我國醫院人力資源管理存在的問題及對策研究

●劉東連

當前，我國大部分醫院實行的人力資源管理并沒有將員工當成醫院的戰略性資源，醫院的發展在很大程度上受到了制約，更為嚴重的是它還會對醫院今后的持續健康發展造成嚴重的阻礙。所以，當前的首要任務就是加強醫院人事制度改革，合理配置人才，優化人力資源管理整體結構，創新醫院人力資源管理，以此來推進醫院的健康快速發展。

一、我國醫院人力資源管理現狀及存在問題

1.缺乏專業的人力資源管理人員。目前我國很多醫院普遍都存在著專業管理人才匱乏、專業素質有待加強的問題。雖然醫院人力資源管理人員的學歷水平已經得到普遍的提高，但是其專業管理水平還有所欠缺，大部分人力資源管理者來自醫院的各個業務部門，他們雖然擁有較強的醫學專業素質，但是均為非管理專業出身，在人力資源管理方面的知識比較缺乏。目前許多醫院在管理方面培訓的重視度顯然還不夠，員工主要還是靠自學和工作經驗積累來彌補自身專業基礎的薄弱，管理效率低下導致工作始終處于應付繁雜的日常事務，醫院人力資源管理業務的開展缺乏有效動力。

2.缺乏人才培養、成長和引進的戰略規劃。人力資源管理是醫院發展戰略規劃的重要部分，應該受到高度重視。現在很多醫院人力資源管理部門是由原有的人事部門轉變而來，還不能從醫院發展的戰略層面來認識人力資源管理的重要性，仍然存在著一些需要迫切改革的問題。比如，現實中很多醫院的人事部門主要是負責招聘員工、發放工資、評定職稱等，缺乏戰略性的人才規劃及更高層次上的協調管理，人力資源管理制度不符合醫院的長遠發展需要。

3.沒有形成客觀科學的績效考核系統。在具體的薪酬分配方面，沒有制定完善的績效考核體系，沒有形成有效的競爭機制，沒有意識到績效評價在人力資源管理中所起到的重要作用。當前，我國大部分醫院仍然采用傳統的、單一的評價標準，不能有效區分不同崗位員工的業績貢獻，造成員工缺乏競爭意識，考核結果不客觀不真實，不能很好地實現績效考核管理的真正意圖。這種考核制度缺少了科學的績效考核體系和考核過程，導致其激勵作用無法有效發揮出來，對醫院的戰略目標的實現造成了很大的負面影響。

4.激勵機制不夠健全。激勵按照內容來分，可分為物質上的激勵和精神上的激勵；按照形式來分，可分為內在的激勵和外在的激勵。而一般醫院往往只重視物質上和外在的激勵，即根據醫務人員工作表現支付相應的貨幣報酬，而忽視了精神上和內在的激勵。當前，醫患矛盾日益突出，醫患糾紛不斷發生，醫務人員的工作強度高、壓力大，人身安全和尊嚴還時常受到侵犯，但工作卻得不到社會認可，這些都會嚴重影響醫務人員的工作積極性，此時醫院對員工精神上和內在的激勵就顯得非常重要。

5.缺少醫院文化的建設。目前，大多數醫院都沒有一個良好的文化氛圍，引進外來人才主要考察的是技術水平和行政級別，沒有對員工進行系統的醫院價值觀培訓，員工對醫院文化了解甚少，使得醫院缺乏可持續發展的內在驅動力。醫院文化的建設應將醫院的價值觀、道德規范以及自身的發展目標相結合，并使每個醫護人員明確自身以及醫院的發展目標，以此來形成對醫院的忠誠感及歸屬感，從而提高醫護人員的工作效率及服務水平等。

6.醫院人力資源信息化管理模式落后。現在我國很多醫院的人力資源管理系統單一、缺乏靈活性，只是編一個簡單的軟件，或是購買一個數據庫來使用。數據信息不能做到共享，形成信息孤島，各部門的協調能力和協同作戰能力差，造成事實上各部門之間各自為政。此外，有些醫院在信息管理中仍然采用傳統的手工作業方式，依靠原始的人工傳達，各種信息在收集、匯總以及傳遞的過程中往往會導致不同程度的扭曲和失真，并且反饋不及時、周期長，導致不能做到及時管理，無法為醫院的戰略性人力資源規劃提供有效支持。

二、我國醫院人力資源管理對策分析

1.加強人力資源管理隊伍的建設。醫院人力資源管理中最核心的要素就是人力資源管理人員，所以，提高人力資源管理人員的素質，是醫院發展的重要保證和當務之急。人力資源管理工作者必須能夠適應新的形勢，能夠把所學知識和管理技術熟練運用于日常管理中，這樣才能實現醫院人力資源管理的真正目標。所以加強人力資源管理隊伍的建設，不僅要提高其自身的綜合素質，而且要加強人力資源管理方面的培訓，從而培養一批懂醫學、會管理、掌握現代化技能及人才成長規律的、具備創新能力的醫院管理人才。

2.以醫院發展戰略為導向，建立完善的醫院人力資源規劃體系。醫院的管理者應該樹立正確的管理觀念，從單純的行政事務性管理活動中解放出來，以長遠發展的戰略眼光，針對當前和未來的醫療市場，進行充分的調查與研究，以此來探索醫療市場未來的發展變化方向，結合醫院發展目標來制定和實施科學合理的醫院人才規劃，從戰略的角度來加強人力資源管理工作。另外還應該建立先進高效的管理機制，發展自身的獨特優勢，在管理中應該對人才保持充分的尊重，為高素質的人才提供實現自我價值的充分空間，使人才資源能夠得到合理的使用和配置，使其能夠獲得更多的選擇機會以及更高的薪資報酬，這樣才能提升醫院的吸引力，提升人才的忠誠度。

3.建立將醫務人員自身發展與醫院長遠發展相結合的績效考核體系。在醫院的人力資源管理中，應結合醫院的長遠發展目標，建立起一套符合激勵相容原理的考核體系。不僅能夠針對不同的崗位制定不同的業績考核標準，能夠對醫護人員在服務中的表現等進行定量評價，而且能夠將醫務人員的個人發展與醫院的經營目標有機結合起來。這樣不僅可以避免醫院目標與員工目標相互矛盾脫節，而且能起到很強的正面激勵作用。同時，績效考核的實施要做到公平公正，考核結果要及時公開并進行有效的溝通反饋。

4.建立健全的激勵機制。科學合理的激勵機制，不僅要重視物質上和外在的激勵，而且也要重視精神上和內在的激勵，二者是相輔相成、缺一不可的。醫院要注重給員工創造一個良好的工作氛圍，對工作表現優秀、做出突出貢獻的員工授予各種榮譽稱號和嘉獎等，通過加強培訓使其員工對自已的工作產生興趣并能從中得到滿足感。通過這些有效的精神上和內在的激勵，不僅可以調動員工的工作積極性，而且可以增強醫院的凝聚力和整體競爭能力，從而促進醫院健康快速發展。

5.培育良好的醫院文化。加強醫院文化建設，需要推行人性化管理。在人力資源管理工作中，人性化管理就是要把員工當作管理中的首要因素，對員工要做到尊重、關心、理解及信任，創造條件來發揮員工的專長，善于挖掘員工的潛能，給員工營造出一個和諧團結、積極向上的工作氛圍，使員工能夠充分體驗到職業的神圣感、工作的喜悅感及事業成功的滿足感。另外，要加強醫院文化建設，還必須培育醫院的良好的醫德醫風，良好的醫德醫風不僅可以提高對病人的治療效果，而且還會改善整個社會風氣。

6.建立科學先進的人力資源管理信息系統。建立科學先進的醫院人力資源管理系統不僅可以提高人力資源管理工作效率，而且可以統一人力資源數據結構標準，規范管理業務流程，形成強大的團隊合力，使醫院擁有更強的競爭力。為適應當今知識和信息時代的步伐，以往的人力資源管理方式必須進一步革新，通過現代化的信息化技術高效地對當前醫院的人力資源情況進行統計分析，并進一步實現人力資源管理的合理化和精細化。建立科學的人力資源管理信息系統，不僅需要加強對醫院自身的發展的預定目標和醫院整體的信息系統建設進行綜合分析，加強對應用程序上的開發和應用，更主要是對人力資源管理過程進行優化，制定相應的支持和保障政策，以使信息化的人力資源管理的作用得到有效的發揮。

總之，人力資源是醫院的核心資源，人力資源管理應根據醫院的戰略發展需要，不斷更新管理觀念及管理模式，打造高效的管理體系，以此來推動我國醫院人力資源管理工作的不斷發展與創新。

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