中國旅游人才發展策略研究

王雪

【摘要】旅游人才是旅游業發展的關鍵因素之一，目前中國旅游人才開發已經取得一定的成績，但是還存在著結構不合理、新業態人才缺乏、流失率高、從業環境不利于人才發展的問題。應該采取創新用人機制，優化從業環境；對旅游行業不同重點人才進行有針對性的開發；轉變旅游教育觀念，夯實旅游人才培養基礎等措施促進旅游人才開發。

【關鍵詞】中國；旅游人才；開發研究

一、旅游人才定義

國家中長期人才發展規劃綱要（2010——2020）中將人才定義為是指具有一定的專業知識或者專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。人才是我國經濟社會發展的第一資源。

二、旅游人才開發中的成績

旅游人才開發工作是旅游業發展的基礎條件之一，經過30年的建設，中國旅游人才不僅在總量上大幅提升，旅游人才培養的重要性得到各方重視，旅游人才的素質提升的幅度也較大。

1、旅游人才總量提升

中國旅游人才經過從無到有、從小到大，已經在規模總量方面成果顯著。2011年旅游從業總人數7590萬，比2005年增長70.6%。旅游人才總量也由2005年的134.8萬人，提升到2009年的272萬人，占全國旅游業直接就業總量的20.15%。

2、旅游人才培養工作得到重視

隨著旅游業在整個國民經濟中的作用重要性的提升，旅游人才培養工作也得到了從中央到地方各級政府的重視。在國家“十二五”規劃中將旅游業定位為國民經濟戰略性支柱性產業和人民群眾更加滿意的現代服務業。截止到2011年1月，全國已有27個省區市將旅游業確定為支柱產業并大力培育。各級旅游局開展了整合旅游教育資源、進行旅游人才規劃編制、推進旅游人才基地建設等工作，推動了旅游人才培養工作的進展。

3、旅游人才培養方式多元，旅游人才素質大幅提升

旅游人才素質的提升主要靠兩種方式，一種是旅游院校的培養，另一種是在職培訓。現有的旅游人才培養院校不僅有普通高等院校，還有獨立建制的旅游院校和高職高專旅游學校，培養的層次涵蓋從專科（高職）到博士的四個層級。

三、中國旅游人才開發中存在的問題

1、人才結構不合理

據中國旅游人才發展研究院副教授范業正的《中國旅游人才發展現狀與趨勢》一文分析，學歷結構方面，2009年我國旅游就業總人數為7590萬人，大專以上學歷旅游人才272萬人，占全國旅游就業人數總量的20.15%。區域結構分布不均衡，東部地區旅游人才相對充足，東部旅游人才158萬人，中西部的旅游人才規模相當，均為57萬人。東部、中部、西部旅游人才數占總數比例為58%、21%和21%。

在職稱結構方面，人才的職稱結構不斷優化，具有初、中、高級專業技術職務人員的比例達到62：27：11，比2005年的54：37：9更趨合理，但是還是存在著初級職稱人才趨于飽和，中高級人才相對缺乏的問題。

總體看來旅游人才存在著高端人才少，一般人才多；專業人才和復合人才少，單一型、大眾化的人才多的現狀。

2、新業態旅游人才、新領域旅游人才缺乏

中國旅游人才主要的從業領域還是傳統的旅游部門，如旅行社、旅游飯店、旅游景區、旅游交通等。以2008年旅游業就業人數為例，就業人數總計為2721318人，其中在旅游飯店就業人數為1669179人，占總數的61%；在旅行社中就業人數為321655人，占總數的27%；其他旅游部門就業的總數為730484人，占總數的12%。

隨著旅游者旅游需求日益多元化，旅游企業提供多種特色的旅游產品和服務，形成了多種旅游新業態，如生態旅游、紅色旅游，自駕車旅游、郵輪旅游等。目前這些旅游新業態中急需人才，但是人才的缺口較大，無法滿足市場需求。目前的旅游人才是基于觀光旅游發展起來的，新業態沒有充足的人才就無法發展。

除了新業態旅游人才缺乏外，新領域旅游人才也缺口較大。如旅游信息管理、旅游網絡營銷、國際旅游業務等人才都是鳳毛麟角，與巨大的需求反差較大。

3、人才流失嚴重，隊伍穩定性差

很多學者都對目前旅游業高人才流失問題進行研究，得出的旅游業人才流失率大概在20%-30%，遠高于其他行業5%的流失率。一方面，耗費大量人力、物力培養出來的旅游專業人才不從事本專業工作，或者在從業很短的時間后流失都造成了嚴重的經濟損失。另一方面人才的流失也帶高了旅游業的經營管理成本，員工頻繁的更替，使得需要長期培養、堅持的管理理念無法落實，損壞了行業的健康發展。

4、旅游人才的從業環境制約旅游人才的長期發展

旅游人才的從業環境亟待改善，現在的從業環境不利于旅游人才長期、穩定、積極的從事旅游行業工作。概況起來，旅游行業的人才薪酬待遇偏低；保障機制匱乏；勞動時間長，強度大，社會地位較低。

以薪酬為例。薪酬的多少取決于企業的效益和員工的表現，目前中國旅游企業處于微利狀態，以旅游業的龍頭——旅行社業就深受“零負團費”的困擾。企業為了盈利就在導游身上做文章，除了給極少的帶團補貼外，有的旅行社甚至不僅不給導游補貼，還要收取“人頭費”。這樣就使得導游的工作沒有薪酬保證，收入靠收取游客購物回扣。這樣的薪酬模式和水平很難留住人才。

四、中國旅游人才發展對策

1、創新用人機制，優化從業環境

鼓勵各種旅游組織引進國內外急需的旅游高端人才，如旅游策劃、旅游創意、旅游營銷、旅游資本運營等方面的人才。支持項目聘用、崗位聘用等新型的旅游人才引進方式。

優化從業環境需要旅游管理部門加強管理，完善旅游人才合理流動的市場機制，完善旅游人才職稱制度，鼓勵職稱與工資掛鉤，改善旅游人才待遇、落實以醫療保險、養老保險為重點的社會保障政策。

2、對旅游行業不同重點人才進行有針對性的開發

提升一線旅游人才的服務能力與專業素質是最基礎的工作，對基層旅游人才應該推廣職業等級證書，通過職業證書的推廣和普及加強基層人才的職能能力，提高服務水平。

旅游信息化、會展策劃、旅游景區管理等，旅游緊缺人才的培養就需要從兩個方面入手，一個是依托項目進行引進，另一個是引導旅游院校進行專業和課程的調整，及時培養市場急需人才。

對旅游行政管理人才、旅游企業經營管理人才、旅游專業技術人才、旅游高技能人才要做好規劃，分層次、有重點、穩步推進。

3、轉變旅游教育觀念，夯實旅游人才培養基礎

旅游院校應該深化旅游教育教學改革，在優化專業設置的基礎上，提高教學水平，改變旅游人才培養與旅游需求人才脫節的現狀，努力實現旅游人才供需的契合。2010年在全國56所高等院校開設的旅游管理碩士專業學位（MTA）也是一個很好的探索，力圖培養高層次的技能型旅游人才。

除了旅游院校的培養之外，旅游人才的在崗培訓業十分重要，在崗培訓可以使旅游人才緊跟時代發展，不斷提高管理、服務水平。在崗培訓應該發揮市場機制，提高專業化水平和系統性。

參考文獻：

[1]魏小安.《旅游業態創新與新商機》[M]，中國旅游出版社，2009年版。

[2]石培華、李成軍.我國旅游人才隊伍建設的問題與對策思路[J].旅游科學，2011，（02）

[3]朱海滔.旅游人才隊伍面臨三大困境[J].中國人才，2011，（09）

基金項目：此研究屬于內蒙古教育廳課題（NJSY12168）階段性成果。