論我國新工業革命條件下的微觀人力資源管理

阮 斌

(延安大學公共管理學院 陜西延安 710000)

論我國新工業革命條件下的微觀人力資源管理

阮 斌

(延安大學公共管理學院 陜西延安 710000)

未來數十年，以發達國家的“再工業化”為先導，一場全新的工業革命正在逐步展開，這將促成全球范圍的工業格局改變。我國在新一代領導集體的帶領下正積極的進入新工業革命，以信息化和自動化作為未來我國經濟轉型的基本方向，憑借新工業革命帶來的生產力飛躍化解老齡化危機，新工業革命帶來了巨大的發展機遇，也給企業人力資源管理提出了新的難題，本文在此作簡單的探討。

再工業化；新工業革命；人力資源管理

2008年的經濟危機以來，從能源、環境到人力資源的危機完全暴露了當前經濟發展方式的脆弱性。對單一能源的過渡依賴，對資源的過渡汲取，對環境的過渡破壞以及無遠見無控制的人口發展，造就了我們當前的困境。但困境常常是新變革的催化劑，我們看到，基于技術整合與管理變革，一場新的工業革命已經呼之欲出。在人口老齡化背景下的新工業革命，勢必要重新定義未來的管理理論。

一、工業發展的趨勢

(一)新工業革命的到來

背景新聞：

2008年金融危機之后，美國新上臺的奧巴馬政府先后出臺了《重振美國制造業政策框架》、《先進制造伙伴計劃》、《先進制造業國家戰略計劃》等綱領文件，美國開始“再工業化”。

2011年6月，中國最大的電子產品代工企業富士康宣布將在未來數年內，在其公司的生產線上部署100萬臺機器人，以代替人力從事簡單重復工作。

2012年7月，美國佐治亞州的服裝技術公司宣布將推出機器人裁縫，其服裝生產線將實現無人化。

2012年8月，16位來自比利時魯汶工程聯合大學的工程師使用3D打印機用3周時間設計和打印了一輛全尺寸賽車“阿里翁”，并成功完成測試。

2012年末，全球著名的高科技公司---蘋果公司宣布將向美國回遷一條Mac設備生產線，使用高度自動化的機器人生產蘋果電子設備。

一般人們認為發達國家的“再工業化”是發達國家對國際市場競爭格局的變化和其國內產業結構失衡所作的自發性調整，但這不是簡單的把生產線從勞動力價格低廉的發展中國家遷回，而是將信息化與生產自動化結合并輔以全新的管理模式而成的數字化生產，數字化生產以技術投入代替人力投入以實現更低的成本、更好的質量以及更高的生產效率，由此在競爭中獲得優勢。“再工業化”宣告了制造業由勞動密集型向技術密集型的徹底轉變。對于發展中國家而言，發達國家再工業化將抵消并壓制廉價勞動力的優勢，信息化與自動化相關技術門檻也為發展中國家實施產業變革增加了難度，在未來的10到20年內，若不與時俱進，盡快實施產業變革，發展中國家制造業將不斷萎縮，并最終淪為發達國家的產品傾銷地。綜上所述，再工業化的本質就是發達國家利用資本與技術優勢，為搶占未來戰略制高點、維持競爭優勢，將信息化與自動化相結合所掀起的一場產業變革，再工業化是新工業革命的前奏。另一方面，為了緩解能源危機與應對化石燃料所帶來的積熵[1]問題---環境危機，世界各國積極地開發新能源技術，發展低碳經濟。目前已經滿足商用條件的新能源有太陽能和風能，這兩種能源有一個共同點，就是能源生產具有分布性，不再像傳統能源那樣集約式供給，新能源的這一特性意味著未來社會的能源供應者與能源使用者的界限將不再明顯，能源互聯網化將成為未來趨勢。隨著我國智能電網的成熟與普及，2012年10月26日與2013年1月27日，國家電網公司分別發出通知[2]，為分布式電源接入電網提供便利措施，這意味著居民自建發電站將獲得國家支持，新能源市場普及已不再有任何障礙。在可預見的未來，太陽能、風能、生物能將逐步替代化石燃料，通過智能電網調配，為未來的經濟發展提供源源不斷的動力。這些變化無不昭示著我們已處于新工業革命的前夜。

隨著經濟發展和技術進步，新工業革命展開的各種條件已逐步具備。能源方面，干凈、可持續利用的新能源將替代化石燃料；生產技術方面，高度信息化與自動化的機器人將代替傳統的人力出現在生產線上，而3D打印技術將取代傳統的機床并能滿足個人消費者的個性化需求，許多傳統行業將被顛覆；通信技術方面，移動通信、互聯網與云計算的發展為數字化生產與管理提供了硬件基礎。將新能源、自動化生產、3D打印、新通信技術進行整合，加快產業轉型，進行新工業革命已經是大勢所趨。而隨著新工業革命的逐步展開和人口老齡化的發展，未來的社會，經濟，管理模式也都將發生變革。

新工業革命相對于前兩次工業革命的顯著區別是：新工業革命的社會化生產更為徹底，從能源的獲取到物質產品生產，再到跨國、跨洲際的流動以及服務的提供上都有從集約到分布式經營的轉變，通過互聯網、移動通信、物流網絡將分散的個體、組織、國家緊密聯系起來；新工業革命的另一個特點是對人力的又一次解放，高度智能化的機器人將逐漸代替人力從事生產及服務，3D打印技術為個人創意的發揮提供了平臺，能夠滿足人們個性化需求的產品將能在家中被制造出來，專業化的大型3D打印機則可以將建筑、汽車、飛機、輪船、服裝、家具、電器等等物品以極高的效率制造出來，這些生產過程中人力的介入將大大減少。

(二)新工業革命的總趨勢

當前，人口老齡化帶來的人力資源危機仍在不斷加劇，新工業革命也不會一蹴而就，未來的人力資源管理發展必然會受到人口老齡化和新工業革命的發展狀況的共同影響。考慮到新技術的成熟與普及所需的發展周期以及我國人口、經濟發展規律，筆者認為新工業革命的展開劃分為三個階段：新工業革命初期、新工業革命爆發期和新工業革命完成期。

(1)未來約10到20年，為新工業革命初期。新能源開始逐步普及，數字化生產進入部分制造領域，信息化的智能生產逐步取代舊

式生產，3D打印技術開始完善。與此同時，我國開始由人口老齡化向老齡化社會轉變，人力資源供給總量開始下降。

(2)未來約20到50年，為新工業革命爆發期。太陽能、風能等新能源占能源供給的比例超過30%，并開始快速上升。制造業向數字化生產升級完成，新工業革命開始向第一產業和第三產業滲透。3D打印技術開始成熟，個人生產和小組織生產開始涌現。這一時期，我國進入老齡化社會，人力資源供給總量繼續下降。

(3)未來約50年之后，新工業革命進入完成期。新能源完全取代化石燃料,可控核聚變發電進入商用階段，能源價格大幅下降。三大產業實現數字化與自動化，能夠滿足地域、民族、群體個性需求的個人生產和小組織生產開始盛行。這一時期，我國走出老齡化社會，并隨著工業革命的完成，經濟騰飛，出現新一波嬰兒潮。

二、新工業革命條件下的企業人力資源管理

在人口老齡化的背景下，在新工業革命發展的不同階段，管理環境的變遷為人力資源管理帶來了新的挑戰。要提高管理效率，避免低效管理，任何管理活動都必須從實際出發，結合組織內外部環境做出合理的安排。

(一)營造創新文化

進入新工業革命，創新已經成為這個時期的主題，企業的發展不斷創新來驅動。企業的人才觀是企業文化的核心，也是企業人力資源管理的核心，吸引和留住創新人才已成為企業最關切的問題。伴隨著中國經濟與科技高速發展而成長起來的新一代員工，思想開放、頭腦靈活、技術專精、自信自強、流動性很高。要想吸引這些人中的佼佼者，企業管理創新必須建立創新文化。企業應致力于創造一個激勵型的、充滿創新氣氛的開放環境，以利于發明、創造和企業未來的技術研究與展望：提倡挑戰性思維。挑戰性思維鼓勵廣大員工對現實狀態提出質疑，不斷思考和創新，企業為此可能承擔一定風險，但企業這種文化氛圍和對待風險與失誤的態度會激發員工的創造性，增強員工的競爭能力，并會以此吸引大批優秀人才。企業應與員工設立共同的目標，應設立可以激起人們奮斗精神、愿為事業共同努力的目標，包括短期目標和長期目標等，在這樣的創新環境下，企業的發展才能適應時代的需要。

(二)實行柔性管理

新工業革命條件下，知識型員工是企業發展的關鍵，真正才華橫溢的人才，往往是充滿個性而難以駕馭的，這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統的管理方式，運用組織的共同價值觀和經營理念，依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理，給員工創造一種寬松的環境和氣氛，對他們進行更多的授權，讓他們成為工作的主人，不斷學習，不斷提高，從而激發員工的創造欲，使潛能和天賦得到最大程度的發揮。

(三)企業與人才同成長

新工業革命的不同階段,企業經營的外部環境也在不斷改變，變化的環境使得企業的發展帶有很大的不確定性，對于人才的職業生涯成長而言也帶有很大不確定性，因此，企業要轉變傳統的人力資源管理的思路，將員工的發展與企業的發展緊密的結合企業起來，讓員工與企業共同承擔風險的同時，也讓人才能夠分享企業的成果，讓人才能夠實現個人價值。企業應確保人才的工作自主，確保人才的知識培養和技能培訓，確保人才分享企業經營收入，使人才與企業休戚與共。

(四)以人為本的管理理念

以人為本是在管理過程中，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發展，以便充分調動所有職工的積極性和創造性，使企業獲得最大的效益。在新工業革命條件下，人才是企業的最重要的資源，是主宰企業命運的主人，企業將員工作為企業最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把企業員工放在管理的主體位置，圍繞著充分利用和開發人力資源而開展管理活動，激發人的活力和創新精神，從而實現人的全面和自在的發展，使企業的目標和員工的發展目標達到一致。人的全面和自在的發展是人本管理的精髓，更是企業人力資源管理的核心理念。

以人為本的管理需要培養一種親密、信任的人際關系，需要一種敬業、進取和寬容的合作氛圍。企業文化是“以人為本”的企業管理思想基礎，要努力培育共同的企業文化意意識，共同的企業文化意識使得企業成員對企業目標和價值有著共同的理解，從而在行動上達成共識：共同的文化意識還使得企業的發展同經濟和社會環境的現實相吻合。企業的用人制度要充分考慮到員工的個性習慣和企業的包容性、創造性，并使其貫穿于每一位員工的言行中，在努力營造企業共同的文化、價值觀和行為規范的同時，提倡各部門形成各自的特色。

(五)對老年員工的管理

在我國人口老齡化逐漸加深的情況下，人口撫養比也隨之水漲船高，要破解人力資源困境，開發老年人力資源迫在眉睫，我國將逐步提高退休年齡。可以預見的是，未來一段時期內，大量的老年員工將活躍在各個工作崗位上。對這些老年員工的管理，企業不能將其與年輕員工一概視之，老年員工的優勢在于人生閱歷更多，工作經驗豐富，知識積累程度高，而缺點則在于知識固化，對新知識的接受能力較低，思想相對保守，缺乏創新與奮斗精神，對高強度工作適應性差。企業應針對老年員工的這些特點對老年員工安排更合適的崗位，使老年員工能夠發揮余熱。另一方面企業應針對老年員工設計相應的激勵與考核方案。

三、結語

在新工業革命展開的不同階段，企業面臨著不同的人力資源管理環境。而新的時代里，知識密集型生產是大潮流，勞動力的知識稟賦將逐步取代體力稟賦，企業的人力資源從獲取到使用，都與當前截然不同。新工業革命為當前的困境描繪了一個美好的前景，也為未來管理理論的發展提出了新的課題，管理理論的發展永遠不會止步。在未來的新環境下，如何合理的進行人力資源管理，從而實現組織發展、個人發展與社會進步，對我們而言還是很大的挑戰。

注釋:

[1]熵，在不同的領域有不同的定義。科學技術上定義為不能再被轉化做功的能量的總和的測定單位，或者理解為能量轉換過程中不可逆轉的能量損失。本文中熵的定義為人類經濟活動中使用能源的外部性。這種外部性表現為，能源只要被使用就必然發生能量轉換，能量轉換過程產生的廢熱、廢氣、廢物、廢水等都會造成環境污染，且要消除這種外部性的成本遠高于使用該能源本身。

[2]國家電網公司于2012年10月26日公布了《關于做好分布式光伏發電并網服務工作的意見》，且于2013年2月27日公布了《關于做好分布式電源并網服務工作的意見》。

[1]唐志紅.人力資源招聘·培訓·考核[M].北京:首都經濟貿易大學出版社,2011.

[2]石金濤,魏晉才.績效管理[M].北京:北京師范大學出版社,2006.

[3]劉昕.薪酬管理[M].北京:中國人民大學出版社,2011.

[4]張晶.新工業革命,中國不會再錯過了[N].科技日報,2012-09-09(2).

[5]劉春長,關兵.新工業革命的挑戰和應對[N].中國經濟時報,2012-09-24(2).

[6]定軍.勞動力總量首現下降,人口紅利窗口加速關閉[N].21世紀經濟報道,2013-01-21(5).

[7]定軍.中國步入“深度老齡化”社會[N].21世紀經濟報道,2012-07-11(4).

[8]王曉明,姚湜,張建.“第三次工業革命”呼之欲出,中國政商學界高度關注[N].新華社,2012-09-02(10).

[9]杰里米·里夫金.第三次工業革命[M].中信出版社,2012-06.

[10]黃昱方.影響人力資源管理政策選擇的社會因素[J].生產力研究，2005，(06)：63-65.

[11]張甜.人口老齡化與微觀人力資源管理變革[J].未來與發展,2006,(12):45-49.

[12]姚先國，黎煦.勞動力市場分割:一個文獻綜述[J].渤海大學學報：哲學社會科學版，2005,(1):51-55.

The micro-human resource management of the new industrial revolution in China

Ruan Bin
(Yanan University Public and Management School, Yan 'an Shaanxi, 710000, China)

Coming decades, the developed countries’ “reindustrialization” as the guide, a new industrial revolution is unfolding, it will promote industrial structure change on a global scale. China is actively entering the new industrial revolution in the new generation of leaders in China's leadership, information and automation as the basic direction of future Chinese economic transformation, with a productivity leap of the new industrial volution resolve an ageingcrisis, the new industrial revolution brought huge opportunities for development, it also presents new challenges for human resources management, this paper provides a brief discussion.

reindustrialization; new industrial revolution; human resource management

F272

：A

：1000-9795（2014）011-000175-03

［責任編輯：劉 乾］

阮 斌(1988-)，男，籍貫陜西，本科，延安大學公共管理學院人力資源管理專業。