人力資源市場化視角下大學生就業核心競爭力培養

張勇

黨的十八大報告中指出，就業是民生之本，要做好以高校畢業生為重點的青年就業工作，推動實現更高質量的就業。隨著我國社會主義市場經濟體制改革的不斷深入，市場調節已成為人力資源配置的主要方式，人力資源配置市場化的進程在不斷加快，這對高等教育的人才培養質量的內涵提出了新的詮釋，對高校畢業生的能力與素質提出了更高的要求。作為培養優秀人力資源的高校，應該及時轉變教育理念，深化教學改革，更新人才培養模式，提高大學生專業知識的應用能力，提升大學生的就業核心競爭力，培養他們在人力資源配置市場化背景下的社會適應能力，在結構性人才過剩的形勢下，順利實現差異化競爭就業。

一、人力資源市場化配置的特點

人力資源是指一個國家和地區具有較強的管理能力、研究能力、創造能力和專門技術能力的人們的總稱，是積累和創造物質資本、開發和利用自然資源、發展國民經濟、推動社會變革的主要力量。人力資源的配置是指人力資源要素在地區、部門間的分配及其流動的排列組合。它產生于社會生產中的勞動分工，是繼人力的培訓、開發后進入實用階段的重要環節，不同的配置方式會產生迥異的效益。人力資源市場化配置就是人力資源按照市場經濟規律在各地區、部門、單位或崗位間合理流動，最終實現優化配置的過程。它使過去的統包統分的命令服從關系轉變為雙向選擇的平等契約關系，其目的在于最大限度地調動勞動者的積極性和發揮他們的創造潛能，促使人的價值的實現，促進人的發展和社會的進步。

人力資源的優化配置過程既是人力資源的利用過程，也是提高人力與物力結合的有效性，進而更好地形成社會財富的過程。人力資源市場化配置的目標就是要使有就業要求的、有勞動能力的經濟活動人口基本上都能獲得社會勞動崗位，實現人力資源供給與社會需求的平衡，同時，通過調節人力資源的投入方向，努力形成良性的人力資源使用結構，從而達到最高的社會效益。人力資源的市場化配置主要有以下幾個特點：

1.雙向選擇性。一方面，企事業單位等用人主體，可以按照生產經營需要和工作崗位特點，選擇必要數量、相應素質的勞動力；另一方面，勞動者作為就業主體，可以根據自身的素質、意愿和工資待遇選擇工作單位，具有支配自身勞動力的權力。通過對人力資源的市場化配置，求職者與用人單位雙向選擇，平等競爭，擇優選配，體現勞動力供需雙方的市場主體地位。

2.人崗匹配性。人力資源配置最終是要實現最大的生產率。特定的崗位對人力資源有特殊的文化知識、專業技能、心理素質等方面的要求，而每一個人也都有自己的知識積累、興趣愛好、性格特點等，只有將兩者很好地對接，做到“人適其事、事得其人、人事相符”，才能充分調動和發揮人力資源的積極性和創造性，獲取最大的經濟效益和社會效益。

3.動態協調性。任何事物都是相對穩定的，絕對穩定的事物是不存在的。隨著社會經濟變革和現代科學技術的發展，以及新興產業的加速興起，要求人力資源不斷更新知識和技能，對人力資源進行調整、補充和更替。同時，不同地域、不同行業或單位間的工作環境、制度、報酬等方面的差異，也會促使人力資源的工作單位、崗位不斷變更，從而形成人力資源的社會流動。在市場機制下，供給與需求間的這種調整和更替不是靜態的，而是始終處于一種動態協調的過程中。

應該說，人力資源市場化配置營造了人性化的發展環境，為我們提供了更為廣闊的成就事業、實現自我的發展空間和舞臺。但同時，隨著現代社會的全球化、知識化和信息化，“能力本位”已成為核心價值觀，每個人都應與時俱進地塑造自己的能力型人格，從對人的依賴和對物的依賴走向對自身能力的依賴。這就要求：一方面，作為準人力資源的大學生，要在學習科學文化知識的同時，還要積極鍛煉自己的能力，拓展自己的綜合素質，努力使自己成為優質人力資源；另一方面，高校要不斷改革和完善教育教學模式，注重培養學生的核心競爭力，增強他們的社會適應性，為社會培養出更多的優質人力資源。

二、人力資源配置市場化對大學生就業提出的新挑戰

1.供需矛盾不斷激化。在市場經濟條件下，用人單位往往從自身的經濟效益和工作效率考慮，在人才招聘時存在不同程度的就業歧視。這些“就業歧視”主要表現在性別歧視、工作經驗歧視和學歷歧視等方面。有的用人單位不愿意負擔人才培養的費用，常常要求應聘者必須有工作經驗，把沒有工作經驗的應屆畢業生拒之門外，這就進一步拉大了供需缺口，影響了畢業生及時充分就業。

2.結構失衡不斷凸顯。大學生的就業觀念對就業過程存在重要影響。部分大學生不能正確認識自己，對就業形勢認識不足，就業期望值較高，希望是“一步到位”，而不是“先就業，后擇業”，理想與現實存在較大差距：片面追求大城市，不愿去一些小城市發展；對單位選擇過高，對薪水、福利待遇要求過高；一味追求體面和風光而忽視客觀實際。大學生就業結構失衡突出表現在大學生想去的地區和單位不缺人，而急需人才的地區和單位又找不到合適的畢業生。這些現象正體現了結構性失衡的最顯著特點——職位空缺與就業難并存。

3.素質要求不斷提高。用人單位企業往往從長遠發展的角度考慮招聘人才，需要的是能夠適應時代發展的高素質人才，更加注重學生的可持續發展能力，這就對大學生知識結構和能力水平等就業儲備提出了更高的要求。大學生不僅要有扎實的專業知識、合理的知識結構、良好的道德情操，還要有開拓進取、求真務實的精神以及溝通交往、語言表達、自我調適、組織管理等能力。這種高素質要求使得大學生面臨更加嚴峻的挑戰。

三、人力資源市場化視角下大學生就業核心競爭力的提升

就業核心競爭力是指畢業生在就業市場上所具有的獨特的、不易被模仿和替代的，能戰勝競爭對手，找到適合自己才能發揮和實現自身價值的適當工作崗位的差異化素質與能力，即滿足社會和用人單位對人才需求的能力。這種能力是綜合素質的集中體現，是道德品質、文化知識、專業技能和創新能力的有機統一，是一種使大學生短時獲取就業優勢并實現長期可持續就業的能力，主要包括品質力、知識力、學習力、適應力和創新力等。市場經濟條件下，隨著經濟全球化的發展，社會競爭日趨激烈，無論是企業還是個人，要想取得好的發展機遇，就必須擁有自己的核心競爭力。人力資源市場化配置和高等教育大眾化發展帶來了嚴峻的就業形勢，使大學畢業生們面臨著巨大的就業壓力。大學畢業生要想在就業競爭中獲勝，就必須具有自己的核心競爭力，尤其是要提升自己的就業核心競爭力。因此，以人才培養為根本任務的高校要針對大學畢業生就業競爭力的現狀和存在的問題，積極采取措施和方法，努力提升他們的核心競爭力。

1.進一步增強生涯指導的系統性和延續性。科學的生涯規劃有利于大學生對自己的發展目標有明確的定位，并朝著這個目標去努力，不斷提升核心競爭力和成功率。現在許多高校都非常重視大學生職業生涯規劃的指導，有的學校開設了職業生涯規劃指導課，有的則讓學生自己制定《職業生涯規劃書》，引導學生樹立“起步于四年，著眼于四十年”的成才思路，前瞻思考，及早定位，定期調整，積極完善職業能力和素質。但目前的生涯規劃指導過程中存在“抓兩頭，輕中間”的斷檔問題，即重視新生入學階段的職業生涯規劃的制定和畢業前的就業指導，而忽視了生涯規劃指導的延續性；重視新生入學階段的專業介紹，忽視了不同學習階段對專業的認識和理解的差異，沒有及時加強專業思想溝通和教育，導致部分同學對所學專業茫然無知，失去了學習興趣和動力；同時，生涯規劃指導過程中還存在輔導員指導隊伍和專業教師指導隊伍相對分離的情況，沒有對學生給予高交融性的綜合性指導。因此，需要建立一支高素質的綜合性的指導隊伍，對學生進行動態的持續性的指導，幫助學生不斷調整和修正自己的職業生涯規劃。

2.進一步增強教育教學的時代性和靈活性。課程設置和課程體系的構建是實現培養目標，增強學生就業競爭力的關鍵。當前的課堂教學多是圍繞教科書的理論知識傳授，教學內容相對陳舊，難以適應現代科學技術的發展。同時，教學方法不夠靈活、重專業輕通識等現象，也導致大學畢業生的知識結構落后于社會的發展，能力與社會要求有很大的差距。因此，高校要努力做到因材施教，建立多元教育教學體系，根據不同層次的人才培養目標確定教學內容、教學要求、教學方法。首先，教師在講授專業基礎知識的同時，要適當介紹學科前沿知識，激發學生的求知欲，加深他們對專業的掌握。其次，要優化教育資源配置，尊重學生的學習愿望和需求，讓學生在學業上有最大限度的自主權、主動權，鼓勵學生跨學科、跨院系選修，充分挖掘學生的潛力、發揮學生的特長。最后，要注重啟發式、互動式教學，吸引學生注意力，促進學生積極思考，鍛煉和培養學生分析問題和解決問題的能力。

3.進一步增強實踐教育的專業性和針對性。大學生就業難的關鍵是大學生自身的素質和能力難以適應崗位的需求。現在許多用人單位招聘人員時都強調要有工作經驗，而大學生基本都是長期在學校里成長的，學的都是專業理論知識，工作經驗幾乎為零。學校加強實踐性教學環節，組織學生積極參加社會實踐活動，可以幫助他們更好地了解社會需求，明確自我發展的方向，適應現代社會對人才的多層次需求，可以激勵他們在實踐中創造機會鍛煉成才。高校要根據經濟社會發展趨勢以及就業市場的需求，進一步加強與社會用人單位的合作，建立穩定的實踐基地，深化實踐育人成效。一是組織學生到管理模式和生產設備先進的單位開展見習實習活動，增加他們對現代企業制度和先進生產技術的了解；二是結合專業，組織學生利用假期到用人單位開展“試就業”社會實踐活動，根據用人單位需要進行“訂單式”培養，增強學生工作經歷和經驗積累；三是聘請用人單位的有關專家作為學校的兼職教師，共同參與學生的指導培養。

4.進一步增強人才評價的綜合性和科學性。長期以來，學校對于學生的評價依據，更多的是以考試為主的學業成績，而對學生的創新精神、實踐能力、心理素質、行為習慣等綜合素質評價相對忽視。如現行的綜合素質測評、獎學金評定、三好學生評選、組織發展等工作中，一般都將學生的文化成績作為決定性因素。學生個體及群體的學習活動，學生成長、發展過程的復雜性、多樣性，要求學生評價必須從多個角度、多個側面來進行。隨著人力資源市場化配置的不斷發展，人才培養的價值導向將由重學歷轉變為重能力。因此，高校要建立科學的學生培養評價機制，確立多元的評價標準，變關注結果的靜態評價轉為關注過程的動態評價，對不同類型的學生，采用不同的評價標準，增強評價的綜合性。