選錯人用錯人代價高昂

尹潔

賀清君，40歲，北京航空航天大學(xué)管理學(xué)碩士，任多家知名上市企業(yè)人力資源總監(jiān)，三茅人力資源網(wǎng)專欄作家。研究涉及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、績效管理、薪酬與激勵等。

今年的畢業(yè)季臨近尾聲，密集而緊張的企業(yè)招聘“車輪戰(zhàn)”也將告一段落。但對公司管理者來說，如何選人、用人這個老生常談的話題卻沒有落幕的一天。現(xiàn)在，“80后”開始進入企業(yè)中層，“90后”陸續(xù)步入職場，中國企業(yè)的人力資源管理理念也正在發(fā)生著變化。圍繞企業(yè)選人用人，知名人力資源學(xué)者賀清君談了自己的看法。

企業(yè)如何選人

環(huán)球人物雜志：校園招聘和社會招聘，分別適合什么樣的企業(yè)？

賀清君：社會招聘針對有一定工作經(jīng)驗的社會人員，校園招聘只針對在校應(yīng)屆畢業(yè)生。二者的區(qū)別主要基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營特點。中小企業(yè)管理高度集中，抵抗風險能力弱，所以更喜歡成手，對應(yīng)屆生需求相對較少；大型企業(yè)人員結(jié)構(gòu)豐富，更樂于通過校園招聘儲備人才。此外，重視人才梯隊建設(shè)的企業(yè)往往更喜歡招應(yīng)屆生，而人員流動性較大的成熟企業(yè)，如果希望進行人才培養(yǎng)和儲備，也可以進行校園招聘。

環(huán)球人物雜志：經(jīng)常聽到一些面試故事，比如門口扔一張紙，撿起來的人就被錄用。這些細節(jié)是招聘的關(guān)鍵嗎？

賀清君：這種做法很片面。選撥人才的角度應(yīng)該是多方面的，如基本條件、專業(yè)知識、專業(yè)技能、綜合素質(zhì)以及價值觀等。細節(jié)觀察只是綜合素質(zhì)的一個表現(xiàn)，如果只看到這一種素質(zhì)必然會以偏概全。不同崗位對細節(jié)的關(guān)注點不同，做行政管理的如果有類似表現(xiàn)倒是可以考慮，因為它更能體現(xiàn)職業(yè)化的態(tài)度。

環(huán)球人物雜志：網(wǎng)上經(jīng)常流傳一些“谷歌面試題”等，都是比較難的邏輯題或者腦筋急轉(zhuǎn)彎，這些能幫助企業(yè)盡快發(fā)現(xiàn)應(yīng)試者的優(yōu)勢嗎？

賀清君：現(xiàn)在很多應(yīng)聘者面試前都苦練技巧，網(wǎng)上流傳的這些面試題甚至讓很多人走火入魔。事實上，應(yīng)聘者掌握必要的面試技巧是必要的，但是不能走極端。企業(yè)如果只注重這些技巧或者小手段，很可能適得其反。

企業(yè)在招聘時可采用多種測評手段，如筆試、心理測評、面試、現(xiàn)場演講、情景模擬等，這取決于崗位的重要程度和企業(yè)愿意投入的測評成本。特別值得強調(diào)的是，人才測評不是萬能的，它只是提供給管理層一些輔助決策信息。

環(huán)球人物雜志：有正反案例嗎？

賀清君：我接觸的案例大多是成功的，失敗的案例主要是過于信任熟人推薦，最后發(fā)現(xiàn)獲推薦的人不符合錄用條件。一家企業(yè)招聘市場總監(jiān)，其中一位候選人是通過朋友推薦來的“牛人”，面試時口若懸河、滔滔不絕，老總非常高興，當場拍板錄用。但入職不久，老板就發(fā)現(xiàn)其能力極其一般，只會吹大牛畫大餅，結(jié)果在試用期就解除了合同。

企業(yè)如何用人

環(huán)球人物雜志：美國企業(yè)文化傾向于自由放松，關(guān)注個性；日本則相對嚴格，強調(diào)奉獻，對當代中國企業(yè)，哪一種管理模式更適合？

賀清君：各國文化不同，中國的國企、民企和外企的文化也不盡相同。中國企業(yè)崇尚傳統(tǒng)儒家文化，宣揚誠信、奉獻、敬業(yè)、合作等。在中國大多數(shù)企業(yè)中，員工個性要服從于企業(yè)，這可能是我們自己特色的企業(yè)文化發(fā)展之路。

環(huán)球人物雜志：我之前采訪一家企業(yè)的創(chuàng)始人，他主張管理者的主要工作是給員工創(chuàng)造良好的體驗。

賀清君：這種用人觀有一定道理。沒有滿意的員工就沒有滿意的客戶，沒有滿意的客戶企業(yè)就失去存在的價值。管理者給員工創(chuàng)造良好的體驗，其實就是給人才提供發(fā)揮價值的舞臺，讓他們感受到尊重，激勵他們創(chuàng)造更大價值。

環(huán)球人物雜志：管理中如何做到既因人而異，又保證制度相對公平？

賀清君：業(yè)內(nèi)常說“小型公司靠感情、中型公司靠制度、大型公司靠文化”，企業(yè)對員工的管理既要發(fā)揮個性，又要讓其逐步融入企業(yè)的共性。至于制度的公平性，國有國法，家有家規(guī)。實際上，企業(yè)建立公平有效的用人制度，要比推動因人而異的管理更有價值。

環(huán)球人物雜志：有的員工聽話，但效率和創(chuàng)造力低，有的則正相反。如何處理這種情況？

賀清君：不同的管理者會有不同的評價標準，但多數(shù)企業(yè)真正喜歡的優(yōu)秀員工必須具備以下特點：一是勇于承擔重任，工作積極主動；二是具有團隊精神和創(chuàng)新精神；三是執(zhí)行力強，業(yè)績好；四是有一技之長，能夠獨擋當一面；五是認同企業(yè)的價值觀，忠誠度高。對企業(yè)而言，判斷員工優(yōu)劣可以參照以上各點，企業(yè)肯定喜歡綜合素質(zhì)好的。

如何留住好員工

環(huán)球人物雜志：那么企業(yè)如何留住好員工呢？

賀清君：管理界有一個著名的理論就是“80：20”原則，它是指企業(yè)80%的財富是由20%的員工創(chuàng)造的。這20%就是企業(yè)的優(yōu)秀員工，是企業(yè)的核心競爭力和資產(chǎn)。

要想留住優(yōu)秀員工，企業(yè)必須做到以下幾點：一是有競爭力的薪酬待遇體系，讓員工無后顧之憂；二是建立中長期激勵機制，讓優(yōu)秀人才與企業(yè)共同成長；三是建立規(guī)范的職業(yè)發(fā)展通道，讓員工發(fā)展有動力，給優(yōu)秀員工一個“沒有天花板的舞臺”；四是尊重員工需求，關(guān)心員工成長和發(fā)展；五是建立寬松的工作環(huán)境，做到用感情留人。

環(huán)球人物雜志：管理者如果不事必躬親，該如何給不同崗位制定標準？

賀清君：管理者事必躬親是大忌。《三國演義》中有個經(jīng)典的故事：諸葛亮與司馬懿對陣五丈原時，司馬懿問蜀軍使者諸葛亮近況，使者說，軍中凡杖30以上者都由丞相決斷而所食甚少。司馬懿由此感慨，食少而事繁，諸葛亮不可長久矣！果然，諸葛亮不久星落五丈原。事必躬親的本質(zhì)在于不信任下屬，更不善于培養(yǎng)下屬。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要把精力放在企業(yè)發(fā)展大計上，大事做不好而抓芝麻細節(jié)小事，必然會舍本逐末。

一般來說，管理者應(yīng)該明確企業(yè)內(nèi)部的三個人才層次：高層人才、中層人才以及基層人才。高層人才一定是在核心關(guān)鍵崗位。從企業(yè)人力成本來講，優(yōu)秀人才是免費的，因為他們創(chuàng)造的價值遠遠大于企業(yè)支付的薪酬。中層人才是企業(yè)的中堅力量，承上啟下，其選拔和培養(yǎng)必須加大投入；對于基層人才，企業(yè)按照與市場價值基本匹配的原則招聘和培養(yǎng)就足夠了。

環(huán)球人物雜志：企業(yè)最理想的人力資源管理應(yīng)該是什么狀態(tài)？

賀清君：人力資源管理要推動企業(yè)向著“戰(zhàn)略目標清晰、管理科學(xué)規(guī)范、團隊執(zhí)行有力”的方向發(fā)展，因此，最理想的人力資源管理狀態(tài)是：管理戰(zhàn)略清晰，能全力支持公司發(fā)展；管理制度和流程規(guī)范，特別是招聘、績效考核與薪酬激勵體系、人才培養(yǎng)機制要規(guī)范；領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下，讓能者上、平者讓、庸者下；人才培養(yǎng)體系科學(xué)；核心管理團隊具有戰(zhàn)斗力和執(zhí)行力；企業(yè)真正做到以人為本，即勞動關(guān)系和諧。最終推動企業(yè)實現(xiàn)“經(jīng)營好、管理好、文化好”的目標。

環(huán)球人物雜志：選人用人，對一個企業(yè)的發(fā)展有多大作用？

賀清君：在今天市場競爭日趨激烈的情況下，企業(yè)實力和經(jīng)營成敗都依賴于人才素質(zhì)，所以選人和用人決定著企業(yè)的興衰。說到底，現(xiàn)代企業(yè)的競爭本質(zhì)上是人才的競爭，優(yōu)秀人才是企業(yè)的核心資產(chǎn)。目前很多企業(yè)都高度重視人才引進和培養(yǎng)工作，對于關(guān)鍵稀缺人才的搶奪甚至達到白熱化程度。

聯(lián)想集團有個戰(zhàn)略叫“搭班子，帶隊伍，定戰(zhàn)略”，前面兩個都是關(guān)于人的選用問題。企業(yè)選錯人和用錯人的代價是相當昂貴的，特別是用錯人，不僅延誤商機，還會對現(xiàn)有團隊造成破壞，更嚴重的會讓企業(yè)失去凝聚力和戰(zhàn)斗力。反之，選好人、用對人，對企業(yè)來說會形成正能量和戰(zhàn)斗力。因此，企業(yè)高管們必須高度重視人力資源管理，真正提升企業(yè)的競爭力和軟實力。