領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異、團(tuán)隊(duì)承諾與產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效

林巍 嚴(yán)廣樂

摘要：文章整合領(lǐng)導(dǎo)成員交換與團(tuán)隊(duì)承諾相關(guān)理論，探索團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異、團(tuán)隊(duì)承諾與產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系。55個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的實(shí)證數(shù)據(jù)表明：領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異與產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效不相關(guān)，團(tuán)隊(duì)承諾對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異與產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系具有顯著調(diào)節(jié)作用，情感承諾的調(diào)節(jié)作用比任務(wù)承諾更顯著。研究結(jié)果為企業(yè)管理層利用團(tuán)隊(duì)承諾提高產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效有重要的實(shí)踐意義。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異；情感承諾；任務(wù)承諾；產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效

一、 引言

領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論（Leader Member Exchange，LMX）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是通過一系列與工作相關(guān)的交換活動(dòng)和下屬發(fā)展不同類別的關(guān)系。LMX的質(zhì)量反映了領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間相互交換資源以及提供支持的程度。本研究從團(tuán)隊(duì)層面出發(fā)，引入團(tuán)隊(duì)承諾的兩個(gè)維度情感承諾和任務(wù)承諾作為調(diào)節(jié)變量，提出關(guān)系差異化、團(tuán)隊(duì)承諾和產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系模型。隨后，通過55個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的實(shí)證數(shù)據(jù)來驗(yàn)證這些研究假設(shè)。

二、 研究假設(shè)

在高質(zhì)量LMX的團(tuán)隊(duì)中，領(lǐng)導(dǎo)與成員之間相互信任、尊重，成員忠誠(chéng)于自己的上級(jí)，在這樣的良好氛圍下，團(tuán)隊(duì)的成員工作起來會(huì)更有動(dòng)力，不會(huì)去瞻前顧后，畏首畏尾，產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效提高的機(jī)會(huì)也會(huì)更大。盡管涉及關(guān)系差異化對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生影響的文獻(xiàn)幾乎沒有，但是角色理論已經(jīng)暗示到團(tuán)隊(duì)內(nèi)部員工角色的不同應(yīng)該會(huì)提高產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效。在LMX的形成過程中，關(guān)系差異化的關(guān)鍵就是角色差異導(dǎo)致的勞動(dòng)力的分化。也就是說，關(guān)系差異化實(shí)際上就是組織成員在組織中地位的指標(biāo)。Dansereau等（1975）認(rèn)為，低LMX的組織成員在組織中的地位會(huì)較低，一般采用“雇工”來形容他們，而高LMX成員被認(rèn)為地位較高，并用“干部”來形容他們。因此，Dansereau等的研究表明組織成員在組織中的地位和LMX存在直接的對(duì)應(yīng)關(guān)系。因?yàn)榻M織的任務(wù)通常包括從普通的日常事務(wù)到那些需要特殊技術(shù)或技能的的工作，領(lǐng)導(dǎo)需要低級(jí)別的下屬完成日常工作，而需要高層次的“特別助理”幫助他們完成極具挑戰(zhàn)性的任務(wù)。可想而知，如果缺少了這些人的協(xié)助，直接的結(jié)果就是領(lǐng)導(dǎo)要么不能完成組織目標(biāo)，要么就是不得不靠自己處理所有的事物，直至崩潰。Stogdill（1959）提出組織內(nèi)差別化的角色結(jié)構(gòu)可以有效的利用每個(gè)員工的技能，并使其完成復(fù)雜和持續(xù)性的工作。相關(guān)的實(shí)證研究也表明，承認(rèn)和利用每個(gè)小組成員的專業(yè)知識(shí)和組織績(jī)效正相關(guān)。那么在研發(fā)團(tuán)隊(duì)中，如果團(tuán)隊(duì)成員的角色和作用更明晰，整個(gè)隊(duì)伍的工作效能就越高，產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效就可能越高。基于此，提出以下假設(shè)：

H1a：關(guān)系差異化與產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效顯著正相關(guān)；

和上述假設(shè)相反的是，關(guān)系差異化和產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效可能負(fù)相關(guān)。這是因?yàn)檫@種差異化可能并未有效地引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行合作并使其接受所分配的角色，并導(dǎo)致其在組織工作中不賣力或是偷懶。在組織中，關(guān)系差異化演變成了一種層級(jí)關(guān)系，和領(lǐng)導(dǎo)交換質(zhì)量高的組織成員享有更高的組織地位，而和領(lǐng)導(dǎo)交換質(zhì)量差的組織成員組織地位就會(huì)比較低。那么在高差異化的組織中，低LMX的組織成員，對(duì)于組織的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度就會(huì)低，就更不愿為組織目標(biāo)付出努力，這對(duì)于提升組織績(jī)效來說是非常不利的。眾所周知，新產(chǎn)品的開發(fā)和改進(jìn)是一個(gè)非常復(fù)雜的過程，往往需要通過多個(gè)階段才能完成，同時(shí)還需要團(tuán)隊(duì)成員之間相互緊密配合，進(jìn)行信息共享和整合。缺少了低LMX成員的積極配合，高LMX成員再拼盡全力也無法靠一己之力來提升產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效。在中國(guó)特有的集體主義文化的背景下，團(tuán)隊(duì)會(huì)在資源和利益分配方面強(qiáng)調(diào)平均，大部分成員往往都期望領(lǐng)導(dǎo)能夠顧全整個(gè)團(tuán)隊(duì)而不單單是團(tuán)隊(duì)中的個(gè)別人。因此，與西方的價(jià)值理念相比，中國(guó)的員工對(duì)于關(guān)系差異化的接受程度可能較低，甚至?xí)霈F(xiàn)激烈的團(tuán)隊(duì)沖突，從而導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效降低。基于此，提出以下假設(shè)：

H1b：關(guān)系差異化與產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)；

在低情感承諾的團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)的整體磨合度不夠，下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)缺乏認(rèn)同和忠誠(chéng)，領(lǐng)導(dǎo)很少會(huì)站在下屬的角度考慮問題，不會(huì)去了解下屬的需要，團(tuán)隊(duì)成員也不情愿按照領(lǐng)導(dǎo)安排的開展工作，這樣領(lǐng)導(dǎo)人和所有下屬間的交換關(guān)系都是低質(zhì)量的。低情感承諾會(huì)迫使下屬采用最直接和最簡(jiǎn)單的方法來解決問題而不會(huì)采用其他方法來創(chuàng)新。那么必須挑選一些團(tuán)隊(duì)成員作為領(lǐng)導(dǎo)值得信賴的助手，并給予他們資源，信任和支持（即在團(tuán)隊(duì)中建立高關(guān)系差異化），這將有效激發(fā)這些成員的斗志，并有助于提高團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。所以在情感承諾低的團(tuán)隊(duì)中，關(guān)系差異化對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效的作用會(huì)很明顯。另一方面，如果團(tuán)隊(duì)的情感承諾較高，那么大部分成員和領(lǐng)導(dǎo)之間可能會(huì)有比較高質(zhì)量的交換關(guān)系。由于他們從領(lǐng)導(dǎo)那里已經(jīng)獲得了足夠的資源，信任和支持，他們就會(huì)不太關(guān)注在團(tuán)隊(duì)中如何分配寶貴的資源，關(guān)系差異化可能不會(huì)再引起下屬任何額外的努力。因此，團(tuán)隊(duì)情感承諾比較高的時(shí)候，關(guān)系差異化可能不會(huì)與產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效相關(guān)。基于此，提出以下假設(shè)：

H2：情感承諾調(diào)節(jié)關(guān)系差異化和產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效，只有在情感承諾低的情況下，關(guān)系差異化和產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效正相關(guān)。

任務(wù)承諾是決定組織績(jī)效的關(guān)鍵因素，它能為員工戰(zhàn)勝困難和實(shí)現(xiàn)極具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)提供動(dòng)力。具有高任務(wù)承諾的人會(huì)調(diào)動(dòng)自身的認(rèn)知和行為資源去完成目標(biāo)，然而，低任務(wù)承諾的人因?yàn)樽霾坏侥繕?biāo)集聚容易分心，會(huì)去做一些和目標(biāo)不相關(guān)的事情。在低任務(wù)承諾的團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)成員責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)，普遍缺乏高效率完成任務(wù)的意愿，他們只會(huì)按部就班，而不敢越雷池半步。如果領(lǐng)導(dǎo)給予他們資源，信任和支持（即在團(tuán)隊(duì)中建立高關(guān)系差異化），這將會(huì)有效激發(fā)部分成員的斗志，并有助于提高團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。但是如果團(tuán)隊(duì)的任務(wù)承諾較高，那么大部分成員會(huì)對(duì)工作本身有著很強(qiáng)的責(zé)任感，這種對(duì)任務(wù)的執(zhí)著驅(qū)使他們?cè)谕瓿扇蝿?wù)的過程中，主動(dòng)尋找新的解決方法。他們會(huì)把精力放在任務(wù)本身上，而非伴隨任務(wù)的完成而獲得的報(bào)酬上。那么領(lǐng)導(dǎo)在高任務(wù)承諾的團(tuán)隊(duì)中建立高關(guān)系差異化，盡管部分成員會(huì)受到一定影響，但可能還是會(huì)堅(jiān)持不懈地去完成任務(wù)，所以關(guān)系差異化可能并不會(huì)引起下屬任何額外的努力。基于此，提出以下假設(shè)：

H3：任務(wù)承諾調(diào)節(jié)關(guān)系差異化和產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效，只有在當(dāng)任務(wù)承諾低的情況下，關(guān)系差異化和產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效正相關(guān)。

我們注意到，在關(guān)系差異化和產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效之間，團(tuán)隊(duì)層面的情感承諾和任務(wù)承諾的調(diào)節(jié)作用可能會(huì)存在顯著差異。情感承諾就可能成為關(guān)鍵調(diào)節(jié)變量，而任務(wù)承諾的調(diào)節(jié)作用會(huì)相應(yīng)的減弱。因?yàn)榍楦谐兄Z會(huì)提高團(tuán)隊(duì)成員對(duì)于團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同感，并幫助他們將自己的發(fā)展與企業(yè)的未來緊密的捆綁在一起，激發(fā)他們?cè)敢鉃槠髽I(yè)的生存與發(fā)展的奉獻(xiàn)精神。當(dāng)團(tuán)隊(duì)中出現(xiàn)了顯著的關(guān)系差異化時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員會(huì)更加認(rèn)同組織的目標(biāo)和任務(wù)，從而最大限度地發(fā)揮其聰明才智來提升產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效。可是對(duì)于較高任務(wù)承諾的團(tuán)隊(duì)成員，他們更多的是為了追求高水平完成任務(wù)所帶給他們的滿足感，這與情感承諾契合其深層次需要是有一定距離的，盡管對(duì)任務(wù)的責(zé)任意識(shí)驅(qū)使他們?cè)谕瓿扇蝿?wù)的過程中，主動(dòng)尋找新的，更具創(chuàng)新性的解決方法，但是效果肯定會(huì)小一些。基于此，提出以下假設(shè)：

H4：在關(guān)系差異化和產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效之間，情感承諾比任務(wù)承諾的調(diào)節(jié)作用更顯著。

三、 研究方法

1. 研究對(duì)象。本研究在正式調(diào)研開始之前完成了預(yù)調(diào)研，之后選擇了來自杭州、寧波、臺(tái)州和溫州的53家企業(yè)的64個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行了調(diào)查，研究中所選取的研發(fā)團(tuán)隊(duì)都已經(jīng)成立了3年以上。本研究分為兩輪來收集調(diào)查數(shù)據(jù)，首先在時(shí)點(diǎn)1采用第一種問卷收集團(tuán)隊(duì)成員的數(shù)據(jù)，內(nèi)容包括LMX、情感承諾、任務(wù)承諾的評(píng)價(jià)，然后在3個(gè)月后的時(shí)點(diǎn)2面向團(tuán)隊(duì)主管發(fā)放第二種問卷，收集產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效、企業(yè)性質(zhì)和所處行業(yè)的數(shù)據(jù)，最后將兩個(gè)時(shí)點(diǎn)的數(shù)據(jù)進(jìn)行樣本配對(duì)。在時(shí)點(diǎn)1收集到477份問卷，有效問卷有423份，有效率為88.68%；時(shí)點(diǎn)2收集到62份問卷，有效問卷58份，有效率為93.55%。將時(shí)點(diǎn)1和時(shí)點(diǎn)2的問卷配對(duì)后，共有58個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的數(shù)據(jù)有效。團(tuán)隊(duì)所屬企業(yè)在杭州的占33.33%，在寧波的占29.17%，在臺(tái)州的占16.67%，在溫州的占20.83%。在58個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)中人數(shù)最少為3次，最大人數(shù)為12人次，平均7.04人次，標(biāo)準(zhǔn)偏差為3.24。調(diào)查中男性為315人（74.47%），女性108人（25.53%）。學(xué)歷高中及以下35人（8.27%），大專126人（29.79%），本科228人（53.90%），研究生34人（8.04%）。

2. 研究測(cè)量工具。本研究的問卷中包含了LMX、情感承諾、任務(wù)承諾和產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效四個(gè)變量的測(cè)量，共設(shè)24個(gè)題項(xiàng)。問卷中均采用5點(diǎn)Likert量表，1代表“完全不同意”，5代表“完全同意”。

（1）關(guān)系差異化使用各團(tuán)隊(duì)中LMX的標(biāo)準(zhǔn)差來表示其差異程度。LMX則采用Graen和Uhlbien開發(fā)的問卷，共7個(gè)題項(xiàng)。

（2）情感承諾測(cè)量問卷主要來源于Meyer等（1993）開發(fā)的問卷，共6個(gè)題項(xiàng)，題項(xiàng)“團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)為自己是團(tuán)隊(duì)大家庭的一員”主要評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)成員的歸屬感，而題項(xiàng)“團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)為自己忠誠(chéng)于所在的團(tuán)隊(duì)”主要評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)成員的忠誠(chéng)度。其信度為0.79。

（3）任務(wù)承諾測(cè)量問卷主要改編自于Hollenbeck等（1998）和Porter（1996）開發(fā)的問卷，共6個(gè)題項(xiàng)，題項(xiàng)“團(tuán)隊(duì)成員相信沒有困難能使他們放棄這項(xiàng)任務(wù)”主要評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)成員完成任務(wù)的堅(jiān)定程度，而題項(xiàng)“團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)為優(yōu)異的業(yè)績(jī)非常重要”主要評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)成員高標(biāo)準(zhǔn)的任務(wù)要求。其信度為0.77。

（4）產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效測(cè)量問卷主要來源于Jordan和Segelod（2006）開發(fā)的問卷，由5個(gè)題構(gòu)成，題項(xiàng)“在市場(chǎng)中還未發(fā)現(xiàn)同類產(chǎn)品”主要突出產(chǎn)品在市場(chǎng)上的差異性，而題項(xiàng)“新產(chǎn)品在市場(chǎng)上更具競(jìng)爭(zhēng)力”主要評(píng)價(jià)產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。其信度為0.81。

（5）為了提高本研究的準(zhǔn)確性，控制變量由團(tuán)隊(duì)規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)和所處行業(yè)組成。

四、 研究結(jié)果

1. 初步分析。本研究采用驗(yàn)證性因子分析的方法來考察測(cè)量團(tuán)隊(duì)成員所評(píng)價(jià)變量的結(jié)構(gòu)效度，分別比較虛模型、單因素模型、兩因素模型和三因素模型的擬合度。假設(shè)的三因素模型比其他嵌套模型顯示出更優(yōu)良的擬合度，表明三個(gè)變量之間具有較高的判別效度，設(shè)置合理。對(duì)于情感承諾和任務(wù)承諾能否聚合到團(tuán)隊(duì)層面，本研究采用了組內(nèi)一致性系數(shù)Rwg（J），跨級(jí)相關(guān)系數(shù)ICC（1）和ICC（2），以及ICC（1）的F統(tǒng)計(jì)量來判定。結(jié)果顯示，對(duì)情感承諾和任務(wù)承諾兩個(gè)變量，55個(gè)團(tuán)隊(duì)的Rwg（J）系數(shù)大于0.70，3個(gè)團(tuán)隊(duì)的Rwg（J）系數(shù)小于0.70，故將這3個(gè)團(tuán)隊(duì)的數(shù)據(jù)刪除后再進(jìn)行檢驗(yàn)，跨級(jí)相關(guān)系數(shù)ICC（1）和ICC（2）的值都分別大于James的經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)0.05和0.50，且ICC（1）的F統(tǒng)計(jì)量均大于1，且都通過了顯著性檢驗(yàn)，說明這些變量的組間變動(dòng)均顯著高于組內(nèi)變動(dòng)。所以本研究55個(gè)團(tuán)隊(duì)的個(gè)體數(shù)據(jù)可以聚合到團(tuán)隊(duì)層面。同時(shí)通過計(jì)算各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)（缺失值Pairwise）。變量間的相關(guān)系數(shù)，最大值為0.21，遠(yuǎn)小于多重共線性問題的閾值（r=0.75），表明模型的多重共線性問題并不嚴(yán)重。

2. 假設(shè)檢驗(yàn)。在團(tuán)隊(duì)層面，關(guān)系差異化對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效的影響，以及情感承諾和任務(wù)承諾在兩者之間的調(diào)節(jié)作用可以通過多元線性回歸模型進(jìn)行檢驗(yàn)。由于本研究涉及調(diào)節(jié)效應(yīng)的分析，為了消除調(diào)節(jié)效應(yīng)所引起的共線性問題，所有包含在乘積項(xiàng)中的變量在回歸前都進(jìn)行了中心化。分析的結(jié)果表明，關(guān)系差異化對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效沒有顯著的預(yù)測(cè)效應(yīng)（？茁=0.08，p>0.05），故假設(shè)H1a和H1b不成立。交換差異化與情感承諾的交互項(xiàng)的非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)達(dá)到-0.24（p<0.01），說明情感承諾可以抵消關(guān)系差異化對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效的影響，同時(shí)具有較高的顯著性水平（F=9.33，p<0.01），所有預(yù)測(cè)變量至少能夠解釋產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效17%的變化，故H2得到支持。交換差異化與任務(wù)承諾的交互項(xiàng)的非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)達(dá)到-0.15（p<0.05），說明任務(wù)承諾也可以增加交換差異對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效的影響，所有預(yù)測(cè)變量至少能夠解釋產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效14%的變化，故H3得到支持。為了進(jìn)一步分析交互效應(yīng)項(xiàng)的影響，本研究按照Aiken和West（1991）的建議，分別繪制了在不同的團(tuán)隊(duì)情感承諾和任務(wù)承諾水平下，關(guān)系差異化和產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系。另外，通過對(duì)比發(fā)現(xiàn)，情感承諾調(diào)節(jié)作用的非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)-0.28（p<0.01）小于任務(wù)承諾-0.15（p<0.05），情感承諾調(diào)節(jié)作用的？駐R2和？駐F值均大于任務(wù)承諾。這表明在關(guān)系差異化與產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效之間，情感承諾比任務(wù)承諾的調(diào)節(jié)作用更加顯著。為了更明確地證實(shí)這一點(diǎn)，我們引入關(guān)系差異化與情感承諾的乘積項(xiàng)構(gòu)建了模型。結(jié)果顯示，在引入該乘積項(xiàng)后，關(guān)系差異化與任務(wù)承諾的乘積項(xiàng)的非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)變化為-0.10（p>0.05），而且模型的顯著性水平發(fā)生了明顯的變化（？駐F=13.06，p<0.01），說明情感承諾比任務(wù)承諾的調(diào)節(jié)作用更加顯著，故H4得到支持。

五、 結(jié)論與建議

（1）在組織層面，我們驗(yàn)證了在中國(guó)情景下關(guān)系差異化和團(tuán)隊(duì)承諾的交互效應(yīng)共同創(chuàng)造了一種組織氛圍，并對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生了重要影響。本研究和Liden等（2006）的研究一致，突出了領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異在領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論中的中心位置。根據(jù)我們的研究發(fā)現(xiàn)，在團(tuán)隊(duì)承諾低的情景中，領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間可以建立差別化的交換關(guān)系來有效地提高產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效。領(lǐng)導(dǎo)可以給予部分下屬支持和贊揚(yáng)，允許他們自主決策，賦予他們更重要的團(tuán)隊(duì)任務(wù)，傾聽他們所關(guān)心和期待的。關(guān)系差異化反映了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于任務(wù)的分配和工作的協(xié)調(diào)水平。有了高水平的協(xié)調(diào)和合作，關(guān)系差異化才會(huì)更有效，產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效就會(huì)更高。

（2）產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效的最大值出現(xiàn)在低關(guān)系差異化和高團(tuán)隊(duì)承諾的情景下。這一發(fā)現(xiàn)是和Graen和Uhl-Bien（1995）的研究結(jié)果是一致的，上述研究建議領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該和每一個(gè)下屬建立良好的交換關(guān)系。雖然這一做法是最為理想化的領(lǐng)導(dǎo)方式，但是在嚴(yán)格的組織紀(jì)律約束下，這樣做會(huì)給沒有足夠資源和所有員工建立良好關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)出了一個(gè)巨大的難題。本研究發(fā)現(xiàn)，在低情感/任務(wù)承諾的情景下，團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)必須要有針對(duì)性地與部分下屬建立高質(zhì)量的交換關(guān)系才能有效的提升團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效。領(lǐng)導(dǎo)需要為這些下屬在工作中提供必要的支持和肯定，允許他們參與決策，給予他們更重要的任務(wù)，同時(shí)傾聽他們的訴求和關(guān)切。

（3）團(tuán)隊(duì)情感承諾和任務(wù)承諾的調(diào)節(jié)作用具有差異性，情感承諾的調(diào)節(jié)作用更為突出。因?yàn)樵诒就粱谋尘跋拢瑘F(tuán)隊(duì)的絕大部分成員重視與上司建立長(zhǎng)期而且良好的“關(guān)系”，那么領(lǐng)導(dǎo)通過關(guān)系差異化可以調(diào)動(dòng)部分下屬的工作積極性，他們除了做好本職工作之外，普遍會(huì)展現(xiàn)更強(qiáng)的組織公民行為，并樂于承擔(dān)一些角色外的任務(wù)。然而片面性地強(qiáng)調(diào)員工自身對(duì)于工作任務(wù)的責(zé)任意識(shí)很難驅(qū)使他們?cè)谕瓿扇蝿?wù)的過程中，全力以赴地去尋更具創(chuàng)造力的解決方法，所以任務(wù)承諾的調(diào)節(jié)作用相對(duì)情感承諾效果肯定要差一些。從管理實(shí)踐的角度出發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)必須加強(qiáng)和團(tuán)隊(duì)成員的有效溝通，要更多地站在團(tuán)隊(duì)成員的立場(chǎng)制定任務(wù)目標(biāo)，采用更豐富、更適宜的手段和政策來增強(qiáng)下屬的情感承諾和任務(wù)承諾，尤其是情感承諾的關(guān)鍵作用，才能有效提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效。

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基金項(xiàng)目：國(guó)家社科基金項(xiàng)目（項(xiàng)目號(hào)：11BGL014），上海市一流學(xué)科建設(shè)項(xiàng)目（項(xiàng)目號(hào)：S1205YLXK）。

作者簡(jiǎn)介：嚴(yán)廣樂，上海理工大學(xué)管理學(xué)院副院長(zhǎng)、教授、博士生導(dǎo)師；林巍，上海理工大學(xué)管理學(xué)院博士生，溫州大學(xué)城市學(xué)院講師。

收稿日期：2013-12-17。