊隊”評選活動以及“導(dǎo)師帶徒”活動，幫助青年人成長提速，高度重視工程技術(shù)人才的培養(yǎng)使用，建立公司技術(shù)骨干人才庫，提高國家注冊職業(yè)資格證書補貼標(biāo)準(zhǔn)。因地制宜創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，改善辦公條件，美化生活環(huán)境，加強勞動保護，合理安排員工休息，讓員工感到舒適、安全、張弛有度。

以企業(yè)文化為載體，引導(dǎo)價值觀，彰顯成就感，以適合企業(yè)并被員工接受的理念文化作載體，幫助員工樹立積極向上的人生價值觀；以心理保健教育為重要手段，幫助員工自我調(diào)節(jié)，保持積極人生態(tài)度；組織員工學(xué)習(xí)有關(guān)心理健康的知識，學(xué)會主動緩解壓力，同時鼓勵他們遇到思想困擾時積極尋求幫助，從而實現(xiàn)員工的自我管理。

幫助員工解決實際問題。領(lǐng)導(dǎo)人員要經(jīng)常和員工談心，讓員工的建議及時得到答復(fù)，煩惱可以及時傾訴，疑慮可以及時打消，矛盾可以及時化解，不要讓小情緒聚成大問題。如果員工有困難，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員要及時了解，企業(yè)要伸出援手，讓員工的揪心傷心變成放心暖心，全身心地投入到工作中；給員工大家庭的歸屬感，要把企業(yè)打造成一個溫暖的大家庭，既關(guān)心員工，也關(guān)心員工的家人，在員工和他們的家人中傳遞關(guān)愛和真情，讓員工沒有孤獨感，沒有后顧之憂，快樂地工作生活。

總之，施工企業(yè)應(yīng)充分認識到工程技術(shù)人員對企業(yè)發(fā)展的重要性和人才流失的嚴(yán)重后果，在招收人才、用好人才、留住人才上狠下功夫，不斷增強人力資源管理系統(tǒng)的造血功能，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營提供人才保障。

[1]林玳玳.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理設(shè)計.

[2]張清.淺議國有施工企業(yè)工程技術(shù)人員流失的原因及對策[J].黑龍江科技信息.

[3]陳幫國.國有企業(yè)人才流失初探[J].銅陵職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2007(04).

Reasons and Countermeasures of Engineering and Technical Personnel Loss in State-owned Construction Enterprise

This paper analyzes the situation of engineering and technical personnel loss in state-owned construction enterprise in recent years,explores the causes for loss and proposes countermeasures.

construction enterprises；engineering and technical personnel；causes and countermeasures for loss

蘇斐（1981-），女，山東菏澤人，人力資源部副部長，工程師，研究方向為人力資源管理。

F272.92

A

1006-4311（2014）11-0165-02