李天田：你的組織適應互聯網了嗎？

與成熟的大公司相比，羅輯思維像是一個實驗室，它最大的優勢或者特點是不怕失敗，不怕風險。因為對于一場實驗來說，無論結果怎么樣，都是有價值的。從這些實驗背后，我們可能看到未來的組織、管理將會發生一些什么樣的變化。

現在我們有一個深深的感觸：無論是基于傳播、市場、產品所有這些變革，如果不能夠真正從組織層面上發起，不是從組織深度發起，基本上我們可以判斷這些變化都是浮云。只有當我們的組織能夠適應移動互聯網要求的時候，這個企業才可能真正地走下去。

移動互聯網和傳統互聯網相比，你會發現連接從個人和中心連接，變成人與人之間連接，一個中心被徹底打碎，變成多個中心之間的關系。每個人都可以是一個小小個體，每個人也可以成為一個中心，在自己的社交群體里面是一個中心。

傳統企業的所有邏輯都是基于控制，組織無外乎兩種模式：自上而下的金字塔模式，按照流程推演（我們叫作偽扁平化，它不是真正的扁平化，把控制流程和模式改掉了，從金字塔模式變成傳送帶模式）。今天這兩種模式都無法應對多中心化的市場或者組織環節。怎么樣讓我們組織也能夠像我們的交互平臺這樣，從控制模式變成自由協作模式，變成自由連接模式？

雕爺說要像打網游一樣管理員工，他們的新員工進來，人力資源部把文件簽了，給你一張通關卡片，卡片上面有七八個信息，給你描述一個人：男的女的，長頭發還是短頭發，他養不養貓狗，他吃不吃辣椒這樣的個人信息。要求你在規定時間內，在公司三四百個人當中把這個人找出來。

這對新員工來說是特別艱難的任務，誰都不認識，但進入這里你要逆轉，從被動等待到相對開放的狀態。他至少要問十個八個人，才能把這個人找到——這就是他加入公司后的第一個師傅。由這個人一對一把某個絕活教給新員工，并且由他來決定新員工有沒有掌握這個手藝。新員工一共會接到七張卡片，找到七個師傅，學會七門手藝。

工作滿一年后，員工就可以申請二次面試，通過這個二次面試會被授予“自己人”稱號。跟幫會一樣，從外圍變成幫會核心成員。成為自己人后，除了拿到薪水之外，最重要的是你可以享受公司各種各樣的變態福利，什么去馬爾代夫玩，什么參加法國藝術節，只給“自己人”。沒有通過價值觀二次面試，你的業績再好也不可以享受這福利。

二次面試的人是他們九個不同層級、不同年齡、不同角色的人組成的九個常委；這里面有客服、CEO、人力資源，也有其他老員工。

在今天這個時代，基礎設施已經不太能夠區分公司和公司之間的差別，但體驗不一樣，每個公司都有自己的味道，這才是無法被抄襲和模仿的。