高校師資博士后制度的實施及其路徑思考

黃 蓉

(揚州大學人事處，江蘇揚州225009)

高校師資博士后制度的實施及其路徑思考

黃 蓉

(揚州大學人事處，江蘇揚州225009)

高校師資博士后制度作為一種全新的人才選拔、師資培養模式，具有鮮明的開放性、競爭性和流動性。高校師資博士后制度能夠在提升學科水平、落實崗位聘用、強化崗位管理和規范崗位考核等四個方面發揮獨特優勢。

高校；師資博士后；制度；優勢

高校師資博士后制度是將高校教師選聘工作與博士后工作有機結合的一種新型人才選拔、師資培養模式。它的基本做法是高校依據國家博士后管理工作規定，參照本單位教師聘用條件，選拔優秀應聘者以師資博士后的身份先進入本校的博士后流動站，通過兩年的博士后研究工作，經考核合格出站后，進行雙向選擇。高校師資博士后既可以優先競聘學校教學科研崗位，也可以自主擇業。

一、高校師資博士后制度實施的優勢

1．突出開放性，避免教師選聘的近親繁殖。 長期以來，我國高校教師選聘并不具備真正的開放性，主要體現在：一方面，師資來源渠道狹窄，主要以本校畢業生為主。留用本校畢業生，雖然可以快速緩解師資緊缺的矛盾，但長此以往，就會逐漸暴露出“近親繁殖”的一些弊端：學術風格單一、研究方法雷同等，近親“勢力”具有的排他性也容易導致山頭意識、宗派主義，不利于科研團隊的新陳代謝、協同創新，學?？蒲兴揭搽y以實現全新跨越和整體突破。2006年公布的一項調研結果顯示，我國大學師資“近親繁殖”的程度比美國大學高5倍，并且大學知名度越高，情況越嚴重。顧海兵等人研究了北大、清華、人大、南開等17所大學財經類院系的師資情況，發現這17所大學的987位教師中，約有70%在任職大學有過求學經歷。而美國哈佛大學經濟系47人中，66%的沒有哈佛的求學經歷，耶魯大學、新加坡國立大學、英國倫敦經濟學院、香港中文大學等世界名校，情況亦然[1]。另一方面，教師選聘注重個人的學歷背景、學術科研成果，忽視其工作經歷、工程實踐背景，引進人才大多來自高校，鮮有來源于企事業單位；同時，有些人才引進程序還不夠公開透明、嚴格規范。

師資博士后制度則充分體現人才引進的公開性，《博士后管理工作規定》規定：“除經人事部博士后管理部門批準的特殊情況外，申請人不得進入授予其博士學位的單位同一個一級學科流動站從事博士后研究工作?！备咝Ｃ嫦蚝韧夤_招聘師資博士后，人才選拔以德為先、唯才是舉，不僅能拓寬師資來源，有效解決任人唯親、裙帶現象等狀況，而且還能優化師資隊伍的學緣結構。

2．彰顯競爭性，提高教師選聘的質量。 教師崗位聘用制是高校人事制度改革的基本方向，高校作為該項制度的踐行者，面臨諸多問題：對聘用制度的認識浮于表面、聘用制度不完善、程序構建不清晰，在具體實踐中高校常常片面地以評代考，以評待聘，崗位聘用考核流于形式，職稱待遇終身制，能上不能下[2]。師資博士后制度則打破常規，彰顯教師選聘的競爭性：師資博士后接受聘用，必須經過高校的嚴格遴選，滿足高校教師聘用及博士后進站的雙重條件；師資博士后進站后，即與學校簽訂工作協議，按照學校專任教師崗位的要求接受定向培養，不僅需要完成科研工作，承擔一定的教學任務、協助指導研究生，同時還必須接受教師崗前培訓、申請領取教師資格證書等；在站期間，師資博士后不僅要以突出的工作表現和科研業績，證明自己的科研實力和發展潛力，同時還要通過教師崗位技能培訓，取得教師資格證書，從而具備出任高校教師崗位的基本條件。師資博士后中期考核時，如果業績平平，就轉為科研博士后；師資博士后期滿出站時，高校要按照聘用教師的要求，對其科研能力、教學效果以及其他社會工作進行全面考核，考核合格者方可聘為學校的正式教師。

高校實施師資博士后制度，對有意從事高等教育的人員量身定制個性化培養方案，進行定向培養，通過“能進能出、能上能下”的競爭機制，讓適合高校教師崗位的優秀人才脫穎而出、健康成長。實踐證明，經過有意識的學術培養和科研錘煉，師資博士后能夠很好地融入科研團隊、大力提升科研能力、積累豐富的教學科研經驗、出站后能迅速適應教學科研工作。這些無論對學校，還是對師資博士后本人今后的發展，都是相當有利的。

3．強化流動性，打破傳統教師選聘體制。 一直以來，受傳統計劃經濟體制的影響以及事業單位人員編制管理的限制。我國高校用人形式單一，教師終身制、“能進不能出”的現象普遍存在，導致高校師資流通渠道不暢通，經常是想要的進不來，不想要的也出不去。教師崗位聘用制的推行，迫切需要高校轉變現有用人機制，采用靈活多樣的用人形式，建立健全教師流動退出機制，合理配置教師資源，不斷優化、提高教師隊伍整體素質。

高校師資博士后制度聘用機制靈活，在站期間，師資博士后的身份是高校合同制聘用人員，通過考核即可享受與本校教師同等的基本工資和福利待遇；期滿出站后，雙方雙向選擇，高校根據考核結果，可以直接將其留用；當然，高校也可以尊重師資博士后的自主選擇，辦理正常出站手續。這種具有充分自主性和選擇性的用人機制，使人才能夠真正流動起來，對高校選拔優秀師資、降低人才任用風險，起到良好的促進和保障作用。

二、高校師資博士后制度的實施路徑

1．依托學科發展，吸納優秀人才。 設立博士后流動站的學科，一般是高校的優勢學科或重點學科，具有良好的學科基礎和發展前景，有些甚至在國內外處于領先水平。高校應當以此為樞紐，政策傾斜、重點投入，通過引進學術領軍人物或中堅力量壯大合作導師隊伍；購置先進設備儀器全面提高硬件條件，設立重量級研究機構擴大學術影響力；建設部省級、國家級重點學科(或研究基地)，把學科做大做強、做特做優、做精做新；以點帶面、點面結合、重點突破、系統優化，全面提升學校學科建設的整體水平，為實施高校博士后制度奠定良好的學科基礎，吸引更多的優秀人才來做師資博士后。

2．明確個人身份，落實崗位待遇。 1985年“國務院轉批國家科委、教育部、中國科學院關于試辦博士后科研流動站報告的通知”(國發[1985]88號)就明文規定博士后在站期間，設站單位 “一切按國家正式工作人員對待”，1987年全國博士后管委會發出通知([1987]博管發字004號)又進一步強調博士后在站期間“按規定享受建站單位同職級正式職工同等的福利待遇”。高校應該明確經招聘、考核后錄用的師資博士后的身份，實行師資博士后崗位聘用制，以聘用合同的方式，確定“聘用”關系，約定雙方的權利和義務、職責和待遇，將師資博士后納入常規的教師管理，要求其參加正常的教學、科研活動，并及時兌現各種福利待遇。同時，學校領導、管理部門和合作導師，應對師資博士后的學習、科研、生活及家庭進行全方位的關心和幫助，讓其產生認同感和歸宿感，加深對工作單位的感情。

3．科學設置崗位，發揮激勵效應。 高校應該以現有的博士后流動站為平臺，根據學?？蒲小W科發展和社會服務等方面的實際需要，結合現有師資隊伍的人員構成、學科分布，科學合理地設置招聘崗位，有針對性地向優勢學科、新興學科傾斜。要優先考慮國家級、省級重點學科，擁有國家級、省級重點實驗室的學科，擁有兩院院士、“長江學者”等高級別合作導師的學科，實現師資博士后資源的合理布局和最佳配置。同時高校要強化、落實崗位目標管理，明確招聘崗位的上崗條件、崗位職責、崗位待遇、崗位考核；要遵循“以崗定薪、按勞取酬、多勞多得、優勞優酬”的原則，建立與崗位設置配套的分配制度；要根據師資博士后崗位職責內容、承擔風險大小等因素，建立一套科研激勵機制，構建物質激勵與精神激勵相結合，以物質激勵為主、精神激勵為輔的競爭激勵機制。鼓勵和引導高校師資博士后從事原創性、高風險的科研項目，強化科研精品意識，特別是對申報重大科研項目、取得重大科研成果以及實現重大科研成果轉化的予以重獎，激發其科研熱情。

4．通過規范考核，引導人才培養。 高校要嚴格規范師資博士后的崗位考核，激發師資博士后的競爭意識?？己藨斚到y周全，既不急功近利，也不單純量化考核?？己藭r不完全以發表學術論文的數量及刊物級別為主要依據，對從事原創性科研工作的師資博士后，不能簡單地以科研工作的成敗來決定其考核成績，要將考核重點放在其是否具有科研創新精神、是否具備科研發展潛力、能否勝任高校教師崗位上，考核標準要高于一般的科研博士后?？己艘詫嶋H工作業績為依據，分類指導、分階段進行，由合作導師定期檢查其崗位目標完成情況，組成由學科領域資深專家教授、合作導師、人事管理部門人員構成的考核小組，通過中期考核、工作期滿考核等形式，綜合考查師資博士后的品德、學識、能力；實行淘汰制。通過相關制度的實施，進行科學的管理和指導，“為國家培養高水平拔尖創新人才把好人才選拔的質量關口”[3]，促進優秀人才的成長和選拔。

[1]胡樂樂：要用制度遏制大學師資“近親繁殖”[N]. 光明日報，2012-05-02.

[2]劉 靜，唐松林. 大學教師選聘制度:國際趨勢、普遍問題及我們的選擇[J].大學教育科學，2013，(3)：65-69.

[3]陳 謙.深化博士生招生機制改革芻議[J].江蘇高教，2013，(1)：96.基金項目：揚州大學人文社會科學研究項目(編號：xjj2013-67)。

(責任編輯朱旗)

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1003-8418(2014)05-0042-02

黃 蓉(1978—)，女，江蘇揚州人，揚州大學人事處助理研究員、碩士生。