干部組織領導力內涵及其構建機制

●顧霄勇 梁瑞兵

干部組織領導力內涵及其構建機制

●顧霄勇 梁瑞兵

公共行政管理效能的影響因素有多種，其中公務人員特別是領導干部的組織領導力是重要因素之一。文章著眼提高干部綜合領導能力，從溶入目的論視角出發，以組織領導力為核心，對干部組織領導力的內涵和構建機制進行了初步探討，以期領導干部在各自的崗位上更好地發揮效力。

干部 組織領導力 構建機制

一、引言

干部是指一個組織或團隊中的管理者、領頭人，處于核心地位。在我國，干部具體可理解為在黨政機關、行政機關、企事業單位以及公共社會團體中擔任一定職位、起到一定骨干作用、帶領大家去完成目標的高級管理人員，包括各級各類領導人員，國家機關、人民團體的公務人員，在企事業單位以及科學、文化等部門擔任一定的領導工作或管理工作的人員均屬于干部范圍。黨的十八屆三中全會對進一步加強干部人事工作制度改革提出了更高要求，發展干部隊伍，優化黨組織，更好的維護好、保護好人民群眾的根本利益，為人民群眾服務。作為黨的事業的骨干、服務人民群眾的公仆，干部領導能力的強弱，很重要的體現就是政府部門的整體執行力，直接關系到國家頂層設計的有效性和組織各項工作能否得到貫徹落實并取得實效。

目前，我國對組織領導力的研究仍然集中于企業層面，而對于行政機關領導干部組織領導力的研究還處于初級階段。從溶入目的論視角出發，以目的論視角作為干部組織領導力研究的參考框架，將對深化干部管理制度、提高國家公共行政管理效能起到重要的作用。

二、新視角的提出

國內外對組織領導力的研究，有較為深入的理論及其應用研究，但這些研究更多是手段論或工具論視角的，目的論視角的研究還不夠完善和系統。從目的論視角研究企業的組織領導力建設提升有較多的成果，但從目的論的角度研究干部組織領導力建設提升的成果較少。從相關的文獻綜述中未發現人們將目的論元素溶入到手段論視角中，更談不上將目的論元素溶入手段論或工具論中，以獨特的視角研究干部組織領導力的建設和提升。

手段論或工具論視角是從干部工作的基本元素管理為出發點，最終目的也是圍繞干部工作能力的提高，有一套完備的度量標準。手段論或工具論僅僅將員工作為一種資源利用，在組織選人上將人作為成本，工作中比較注重個人工作能力和知識技能，對干部如何去應用知識，轉化知識以及知識創新并不關心。而目的論則是以人的全面發展為出發點和落腳點，目的論充分注重干部能力的培養與整體發展，比較注重干部綜合能力的提升，在提高組織工作實效的同時提升組織社會價值，在幫助干部實踐優秀公民活動和實現更高價值的同時提升其社會責任感。

由于我國公共部門受傳統公共行政模式的影響，干部管理及其能力考核依然采用傳統的手段論或工具論管理模式，干部領導能力建設和培養往往與政府完成行政職能所要求的能力相偏離。如果說手段論或工具論視角重在關注造就稱職干部或稱職領導者，那么，以人的全面發展為目的的目的論視角，就重在關注造就“優秀公民”及成就幸福人生的能力。一旦在傳統的能力一元論中溶入目的論元素，除可以培養干部個人領導力以外，尤其注重幫助干部或公務人員規劃和實踐會構成優秀公民的能力以及規劃和實踐幸福人生的綜合能力，既有利于組織目標的達成，也有利于組織社會責任目標的調整，即干部組織領導力的提升。

融入目的論元素的干部組織領導力運用的最高宗旨在于，通過組織領導力的開發和管理與組織的環境和目標結合起來建立一整套完善的干部培養與管理機制，達到激勵干部奮發向上、實現個人全面發展與組織科學發展的繁榮局面，使得整個組織是以人為中心實行的管理。

三、干部組織領導力內涵

“領導力”在傳統意義上被認為是領導者對組織內部的個人和集體施加的影響力，是發生領導行為的特定能力。組織領導力的研究起源于20世紀60年代，先后形成特質理論、行為(風格)理論和情境(權變)理論三大主流傳統理論流派。20世紀80年代新興的領導理論流派中又出現了不同研究視角的理論，還有世紀之交新興的學習型組織的領導理論、建構主義領導理論、團隊領導理論、分擔式/分散領導理論等。這些頗具影響的領導理論，都從各自所持的理論取向對領導予以定義。組織領導力理論是當今公認的先進管理理念，是當今競爭日益復雜化的社會大背景下構建組織核心競爭力的首選。

值得注意的是隨著西方社會對領導認識的深化，人們已經普遍認同所有組織成員都具有領導力，并且都會在特定時刻擔當組織領導者的角色。因此，領導力發展可以是組織內任何一個成員領導力的發展。但是，反觀國內的現狀，尤其是公共行政管理部門人們對領導者的理解仍然是組織正式崗位上的領導人員，至多拓展到組織的后備領導人員。干部組織領導力也僅僅表現為干部個人的決策能力、選才用才能力、組織協調能力和本身特質能力。溶入目的論視角的干部組織領導力應該被理解為一種集體影響過程而不是一種個人影響行為，是一種集體能力而不是個人能力。進一步講，干部組織領導力對于組織而言是整個系統內生的產物。這種定位更具包容性，因為干部組織領導力包括作為系統要素的個體能力、集體或團隊能力、組織能力。

首先，組織領導力是指作為一種集體能力的領導力，集體能力的領導力不是所有個人領導力的簡單加總，還涉及組織內成員、團隊、環境等因素的相互作用，從而有助于生成有效的動力機制，并促進組織全體成員共同完成領導任務；其次，組織領導力通過組織成員、成員之間關系與組織環境三個層次上，共同增進組織的人力資本、社會資本和組織資本，是多系統、多層次、多維度相互作用的過程與結果；最后，組織領導力既包括組織所有管理崗位上的個人領導力與集體或團隊領導力，也包括組織成員之間、組織內部團隊之間，以及組織成員與團隊之間在同一崗位層級，或是跨崗位層級相互作用所產生的組織社會資本與組織資本共同增進效應。

四、干部組織領導力構建

公共部門的特殊性，單純的知識技能測試只能考查干部是否滿足崗位的基本要求，并不能保證其在以后的工作中就能表現卓越，因此有必要建立干部組織領導能力提升機制及其評價考核體系。提升干部組織領導力，在溶入目的論視角下對組織領導力進行合理運用是一個系統工程。將人的全面發展理念應用在政府管理干部的能力建設之中，根據組織領導力內涵，探索制定出協調個人組織力發展、集體或團隊組織力與政府職能所需的組織領導力之間矛盾的干部組織領導力機制，不僅能全方位、多角度提高干部的行政能力和工作效率，而且，在充分發揮人事制度的疏導和規范功能基礎上，還可以滿足行政職能對工作人員能力的要求，最終實現個人與組織雙贏。

第一階段，研究視角的創新。該機制將以組織領導力建設的手段論或工具論為基本視角，但溶入了目的論元素。視角的創新使得干部組織領導力建設和提升的研究，有可能有更多的人文關懷方面的關注。

第二階段，通過構建干部組織領導力概念模型及其相應的評價模型，建立有效的干部組織領導力提升機制和評價考核體系。當以溶入目的論元素的視角構建干部組織領導力概念模型及其評價模型時，使評價模型具有廣泛的適用性，是我們的重要追求之一。在組織領導力理論作用于管理實際方面，干部組織領導力概念模型是不可或缺的橋梁。沒有這個橋梁，干部組織領導力理論在定量分析上的落地無從談起。概念模型作用于管理實際，還依賴于由其派生的評價模型；評價模型可以理解為一般模型，不同性質、不同類型、同一類型不同崗位的同一組織，有時有必要建立特殊評價模型。當目的論元素溶入其中時，原有的“工具能力論”干部組織領導力評價會得到改造。溶入目的論元素的干部組織領導力評價模型的構建，對組織能力建設與發展更具普適性。

第三階段，該機制的運用與多案例驗證性研究。一方面，這可以拓展干部組織領導力研究的理論內涵，另一方面，也可以使得干部組織領導力評價考核結果的運用，具有更好的針對性。從操作的角度看，就評價模型的一種特殊性運用提供探索性技術路線：運用干部組織領導力評價模型對特定組織特定崗位層級的干部組織領導力做出定量評價到將特定評價結論與事先設定的干部組織領導力臨界值做出比較，從而對差距做出評估到必要時，對差距產生的原因做出分析，或就干部組織領導力數值在臨界值以上的持續提升做出規劃。此外，通過多案例驗證性研究，對于干部組織領導力加以考察和驗證，了解實證研究結論在不同組織情境中的適用性。通過實證研究對這些假設進行驗證分析與更深層次討論。在此意義上講，研究溶入目的論元素的干部組織領導力提升機制及其評價考核體系，具有重要的理論意義。

通過三階段的干部組織領導力構建機制把干部—崗位—組織的匹配作為提升干部自身能力和獲取競爭優勢的一種關鍵途徑。干部組織領導力是在一定的工作情景中體現出來，不同的崗位、不同文化環境中的組織領導力特征是不同的，要在溶入目的論元素視角下明確干部工作崗位的具體要求，識別出干部組織領導力在建設或形成過程中需要改進的部分。作為改進計劃的一部分，它通過評估現有的關鍵流程以及執行情況，為組織提供支持，找出組織人事管理和評價考核方面的優勢和劣勢，從而確保面向干部組織領導力開發和管理關鍵流程的一致性。這樣組織才能集中注意力和資源在幾個關鍵流程的改進行動上，從而提升能力水平，評估之后可以立即采取需要的改進行動。

五、結論

溶入目的論元素的干部組織領導力提升機制及其評價考核體系的研究，可以歸結為以下幾個方面：（1）找到研究干部組織領導力的邏輯起點，提出溶入目的論元素的獨特分析視角，視角的創新邏輯地產生了溶入目的論元素的干部組織領導力內涵把握的創新，從而了解新視角下干部組織領導力溶入的哪些新元素會影響干部能力的提升；（2）構建干部組織領導力概念模型與評價模型，可以使組織領導力理論更好的作用管理實際，從而為干部組織領導力的現狀分析和評估，以及其能力持續提升的路徑設計與數據支撐，提供新的操作性的技術框架；（3）考察干部組織領導力變動尤其是可能低于某一既定臨界值時，就其評價模型的一種特殊性運用提供探索性技術路線，并在此基礎上運用多案例實證分析，為干部組織領導力提升機制及其評價考核體系進行驗證性研究，從而增進該提升機制和評價考核體系的科學性。

以視角的創新、組織領導力等為基本素材，結合公共行政管理部門及其政府培養和管理干部特點，我們提出并闡釋干部組織領導力內涵。以建立干部組織領導力概念模型和評價模型為參考性構件，既立足組織社會目標和具體崗位目標，又要將干部組織領導力盡可能地轉化為可測量的領導力發展目標，從而使干部個人工作和公共利益、干部價值和對組織長遠發展需要、顯績評價考核績效和潛績評價考核績效結合權衡。這將為我國黨政機關、行政機關、企事業單位以及公共社會團體等干部組織領導力的現狀分析和持續提升的路徑設計，提供新的分析思路和技術方法，是一個具有理論意義和實踐意義的科學問題。

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（作者單位：南京理工大學經濟管理學院 江蘇南京 210094；南京財經大學產業發展研究院 江蘇南京 210046）

（責編：呂尚）

F241.1

A

1004-4914（2014）05-228-02

教育部人文社會科學研究項目“基于整體薪酬范疇的教師和公務員薪酬比較研究”（09YJA630068）]