人力資源會計研究

摘要：知識經濟時代，人才已經成為社會發展的核心競爭力。人才在機關、企事業單位中越來越受到重視。人力資源作為最重要的經濟資源，在現代機關、企事業單位中發揮著積極的作用，各機關、企事業單位也越來越關注其所擁有的人力資源。人力資源會計作為會計學的一個重要分支，能夠及時反映出人力資源的經濟效益和信息，為機關、企事業單位決策提供可靠的依據。文章首先介紹了人力資源會計的產生、發展及應用現狀，重點分析了人力資源會計發展面臨的困境及產生的原因，最后提出了解決我國人力資源會計困境的建議及思路。

關鍵詞：人力資源會計；問題；建議

一、研究背景

隨著社會的不斷發展，人類越來越重視科技的作用，但科技的發展和理論的創新離不開人的進步。人才在現代機關、企事業單位發展中發揮著越來越重要的作用。我們黨堅持“以人為本”，在機關、企事業單位中堅持“以人為本”就是要尊重機關、企事業單位勞動者的勞動價值。所以，機關、企事業單位不僅要關注于其物質資產，更要關注于創造物質財富的人力資源。

在知識經濟時代，機關、企事業單位的知識創新決定了機關、企事業單位發展高度，也從一定程度上決定了機關、企事業單位的管理水平。從統計數據來看，高速發展的機關、企事業單位無一不重視人才的作用。進入21世紀，知識經濟時代越來越重視科技創新和理論創新。

從我國目前實際來看，國家經濟增速放緩。經濟上受國際金融危機和2008年4萬億投資的負面影響，我國傳統的高投資、高污染、高耗能、低效益的經濟增長模式已經難以為繼，我國經濟陷入低增長的困境。2013年GDP同比增7.7%，創14年來最低增速，2014年一季度，GDP增長僅為7.4%。據海關統計，今年一季度我國進出口總值5.9萬億元人民幣，比去年同期下降3.7%。其中，出口下降6.1%，進口下降1.2%。

我國是一個人口大國，但不是一個人力資源強國。我國經濟面臨的形式不容樂觀，面臨發展動力不足的問題，而要尋找突破口，保持經濟發展活力，維護社會穩定一定要從人力資源角度出發，加強人力資源建設，通過實施人才強國戰略，加快國家創新體系建設，實現從知識創新到技術創新的實質性飛躍。

二、研究意義

人力資源在知識經濟時代已經成為第一資源，是推動社會生產力向前發展的不竭動力和主導因素，是機關、企事業單位乃至整個社會發展的決定力量。人力資源作為機關、企事業單位的關鍵資源，在現代機關、企事業單位中發揮著積極的作用，各機關、企事業單位也越來越關注其所擁有的人力資源信息。我國歷來高度重視人才培育事業，將人力資源作為第一資源。我國也掌握著巨大的人力資源，如果這些人力資源都能釋放出來，對我國的經濟發展有著巨大的推動作用。

當今經濟已經從固定資產為代表的工業經濟時代轉向以人力資源為核心的知識經濟時代，但從會計領域來看，我們仍關注于固定資產和存貨的多少，而忽視了人力資源這一重要資產。我國仍未形成一套人力資源的理論和核算體系，人力資源會計在具體實務中更是難以開展，因此我國人力資源會計的研究對于國家發展具有重要的現實意義。

人力資源會計在西方國家較為成熟，它是人力資源學與會計學的融合，屬于邊緣學科。人力資源會計以會計理論為核心，是對會計理論的補充和完善，更是一種拓展。本文的研究對于豐富我國人力資源會計的相關理論具有一定的借鑒意義。

三、人力資源會計理論概述

人力資源作為重要的資源，是一個國家整個勞動生產力的總和。人力資源是機關、企事業單位中的一種特殊資源，對機關、企事業單位發展具有關鍵作用。人力資源屬于經濟學概念，是一種特殊的勞動商品，人力資源的合理配置是發揮其最大價值的前提，隨著機關、企事業單位員工在機關、企事業單位中工作時間的增加，人力資源的價值會不斷提升。

會計作為經濟管理的重要手段，主要反映機關、企事業單位經營活動的相關信息，是一種管理的工具。人力資源作為機、企事業單位的一項重要資源，有必要對其進行核算和管理，以實現機關、企事業單位人力資源價值的最大化，人力資源會計的核算對象是人力資源數據，依據是會計的基本原理，反映的是機、企事業單位人力資源的使用和變動情況。關于人力資源會計的定義，國內外學者給出的定義都不相同。本文認為人力資源會計是會計領域的一個新分支和新領域，是利用人力資源理論、機關、企事業單位管理理論和會計學理論形成的一門會計學科。

四、人力資源會計面臨的發展困境

人力資源在機關、企事業單位中的作用顯而易見，但是以人力資源為核心的人力資源會計卻發展緩慢，主要是人力資源的特殊性及不可計量性，這就不像固定資產那樣，核算和監督起來很容易。人力資源會計在中國發展和應用還存在許多難點和問題。

（一）人力資源資產難以確認

人力資源作為主要的資產，逐漸成為機關、企事業單位收益的主要來源，其在機關、企事業單位的作用也越來越重要。人力資源信息是判斷機關、企事業單位價值的重要依據，財務報表缺少人力資源信息也是不完整的。但是人力資源資產如何確認值得考究。根據資產的定義必須是過去的事項形成的，為機關、企事業單位所擁有，并預期會給機關、企事業單位帶來經濟利益。許多專家學者對于人力資源資產的確認持有不同的看法，一種較為傳統的觀點認為人力資源資產不具有實物性，對于將來能否給機、企事業單位帶來收益具有不確定性，不能確認為資產；有的學者認為人力資源資產不具備自由控制的條件。另一種觀點認為人力資源作為機關、企事業單位的重要資源，對于機關、企事業單位的發展至關重要，符合資產的定義，應該確認為資產，在資產負債表中反映。不同的觀點導致人力資源資產的確認不能順利進行，由于其特殊性，直接導致了確認上的難題，確認問題如果解決不了，將無法對其進行計量和核算。

（二）計量方法存在局限性

在人力資源資產確定后，其計量也存在一定的局限性。人力資源資產的計量主要有歷史成本法、重置成本法和機會成本法。

歷史成本法主要為核算機關、企事業單位為獲得這一人力資源所付出的代價，主要包括從招聘到培訓所花費的一切費用。這種方法較為傳統，雖然具有較高的可信性，但主要應用于傳統的會計計量模式。

重置成本法主要反映在當前的經濟條件下，重新聘用與機關、企事業單位目前人才水平相同的員工所需花費的代價，也反映了機、企事業單位人力資源的價值。這一方法實施起來相對困難，脫離了傳統會計模式的束縛，核算起來也不是很容易。

機會成本法主要核算員工突然辭職或離開工作崗位而沒有繼任者，這一損失用人力資源會計來計量就是機會成本法。這一方法操作性強，能夠真實接近人力資源的價值，但核算量較大，在使用范圍上受限，并不能推廣到人力資源的計量上，可以說只是一個特殊方法。

除此之外，人力資源價值的衡量還可以采取未來收益法、工資折算法、經濟價值法和商譽法。

（三）剩余權益分配不明確

人力資源同物質資源一樣是機關、企事業單位創造利潤的源泉。物質資源由于具有可計量的屬性，機關、企事業單位可以很明確的對其確認和計量，后續計量和利潤分配也較為簡單。人力資源具有無形性和不確定性，經營權和收益權難以分離，對于人力資源的控制很難實現，人力資源的投入也是逐步投入的，有一個時間過程。對于員工的激勵可以很好的計量，且基本與機關、企事業單位收益正相關，隨著時間的增加，機關、企事業單位的收益隨之增加。盡管機關、企事業單位采取一定的措施對剩余收益進行分配，如股權激勵等方式。但這也與物質資源的剩余分配有關，如何區分開來是人力資源會計權益分配的重點。

五、相關建議及措施

我國人力資源會計停滯不前的主要原因可歸結為：一是人力資源會計的框架與模式過于傳統，囿于物質資源，思路并不明確。二是相關會計計量缺乏操作性，主要是資產的確認和計量問題。三是人力資源的產權歸屬問題不明確，導致剩余權益分配方面的問題。四是現行的財務報告未體現人力資源的相關信息，對人力資源信息重視程度不夠。

在西方國家，如美國將人力資源會計作為核算和提高勞動生產率的重要工具，使得人力資源會計在美國迅速發展。日本則采取終身雇員制，將機關、企事業單位的職工直接視為資產來計量。英國則將人力資源會計作為一門戰略管理工具進行使用。國外的先進經驗告訴我們，要擺脫傳統的會計觀念，完善資本市場，加快對人才的引進，重視人才的培養，盡快將人力資源會計應用到機、企事業單位的管理和核算、監督中去。

對于我國來說，一是要加大人力資源會計的理論研究，加快建立人力資源會計概念框架，明確人力資源會計的研究重點。二是在會計計量上要改進計量方法，完善相關的核算體系，從人力資本的核算入手，逐步過渡試點到人力資源的核算。與此同時，發展和完善資本市場，發揮資本市場在資源配置和定價上的作用。三是明確剩余權益的分配，構建良好的制度保障和法律體系，進一步完善會計制度，改進財務報表，準確反映人力資源信息，主要是建立人力資源信息披露制度，形成信息披露的新式報表附注。

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（作者單位：山東淄博住房公積金管理中心）