自我管理型團隊知識管理的支持策略研究

引言：自我管理型團隊以自我管理、自我負責、自我領導、自我學習的典型特點作為團隊的一種形式，為企業帶來了豐厚的利潤，已經被眾多企業所熟知并采納。而團隊中真正發揮能量的是知識，這不僅包含成員知識，又包含組織知識，二者之間是可以通過組織化、外在化、組合化和內在化這四個過程來實現轉化的。知識管理的最終目標是要實現知識的應用，即將知識轉化為技能，這需要團隊乃至組織重視組織制度的設計，營造組織文化，建立信息技術平臺，激勵成員不斷學習內外部知識，提升組織知識的創新，為知識共享創建良好的平臺，使知識應用率水平顯著提高。

一、引言

在互聯網日漸成熟的今天，信息的充分交互衍生出大數據的不斷升級，為企業經營提供了更多機會的同時，也對企業的組織結構提出了更為苛刻的要求。團隊作為高效、智能的代言詞，已被國內外的企業大規模應用，并且為企業帶來了豐厚的利益。自我管理型團隊，作為團隊中非常重要的一種類型，充分調動團隊成員的積極性，發揮其知識能量，提高團隊效率，就顯得非常重要。對于自我管理型團隊而言，效率來自于團隊的知識與成員的智慧，實現其最大化必然需要進行有效的、科學的知識管理，因此有必要對自我管理型團隊的知識管理進行研究。

二、自我管理型團隊

自我管理型團隊模式起源于20世紀50年代的英國和瑞典，20世紀60年代初被美國的金佰利、寶潔等少數幾家具前瞻意識的公司開始采用，并取得了良好的效果。隨后獲得日本企業的青睞，在強調質量、安全和生產力的質量圈運動起到了很大的作用。自我管理型團隊以成員自我管理、自我負責、自我領導、自我學習為特點，越來越顯示出優越性，也逐漸被主流接受。但其具體的含義表述不同的學者有不同的觀點。

Cohen and Ledford（1994）提出自我管理型團隊是獨立個體的組合體，這些個體能夠針對整體任務來自我調整他們的行為[1]。這一表述強調成員的獨立性與自我調節能力。

伊萬塞維奇·頓寧（2003）：自我管理型團隊也稱為自我組織的團隊，是由一群對整個工作過程和工程負責的具有知識和技能的員工組成的。團隊成員一起工作，一起解決問題，一起制定計劃，組織、控制和指導工作[1]。頓寧的觀點提出了對成員的知識與技能的要求，并強調團隊的自我組織能力。

由此我們可以得出自我管理型團隊是由10-15名具有必要專業技能、人際關系技能、發現解決問題的能力和決策能力的成員組成，他們為共同實現團隊目標有效調整自己的行為，并實行組織、控制、協調等工作，具有一定的自主性。它保留了工作團隊的基本性質，但運行模式方面增加了自我管理、自我負責、自我領導、自我學習的特征。

三、自我管理型團隊的知識管理

當下的知識經濟時代，企業競爭力的主要源泉是知識，知識管理也隨之躋身為企業發展的必然需求。

知識作為生產的信息 ，只有與組織相結合才能體現其價值。而團隊是組織中關鍵的學習單位。一般地，團隊的集體智能應高于個人智能，但也不乏有些組織的集體智能低于成員個人智能的平均數，造成這種后果的絕大多數原因在于知識管理不善。那么團隊的知識管理是如何實現的？下面就這個問題我們展開論述。

1.個人知識與組織知識的結構及轉化

對于一個團隊而言，無論是組織知識還是個人知識，都分為顯性和隱性兩類。顯性知識的特點決定了它容易被人們快速轉移和轉讓，而隱形知識更多的是一種積累性知識，是組織在長期的發展過程中，在各種經驗和技能基礎上經過長期沉淀形成的。由于顯性知識易于溝通和共享，因此也極易被競爭者學到。對于組織來說，核心能力的知識是建立在隱性知識基礎上的。

自我管理型團隊的知識一方面依托個人知識集成，另一方面也來源于在組織規則下個人知識的轉化。個人知識依次經過組織化、外在化、組合化和內在化四種生成模式轉化為組織知識[2]，需要說明的是，這種轉化連續能動、交替運行，成螺旋上升的態勢。

2.團隊的知識管理過程

知識管理過程由四個環節構成，分別是知識的識別與獲取，知識創造與創新，知識共享，知識應用。在團隊中，知識管理更容易實現，這是因為自我管理型團隊成員具有自我管理能力，會促使成員追求各異的利己行為整合成為目標一致的集體行為，即發揮學習型組織的五項修煉[3]。自我超越是個體知識能夠得到更深層次的辨析與強化；改變心智模式為組織知識共享掃清障礙；建立共同愿景，鼓勵團隊學習，加強了個體知識之間的交流和共享，利于個體知識整合為組織共同知識[4]；系統思考更有利于知識創新。

3.實現自我管理型團隊知識到技能的轉化

任何組織或者企業實施知識管理，目的在于通過知識管理將知識轉化為技術與能力，這是問題的關鍵。知識管理的實現可以通過三個維度來衡量，分別為知識創新率，知識共享率和知識應用率[5]。知識創新更講究創新思維與互動方式，它憑借組織的環境，提供的條件，以及采用的模式來實現。知識共享主要是通過知識的轉移來縮小個人之間的知識差距。而二者的價值都是在知識應用于團隊目標實現后得到體現。

四、實現自我管理型團隊知識管理的支持策略

在自我管理型團隊中實現知識管理的最終目標，需要組織提供方方面面的支持，才能發揮知識管理的作用。具體策略如下：

1.從思想上打破固有的組織模式的束縛

自我管理型團隊作為組織內部扁平化結構的代表，極大縮減了組織層次，縮短了縱向距離，加強了橫向聯系，有利于知識和信息的交融與組合，使團隊能快速反應，快速決策。企業應該從思想上打破固有的組織模式的束縛，在組織授權和監管工作上加大研究力度，出臺符合企業自身發展條件的相關政策，帶動員工的積極性與主動性的充分發揮，不斷推動知識傳遞、吸納和創新，并且可以消除組織體系對隱性知識顯性化障礙。

另外，在組建自我管理型團隊時，要使成員的才能與角色相匹配[6]。團隊成員必須具備履行工作職責的勝任能力，并且善于與其他團隊合作。而且在高效的團隊，每個成員都被指派扮演一定的角色，而這個角色能將成員的天賦發揮至極，當每個成員都能整合自己的技能且充分發揮出來時，團隊力量增強，合作就是力量，個人的和團隊的目標就能達到了。

2.搭建組織范圍內的知識共享平臺

大數據時代信息量如此之大，僅僅依靠人腦來完成存儲是難以實現的。利用信息技術，搭建網絡平臺，建立完善的知識信息、技術資料等資料庫，實現知識的存儲與共享，為自我管理型團隊學習提供完善的物質基礎。利用組織內部以及外部大量可編碼的知識，成員能夠隨時查閱、學習、分析相關資料，在此過程中整合和創造新的知識。搭建知識共享平臺，需要花大力氣做到組織上下信息的對稱與共享，才能有效建成知識共享平臺，為自我管理型團隊實行知識管理掃清障礙。

3.極力發揚團隊的凝聚力與規范作用。

團隊學習是成員間的共同學習，充分發揮團隊成員的能力，強化優勢，發現個人弱點進行針對性的彌補，增強團隊的向心力。利用團隊整體搭配的行動能力優化成員組合來實現共同目標。自我管理型團隊強調的是系統的團隊學習，只有將成員的知識通過創新、交流與共享，使其融入到組織的文化、學習系統和常規活動中，并上升為組織的知識，系統學習才得以存在，企業也才能提高和保持強大的應變能力。

與此同時，還應促進戰略性思考的團隊規范。規范是引導團隊行為的非正式制度。有研究顯示促進戰略性思考的規范與團隊有效性相關。自我管理團隊與管理者領導的團隊不同，團隊成員需要集中注意力于外在的東西，他們必須注意他們的環境，必須有能力去發現問題，而且習慣于新的工作方式。

4.為團隊量身定制知識轉化指標

在自我管理型團隊中實行知識管理的難點在于隱性知識到顯性知識的轉化。國內外學者研究了諸多知識轉化的模型，具有影響力有如，野中郁次郎提出的SECI模型，美國學者C.W.Holsapple和M.Singh提出的知識鏈（K-Chain）模型，Tolman提出的認知地圖模型等等[7]。不管采用哪種模型，最終的目的是實現知識轉化的最大化，那必然需要指標做考量標準。因此，企業應根據自身經營領域與管理特點，結合團隊績效考核指標，為團隊知識管理設定相匹配的指標，作為科學度量知識轉化能力的標準，規范對自我管理型團隊的知識管理。

5.為自我管理型團隊設立專項激勵機制。

自我管理型團隊的特點之一是自我學習，這需要有健全的激勵體制來監督促進。對于成員個人而言，知識積累需要激勵。這是因為知識具有自然壟斷性，實施獎勵，有利于成員有意識、有目的地嚴肅對待知識分享的收益[8]，以致積極地積累隱性知識，并在恰當的時機貢獻出來。一旦知識分享的表現被獎勵，團隊成員愿意分享的動機就會大大增強。為自我管理型團隊設立專項激勵機制，按其績效水平給予物質與精神激勵，促進團隊知識共享、知識轉化與知識創造，從而樹立組織學習的良好典范。

綜上所述，實行自我管理型團隊的組織應該沖破固有的組織結構的束縛，重視組織制度的設計，營造組織共享文化，建立信息技術平臺，激勵團隊成員不斷學習內外部知識，提升組織知識的創新，為知識共享創建良好的平臺，使知識應用率水平顯著提高，從而實現知識到技能的成功轉化。

參考文獻

[1]姜道奎.團隊知識共享機制研究[D].濟南：山東大學，2012.

[2]黃映輝.學習型組織的知識創新機理[J].遼寧師范大學學報（社會科學版），2004（3）.

[3][美]彼得·圣吉，郭進隆譯.第五項修煉——學習型組織的藝術與實務[M].上海：上海三聯書店，1998.

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[6]龐娟，孫金嶺.知識管理：企業未來競爭的核心[J].中國管理信息化，2010，1.

[7]馬捷，靖繼鵬.知識轉化模型分析與評價[J].情報科學，2006，24（3）.

[8]曹科巖，龍君偉.組織文化、知識分享與組織創新的關系研究[J].科學學研究，2009，27（12）.

[9]I Nonaka， H Takeuchi. The Knowledge-Creating Company： How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation[M]. Newyork： Oxford University Press， 1995.

（作者單位：太原工業學院經濟與管理系）

作者簡介

趙壯英（1986—），女，山西，太原工業學院經濟與管理系工商管理專業，助教，北京交通大學企業管理碩士，研究方向為戰略管理。