公共部門人才規劃的問題與對策

韓英+馮博

一、人才規劃的影響因素

由于公共部門所處環境的復雜性以及部門本身性質的公共性，在實施人才規劃時，必須從部門內外環境分析作為出發點，把握好人才規劃的科學性、可行性，將人才規劃建立在現實性的基礎之上。

（一）外部因素。一是政治因素。政治因素包括公共部門職權劃分、權力運行體制、部門負責人對待人才的方式以及人才在組織中的政治地位和作用，這決定著人才在公共部門的配置和影響人才的供求關系。二是經濟因素。經濟因素包含經濟的發展速度以及現有的經濟體制。經濟發展速度不僅決定公共部門對人才的需求，同時也決定人才的供給數量。當經濟發展水平持續穩定增長時，勞動力供給市場將出現“供不應求”現象，公共部門對人才的需要量也將增加。反之，當經濟萎靡時，公共部門為控制財政支出，將進行裁員等降低人才需求的措施。三是法律因素。也是影響人才規劃的重要因素，公共部門在進行人才規劃時，應當符合法律法規的規定，在法律要求的框架內進行人才規劃。四是社會因素。社會發展水平和結構層次的變化將會改變公共部門的職能權限，影響權力的配置；人口質量和數量將決定現有人才的流動以及未來人才的發展。

（二）內部因素。內部因素只是指公共部門組織內部對于人才規劃產生影響的一切因素的總和。一是公共部門組織目標和職能重心的轉變。組織目標是指一個組織未來一段時間內要實現的目的，它是管理者和組織中一切成員的行動指南，是組織決策、效率評價、協調和考核的基本依據。組織目標隨著內外環境的變化而調整，尤其當組織戰略性目標發生變化時，將對人才規劃提出更高的要求。職能重心轉移意味著公共部門人才結構需求發生變化。當以經濟建設為重心時，公共部門需要經濟型人才，而當公共部門職能重心轉變為公共服務時，則需要公共管理型人才。二是組織內部人才結構層次。人才結構層次是指組織人員的年齡結構、知識結構、能力結構、性格結構，層次比例適當能夠充分發揮組織的整體效益，反之則會阻礙組織整體功能的發揮，影響整體效益的提升。三是公共部門人才流動。人才流動包括退休、辭職、辭退、晉升等。組織內部人才的流動性一方面有利于提高組織成員工作積極性，提高工作效率，另一方面也會造成組織人才結構層次缺失以及人才短缺。人才規劃就是提前對人才的流動性進行科學預測，解決因人才流動造成的負面影響。四是公共部門的科學技術水平。科技的不斷進步與發展同樣對人才規劃產生影響，伴隨著電子政務的產生與發展，公共部門對網絡技術人才的需求將大幅度提升。

二、人才規劃存在的問題

一是人才規劃缺乏系統性，忽略了人才管理其他環節對人才規劃的影響。我國目前的人才規劃只注重人員數量的增減而忽視了工作分析、薪酬管理、職業發展規劃和人才流動四個方面。其中，工作分析往往受到上級主管部門的干預，缺乏必要獨立性，工作分析主體與使用主體分離，缺乏科學性和可操作性。這不但導致應聘者因為無法具體了解工作崗位的要求而放棄，也導致招聘的人員不能勝任職位要求，造成人才浪費和人才規劃成本增加。從薪酬管理角度看，我國公共部門的薪酬水平同外部市場平均薪酬水平相比缺乏競爭力，低于市場薪酬標準。同時，薪酬構成單一，缺乏競爭性和激勵性。從職業發展規劃來看，公共部門缺乏對組織內部成員的職業發展規劃，沒有形成個人與組織利益統一的良性運轉機制。最后，公共部門人才流動管理缺乏退出機制，人員過度穩定容易造成組織惰性。二是人才規劃與公共組織戰略目標脫節。由于公共部門戰略目標具有模糊性，再加上政府行政首長實行任期制和以GDP為導向的政府績效評估體系，公共部門在人才規劃中注重短期目標，只關注眼前利益，缺乏系統性和整體性。三是人才規劃缺乏成本意識，效率低下。比如，一些公共部門片面追求高學歷人才，加大了人才規劃成本。對人才規劃預算缺乏束縛機制，導致公共部門人才規劃成本高、效率低。四是人才規劃缺乏有效評估。人才規劃的效果如何，是否達到最初人才規劃的目標、組織目標，這些都需要有一個完整有效的評估體系對人才規劃進行科學評估。現階段我國公共部門人才規劃還缺乏科學的評估體系，造成對人才規劃成果監督和評估失范。

三、完善公共部門人才規劃的對策

（一）建立公共部門人才規劃長效機制和協調機制。建立人才規劃的長效機制包括兩方面內容：一是重視人才規劃的科學化和系統化，將人才規劃納入到戰略層次，同時借鑒私人部門人才規劃的先進經驗與公共部門實際現狀相結合，提高人才規劃的科學性和系統性。另一方面，重視內外部環境對人才規劃所產生的影響，努力消除外部環境對人才規劃產生的影響，同時檢測內部環境因素的變化，如部門工作重心的轉移對人員結構調整的影響。

建立人才規劃的協調機制主要是指保障人才規劃與人才管理的其他環節相適應。首先，進行科學的工作分析。上級行政機關要減少對下級部門工作分析的干預，將工作分析的職權回歸到各個具體職能部門，使工作分析更具有針對性和可行性。其次，提高公共部門的薪酬水平。在保證“同工同酬”的基礎上，建立起以“工作績效”為核心的差別報酬制，發揮薪酬管理的激勵作用和競爭優勢。再者，將個人職業發展規劃和組織目標結合起來。要建立員工晉升的多元渠道，擴展工作內容，提高員工對組織的認同感。最后，建立合理的人員流動機制。建立多元化的人才流動渠道，及時補充人員，建立人員退出機制，將不能勝任工作崗位的人員及時清除，保障人員之間的合理有序競爭。

（二）加強人才戰略性規劃。人才戰略性規劃就是要求個人目標與組織目標相統一，人才規劃要為組織目標實現做準備，實現組織的長遠利益與目標。加強人才戰略規劃首先應當分析人才的數量、質量和結構是否與組織業務相適應。其次是預測未來組織結構變遷對人才的影響。組織因內外部環境變化能夠分化為橫向和縱向兩個維度的組織。在分化過程中，組織將任務分解成具體的單個任務，由各個具體的職能部門來完成，然后再設法將各個職能部門整合起來。這就涉及到部門的整合和優化，組織結構的變化必將影響人員配置，進而影響人才規劃。最后，將人才規劃同組織職能目標統一，在保障短期和中期目標實現的基礎上進行合理規劃。

（三）提高成本意識。提高公共部門人才規劃的效率要加強人才規劃的成本意識。首先，樹立“人盡其才，才盡其用”的用人觀念，避免片面追求高學歷而造成人才成本的增加。其次，用人單位應當遵循因事設崗，以職選人的原則，避免無依據的增加工作量和工作人員的行為，無空缺位置堅決杜絕增加人員。最后，加強人才規劃的財政預算。財政預算是人才規劃的關鍵，因為公共部門的財政支出主要是人員的工資和福利，所以最重要的預算通常和人員任用相關。加強人才規劃預算管理就是指通過預算將各個部門的事務進行匯總，利用工作分析的方法確定各個職能部門的人員需求，根據人員需求考慮公共部門財政預算的約束機制。

（四）建立健全人才規劃評估體系。建立健全人才評估體系就是保障人才規劃具有科學性和可行性，健全人才規劃評估體系應當做到以下幾點要求：首先，要建立一套科學系統的評估體系。其次，要評估人才規劃的可行性。公共部門在進行人才規劃時應當考慮是否具有政治、經濟、社會、法律的可行性。政治可行性是指人才規劃是否在政治框架內進行，規劃是否獲得高層領導的支持和認可；經濟可行性是指是否符合經濟發展水平，是否在人才規劃的財政預算范圍之內；社會可行性是指人才規劃是否與勞動力供應相匹配和教育發展相適應；法律可行性是指人才規劃是否符合法律法規要求。再次，評估人才規劃是否解決了人才管理中現存的問題。最后，評估人才規劃是否與組織戰略目標一致。人才規劃不僅解決人才管理現階段存在的問題，而且與組織未來的戰略發展規劃相一致，為組織儲備人才，著重于公共部門的整體目標。

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