基于市場經濟的視角談體育場館專技人員的心智管理

●楊佩梅

體育管理與大多數其他學科相比，是一個發展較晚的學科，其重視程度和社會地位還比較低，人們對體育這一領域的看法確實存在一些偏見、一些誤解，但同時也應當承認體育管理自身存在的一些問題，也影響著其社會地位的提高。

隨著市場經濟的發展，目前體育場館專技人員與場館之間的心智已經發生了很大的改變。他們期待場館為其提供良好的福利、成長機會以及自身價值體現；另一方面，體育場館因為競爭環境的改革、對專技人員的要求和管理也在不斷加強，期待專技人員不僅僅是努力工作和素質的提高，還要求他們個人行為要吻合場館的發展目標。心智管理缺失而導致專技人才流失更加頻繁，心智管理也日趨重要。體育場館專技人員包括體育教練員和體育行政人員，他們身處體育事業管理與服務第一線，肩負著實施體育管理和提供公共體育服務的重要職責。重視專技人員心智管理對場館實施科學合理的人力資源管理具有重要的現實意義。

一、體育場館專技人員心智管理缺失存在的突出問題

1.專技人員的積極性得不到有效的發揮。管理者缺乏前人栽樹，后人乘涼的思想，只注重結果，不注重過程。體育事業是一個教書育人的系統工程，“十年種樹，百年育人”需長期的、艱苦的、基礎性的工作，它需要我們體育專技人員做出艱辛的努力。但是一些管理者出于對自身利益的考慮注重短期效應，“重引進，輕培養”，管理者常采用操作簡便，單一的以運動成績作為獎勵的依據。在很多情況下，體育教練員雖然付出了很大的努力，但由于這樣或那樣的原因，其成績并不理想，不能客觀對教練員做出正確評價，挫傷了專技人員的積極性。

2.激勵作用減落，場館動力不足。場館與專技人員缺乏心理默契，用人不當，優秀教練員未得到有效的激勵，體育系統內部專技人員人心浮動，抱怨多，工作呆板，缺乏進取心；體育管理者獨斷專行，與員工缺少溝通，不尊重下屬，只注重硬件設施建設，不重視專技人力資本開發。

3.人才嚴重流失。體育場館管理者大多數是運動員出身，文化學習關注不夠，綜合素質不高，不能理解心智管理的重要性，不懂心智管理的具體內容與實質，只認為表面聽話的人就是好管理的人，將有抱負、有追求的專技人員進行“冷處理”不予重用，只能采用簡單的、家長式、摘果子式的管理方法。專技人員對管理者缺乏信心，面對體育社會地位偏低這一不爭的事實，造成了體育專業技術人員的嚴重流失。

體育場館為了適應競爭的需要，希望專技人員符合單位的需要，但是如果不知道什么因素是優秀專技人員的核心競爭力，那么吸引什么人、留在什么人，獎勵什么人有可能完全是盲目的。顯而易見，心智管理作為體育場館的一種隱性資產需要經營。

二、專技人員的心智管理

“心”是對人和社會充滿愛和誠，它不僅僅是物質的也是意識的，是“真善美”的統一體，是建設和諧社會的基礎。“智”是智商、知識、方法等多要素的集合體。“心智”是人的一種行為標志的基礎。俗話說，有什么樣的思想，就會有什么樣的行為，就會有什么樣的習慣，就會有什么樣的個性。一個人的心智雖然無形，卻能決定一個人最重要的東西——命運。

“心智管理”是由心智所驅使的無處不在的人類活動之一，專技人員每一次思想活動和具體行動都包含心智管理的具體內容，如同樣一份訓練計劃，同樣一堂課的教態管理都反映心智管理的成效。“心智管理”是指單位為了持續發展，對員工的心智進行全方位了解、影響的過程，強調重視心智管理體現了單位目標與員工目標的一致性。傳統觀點認為單位目標是一直不變的，而員工的目標應該根據單位目標來進行調整，而現代管理理念則提出，單位與員工應該是雙贏的，雙方的目標都是可以通過協商、討論、妥協而變化的，只有使單位目標與員工目標一致時，才能使員工更好地發揮積極性，為單位創造更多的財富，才是真正的以人為本。

三、體育場館專技人員的心智管理的重點

1.給予體育專技人員展示才能和自我價值的舞臺。感到自己有能力和成功的需要是體育運動中最普遍最強烈的需要，自我價值感是體育人力資源最珍惜和悉心保護的精神財產。但在現實生活中，有許多有潛能的體育人力資源因沒有施展才能的舞臺，意志消沉，訓練和工作的積極性也不高。為此，管理者可通過管理技巧讓所有的人都積極參與，對失敗定向的專技人員重新確定目標，盡可能設法讓他們感到成功的體驗；盡可能大面積選擇參賽人員、科研課題，盡量照顧到所有有能力的教練員、科研人員，為專技人員提供更多的工作機會和更廣闊的工作空間等手段，給更多的體育人力資源提供更大的展示才華的活動空間，從而調動他們的積極性。

2.建立科學合理的績效評價機制。體育專技人員的工資待遇往往是影響體育社會的一個重要因素，要使體育領域具有吸引力，必須提高體育專技人員的工資待遇。國家和各級人民政府要在這方面發揮重要作用，通過稅收政策、財政撥款、地方補貼、規范編制等形式提高他們的工資水平；另外，要進一步完善社會保障制度，進而提高體育專技人員的福利待遇水平。為此，體育場館應將使專技人員在付出勞動和汗水的同時，從場館中所獲取的回報最大限度地符合其心理期望，使他們與場館的心理契約協調一致。

3.改善體育工作條件和氛圍，建設和諧的體育場館文化。如建立良好工作環境，購置先進的教學訓練器材、設備等。

建立場館的共同愿景，并將融入場館文化理念。體育場館文化是場館的思維方式和共同的心理程序，從這一意義上講，體育場館的心智管理是體育場館文化的內化，場館文化影響著體育場館心智管理的形成、內容和類型。和諧的體育場館文化可以對體育專技人員產生持久的、強勁的感召力和凝聚力。各級管理人員都應不斷強化文化意識，以體育的發展愿景將專技人員等全體員工融合在一起。倡導樂觀積極、精神振奮、開拓進取的體育場館文化，形成積極進取、干事創業的良好局面，從而發展體育事業。

4.建立完善科學合理的用人制度，幫助專技人員進行職業生涯的規劃。在引進人才時，一定要考慮年齡結構的老、中、青搭配是否合理，學歷結構是否合理、職稱結構是否合理、知識和能力結構是否合理等，盡量避免引進與本單位人員隊伍結構相同或相似的人員，以免造成體育專技人員的內部之爭。

體育場館通過與專技人員交流，讓他們對自我有明確的定位，并根據不同人員的興趣、能力和價值觀的不同，幫助他們設立具體的職業目標；同時，隨著時間的推移，還可以將職業生涯分層次、分階段地規劃，為他們提供培訓機會，促使其不斷學習，提高各項技能，增強綜合素質，將可以帶動場館整體人力資源水平的提高，從而提高經營忠誠成本的回報率，要探索建立靈活的晉升機制，在行政升遷的基礎上使專業員工人盡其才，從而提高忠誠度。

5.營造良好的專技人員忠誠度培養環境，正確識別體育員工中的忠誠度。用人得當與否，對于引導人才成長、穩定人才隊伍關系甚大。用庸人必然排斥能人，用局內人必然排斥局外人。只有重用德才兼備的人，才能留住才華出眾的人，真正實現能者上，平者讓、庸者下。

有些員工每天按時上下班，也不違反公司的規章，給管理者造成一種忠誠的假象。而實際上，這些員工工作被動，缺乏熱情，從無創新。他們常抱有這樣一種心態：不求有功，但求無過，能混一天算一天，總是想要在不付出額外努力的情況下，分享忠誠員工所帶來的集體福利。在人力資源管理中把這類人稱為“搭便車者”。如果體育場館中存在這樣一些員工，而管理者卻未能識別，讓其占據場館中的一些重要崗位，在績效考核過程中不能很好地識別，錯把“庸人”當“能人”，那將成為體育的一種隱患。因此，對專技人員忠誠的辨別應更多地側重于深層反應，即員工不僅要做好本職工作，還要對場館有認同感，工作不斷創新，積極參與場館的各種活動，關注單位的發展，有與單位同生存、共發展的信念。只有以這種專技人員做基石，才能推動體育場館的持續發展。

總之，在現代人力資源管理實踐中，要注重從人的心理需求出發，強調管理工作的公平與平等，激發體育專技人員的積極性和創造性，從而借助于他們努力工作實現單位目標。心智管理是一個年輕的學科，還十分幼小而幼稚。人們的心智是相對主觀的、隱含的，而且處于不斷變更的狀態，體育場館專技人員的心智管理難度比較大，改變員工的心智并不是件輕而易舉的事，體育場館領導要把激烈的體育競爭態勢轉化為改變專技人員心理的拉力，在此基礎上，進行哲學訓練，把專技人員的發展調整到與體育場館發展同向。

一旦雙方獲得滿足，就對體育場館的成功意義重大。專技人員的心智管理，就是要使專技人員的需求得到滿足，維護較高的滿意度，從而承諾對場館目標更具責任感、忠誠感和使命感，使得雙方的社會交換在更高層次上得以實現，獲得彼此利益最大化的雙贏結果。

[1]王偉.試論酒店人力資源管理中的心理契約管理.經濟師，2011（3）

[2]韓春利.體育人力資源開發與管理，復旦大學出版社

[3]胡君辰、潘曉云.心智管理導論，復旦大學出版社