西部地區中小企業人力資源管理存在的問題及解決政策研究

哈申高娃

引言：自我國實施西部大開發以來，西部中小企業取得了較快的發展。但是，中小企業需由傳統人事管理轉變為現代人力資源管理，而做到這一點，需要規劃好人力資源，并做好工作分析和組織設計工作。人力資源屬于第一資源，西部中小企業的人力資源管理在管理職能、人力資源配置、人才引用方面還存在較多問題，而這些問題成為中小企業進步和發展的阻力。本文就此分析了西部中小企業人力資源管理的存在問題，并提出了相應的解決對策。

近年來，由于西部大開發的優惠政策深化和落實，西部中小企業的發展規模不斷擴大，發展速度不斷加快。但是，由于金融危機等因素影響，西部中小企業人力資源管理上存在諸多問題。人力資源管理是企業內在驅動力的組成部分，而存在的相關問題影響到了企業的發展。我國重慶、四川等地的中小企業，人力資源管理手段單一、方法落后、觀念陳舊。中小企業若要取得發展，需對陳舊管理方法和觀念加以改變，以企業實際情況實現員工培訓和績效管理。這樣，才能構建出高素質的企業團隊。

一、西部中小企業人力資源管理的存在問題

（一）人力資源培訓形式單一

西部中小企業員工培訓和開發才剛剛起步，培訓形式受計劃經濟體制的影響嚴重。培訓工作未緊密的結合企業總體目標。實際培訓時，培訓的形式和內容是機械的、固定的，培訓的課程、形式、內容和總目標聯系不夠緊密。多數中小企業只注重培訓過程，忽略了培訓結果。

（二）人力資源規劃長期性不夠

比較大企業，西部中小企業在法律、市場、法規和融資方面依舊處于劣勢。由于中小企業和大企業之間的差距較大，內部缺少變革動力。人力資源規劃上基本沒有長期性。企業沒有科學預測人力資源的未來需求和供給問題，員工招聘上存在短視性和盲目性。這就使得企業發展目標和企業發展中的人力資源存在一定差距。

（三）薪酬管理體系缺少激勵

企業中的不同職業薪酬等級、標準差距不合理，員工績效和薪酬不掛鉤。這對改進績效和提高員工培訓力度的激勵作用不大。西部中小企業未處理好員工職業、資歷、貢獻、能力等要素的分配關系，員工得不到應有的薪酬。在四川、陜西等地，許多中小企業采取發紅包的方式獎勵員工。這種激勵方式最易忽略企業員工精神需求，難以有效留住和吸引人才。與此同時，多數中小企業在價格指導上缺少勞動力市場導向，部分員工的崗位收入水平比勞動市場價位要低。人力資源薪酬管理不平衡，影響了西部中小企業發展的穩定性和員工工作的積極性。

（四）缺乏嚴格的績效考核機制

績效考核指的是對員工的能力、工作業績、素質等方面進行考核。但許多中小企業對這方面只有籠統的概念。如果績效考核指標沒有進行有效的細化和量化，沒有統一定義，制定出的考核結果也起不到激勵員工的效果。績效考核主要是業績考核，考核方法是目標考核法，考核的最終結果應用在分配獎金上。這樣的考核形式沒有將考核內容和員工發現相聯系。員工職業發展不能匹配組織發展，未形成互動式的綜合發展型格局。

（五）企業發展戰略和人力資源管理相脫節

在市場經濟體制下，許多中小企業面臨著激烈的競爭壓力。部分行業的中小企業不得不轉變發展戰略，與國際接軌。在企業發展戰略轉變過程中，中小企業人力資源超出了其他資源和成本，是企業核心競爭力確定的關鍵因素。而我國西部經濟較為落后，中小企業的人力資源管理還處于初期階段，難以實現發展戰略轉型。人力資源發展規劃的制定不合理，致使中小企業發展存在較大風險。

二、西部中小企業人力資源管理問題的解決政策

（一）樹立“以人為本”的管理理念

現代管理理念側重“以人為本”，西部中小企業應當轉變傳統的內部管理理念，樹立“以人為本”的管理理念。管理者以人力資源作為“第一資源”，根據員工的能力、特長、興趣、心理，安排最為合適的工作。工作中需考慮到高素質員工的成長和工作價值。學會尊重人才、保護人才和留住人才，營造合理的用人機制和良好的工作環境，讓中小企業人力資源管理適應新格局、新形勢的需要。同是，要根據企業具體狀況，有組織、有計劃的配置職稱結構、年齡結構和學歷結構，讓調整之后的中小企業人力資源滿足社會需求。同時，注意調整員工知識結構和專業結構，合理安排人力資源職稱結構的各部分比例。

（二）嚴格控制招聘選拔過程

西部各大中小企業應當構建一個嚴格的招聘選拔機制，重在引進優秀人才。招聘和選拔員工時，要做到全面、細致，制定一些定性考核軟指標，選擇高素質、高技術水平的人員。同時，中小企業要制定合理、可行的規章制度。企業領導充分考慮本企業情況，結合國家相關政策，制定出合適的人力資源管理制度。在執行用人制度、用工制度、領導制度和分配制度方面，要堅持公正、公平

（三）規范企業的績效考評

中小企業的人力資源管理離不開績效考評，績效考評是中小企業激勵機制的一部分。中小企業公正評估和鑒定館員績效，才能調動員工工作積極性，實現總體目標。員工績效內容包括工作質量、數量、社會影響等。績效考評是針對員工工作范圍，應用多種科學方法，考核和評價員工工作效果。中小企業若要有效考核員工績效工作，不僅要掌握各階段情況，還要提供整體性、決定性的人力資源開發考評資料。這些考評資料有專業能力、工作業績、職業道德、專業能工作態度等。中小企業以績效考評的方式對員工開展多角度、全方面的績效考評。既肯定了員工工作成績，也讓員工體驗到了工作中的快樂，激發了員工的工作創造性和積極性。

（四）完善崗位的激勵機制

中小企業的人力資源管理，要制定嚴格的激勵機制。激勵機制根據任期制度、業績獎罰制度、晉升制度和津貼制度調動員工的主動性和積極性。中小企業構建激勵機制是為了增強員工的成就感、自尊感和責任感，使其遵守中小企業的行為規范和業績規定。

西部中小企業的員工數量少，精英人才較少，難以實現企業的規模壯大。故此，要改變企業內部的任人唯親觀念。西部中小企業可采取人才流動和崗位競聘的制度，擇優錄用、任用人才，對人力資源進行優化配置。制定崗位責任制時，按照實際需要來設置部門崗位，員工取酬多少根據他們的職業能力和績效水平。激勵機制從工作品質、工作能力、工作業績等方面科學衡量館員的工作成果和業績，調動員工的積極性。

（五）加強企業的文化建設

中小企業文化是長期經營中形成的文化觀念。企業文化是企業生產經營的靈魂，是企業精神、企業價值取向、企業制度、企業道德規范的綜合。對企業文化的建設有著很強的迫切性和現實性。以企業文化的核心價值觀念對企業員工行為進行整合，使員工行為符合發展預期目標，這是價值多元化社會必需的。企業不能對員工價值觀念進行整合，則不能形成合力。因此，要制定崗位責任的規章制度，讓企業員工遵守企業政策。關心員工，為其解決困難。實施激勵機制，激發員工的創新精神和成就感，增強企業競爭力和凝聚力。

（六）構建人力資源的管理輔導體系

西部中小企業的人力資源管理輔導較為薄弱，難以提升企業的人力資源管理理念。故此，需對社會各類資源加以整合，并構建合理的人力資源輔導體系。各級政府應當加大扶持力度，積極培養有發展潛力、競爭力的中小企業。該輔導體系能夠提供給企業政策指導，并促進企業在各階段的穩定發展。創業初期企業可以獲得相關的公益性服務，比如中小企業業主、企業員工培訓等。與此同時，政府還要鼓勵當地的科研機構為中小企業提供人才測評、人力資源規劃、績效評價和薪酬管理等服務。

結束語

我國西部地區的中小企業在人力資源管理方面還存在較多問題和不足。這不僅是因為西部地區經濟發展落后，缺乏優秀管理人才，也是因為企業管理理念落后、人力資源培訓不靈活、激勵機制不完善。制約西部中小企業發展，最主要的就是人力資源矛盾。為此，在確保企業發展活力同時，要樹立“以人為本”的管理理念、嚴控招聘選拔制度、規范績效考評、完善激勵機制、加強文化建設。充分發揮出人力資源開發整理優勢，制定出有效、合理、科學的人力資源管理制度，提供給中小企業有效的決策信息，走向新的發展階段。

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（作者單位：內蒙古商貿職業學院）