基于深度素質培訓的企業主管人員開發研究

2014-04-29 00:00:00劉嬌周石鵬

中國集體經濟 2014年10期

摘要：主管人員作為組織中一種重要而關鍵性的人力資源，在企業中發揮著重要作用。文章將目光聚焦于企業主管人員的開發，在研究當前企業開發主管人員所存在問題的基礎上，構建了主管人員深度素質培訓體系，提出了相應的改進措施，并給出具體的實施模式，以期為組織開發主管人員提供借鑒。

關鍵詞：主管人員；開發與培訓；深度素質培訓

在知識經濟時代，企業之間的競爭逐漸演化為對人才資源的爭奪戰。常言道：“千軍易得，一將難求”。企業面臨的環境變幻莫測，組織的管理與發展遇到新的挑戰，管理問題層出不窮。對于企業而言，誰擁有了優秀的管理人才，誰就能在競爭中取得優勢，誰就能獲得更好的發展。法約爾曾經指出，“對所有需要培訓的各級工作人員進行持續的、有步驟的培訓是管理工作良好的一個標志。經過幾年努力，將取得驚人成績。”企業當前正面臨著優秀主管人員的短缺問題，這使得對主管人才的開發迫在眉睫。

一、主管人員開發的重要性

主管人員是指在組織中對人力、財力和物力有一定協調支配權的管理人員。對于主管人員的開發，麥考爾（Mccall）等人認為，它是組織有意識地給現職經理與潛在經理提供學習、成長和改變機會的活動，以期形成一批能使組織有效運作的管理人員。

主管人員是企業中最有生命力和活力的群體，直接影響到企業的日常運營和未來的發展，它在企業中所處的關鍵性位置是不言而喻的。主管人員素質的高低，直接關系到企業的整體素質的高低，企業對主管人員這一核心人力資源的開發變得十分重要而且關鍵。而主管人員開發的最終目標正是提升組織未來的核心競爭力，為組織未來的發展提供高質量的人力資源保障。

二、主管人員開發中存在的問題

在開發實踐中，企業對主管人員的培訓與開發出現了一些共通的問題，這些問題會影響開發的目標，削弱開發的效果。對于主管人才的開發中所存在的主要問題可歸結為以下幾個方面。

（一）脫離組織目標

企業進行主管人員開發的初衷是為了實現組織目標給現在或者潛在的人員提供學習、成長的機會，以滿足組織目前和未來發展的需要。在實際操作中，開發活動與組織目標之間沒有直接掛鉤，缺少必要的聯系，未形成一個有機整體。

（二）缺乏有效性和針對性

由于主管人員在需求、閱歷、性格、興趣、期望、潛力與個人能力等方面存在不同程度的差異，這就要求企業進行開發所采用的培訓形式、提供的培訓內容做出相應的調整，根據組織的需求和這些不同的情況進行有針對性的培訓和開發。目前企業所采用的開發方案如出一轍，大多數組織進行統一開發，缺乏應有的針對性、實效性和創新性。事實上，不存在適合所有開發對象的萬能開發計劃、內容和方式，對甲奏效的開發手段，對乙而言可能收效甚微。目前企業沒有根據具體的開發對象，因人而異靈活地進行開發培訓。

（三）忽視潛在的開發對象

對主管人員的培訓開發是一種對未來的投資，需要花費企業一定的資源，有些組織為了節約成本，只針對經過挑選的少數現任主管人員進行培訓。然而，甄選有開發前途的主管人員不是一件輕而易舉的事情，只對為數很少的現職主管人員進行培訓與開發是不明智的，開發應該面向未來。組織內部員工的開發是培養主管人員的主要方式。對主管人員的開發只限于現任的管理人員，不具有前瞻性，注意力并未投向那些潛在的主管人員，在未來會阻礙組織的進一步發展。

（四）忽視主管人員的感受

通常，可以注意到這種情況，參加培訓的主管人員將培訓視為任務去完成，并非出自其本意。學習理論研究表明，學習的效率來自于情感上的積極接受。在培訓時，只是一味地為了培訓而培訓，這樣的效果是不理想的。企業對主管人員的培訓如果不兼顧個人的需求，未喚醒他們對學習和發展進步的渴望和熱情，培訓就不可能富有成效。

三、如何開發主管人員——構建主管人員深度素質培訓體系

在我國人力資源開發研究的特定階段，諸多學者提出了具有建設性的企業培訓與開發的體系和模式。作為企業，必須采用一種全新的、整體性的思維方式來實施主管人員的培訓與開發。深度素質培訓與開發使得主管人員能夠更好的適應外界環境的變化，迎接問題的挑戰，有利于企業獲得可持續的發展。鑒于目前主管人員開發中所存在的問題，結合相關的研究，從培訓與開發的條件、核心、理念和模式四個方面構建了主管人員深度素質培訓體系，如圖1所示。

（一）體系的保障機制

1. 文化保障

企業文化是整個企業的精神支柱和靈魂，主管人員的培訓開發企業必須具有優秀企業文化的支持，需要一種企業學習文化的支撐。優秀的企業文化使得企業中的個人具有強烈的學習意識，具有超強的學習主動性和自覺性，這樣的企業文化給主管人員的深度素質培訓提供了一個良好的環境和氛圍。

2. 資源保障

培訓是對組織未來的一種投資，是為獲取企業競爭優勢的人力資本戰略投資。培訓必然會產生一定的費用，尤其是管理人員的深度素質培訓需要經過一系列精心設計和規劃，可能對企業資金有更高的要求。在這方面，企業必須具備充足的資源保證。

（二）體系的核心內容

主管人員的深度素質培訓由4個層次組成：知識培訓、技能培訓、觀念培訓和素質培訓。

知識培訓是主管人員持續提高和發展的基礎。主管人員只有具備一定的管理知識，才能為其進一步發展奠定堅實的基礎。企業中很多管理人員是在專業工作中做出成績后逐漸提拔到管理崗位，因此對管理人員進行管理理論知識培訓是必要的，也是不可或缺的。

技能培訓主要側重于主管與其下屬的關系、如何對下屬進行管理和激勵、直接指揮和領導、協調任務等，這些技能對于主管人員具有十分重要的意義。

對管理人員培訓的關鍵是觀念和意識的培養。伴隨著企業經營規模擴展、市場環境瞬息萬變，這些都迫切需要管理人員觀念的更新。通過有目的的觀念培訓，使管理人員的外控責任感轉化為發自內心的使命感。

素質培訓是企業進行主管人員深度素質培訓的核心內容，也是企業必須長期堅持的核心重點。對于主管人員，如果具備正確的價值觀、積極向上的工作態度、良好的思維方式等綜合素質，那么他們會為實現目標而主動、積極有效地學習和提升，以彌補他們暫時在知識和技能方面存在的不足。主管人員自身早已形成了自己的價值觀、態度和工作方式，相對于知識技能的提升，素質培訓更為重要，也更為困難，需要引起組織高度的重視和不斷的強化。

（三）體系的主體理念

主體理念指的是主管人員在深度素質培訓中處于主體地位。注重主管人員對企業價值理念的認同是主管人員培訓的特性所在。無論在培訓內容的選擇、培訓過程的實施，還是在培訓方式的設計上都要考慮主管人員的需求，將企業的組織目標和主管人員的期望要求相結合，充分體現主管人員的主體地位，這樣才能激發主管人員的培訓熱情，充分發揮其積極性、主動性。對于主管人員而言，也樂于將自身的價值理念和企業理念相融合。認同企業價值理念并將自身的價值理念融入其中的主管人員，才能在培訓過程中獲得較高的滿意度，擁有巨大的歸屬感，對組織產生高的忠誠度，并成為企業核心競爭力的支柱。

（四）體系的實施模式

主管人員的深度素質培訓只有得到務實的貫徹和落實，才能給企業帶來可持續的動力和活力；浮夸的實施模式不僅是對企業資源的浪費，也會使主管人員產生不滿情緒，導致企業競爭力的下降，對企業造成嚴重后果。主管人員深度素質培訓的實施不應是臨時的，應該有一個持續的、長遠的與企業發展目標密切相關的培訓計劃，需要有一個行之有效的實施模式，如圖2所示。

主管人員深度素質培訓的對象也包括整個組織中潛在的主管人員，盡管他目前可能不是管理人員。其過程包括了需求分析、制定計劃、培訓實施、實效評價和總結調整五個階段。

在需求分析階段，要將組織發展目標、個體發展需求和企業文化三種綜合考慮；在制定計劃階段，主要抓住培訓目標、內容和方式的選擇；在培訓實施階段，要結合培訓對象的特點，充分利用激勵機制；在實效評價階段，要綜合運用360度評價法；在總結調整階段，不僅是要總結經驗教訓，還要具有前瞻性，預計進一步的培訓需求。

四、結語

作為企業運營與發展“ 承載者”的主管人員，體現著企業的管理水平，彰顯著企業的核心競爭力。企業通過主管人員的培訓與開發，特別是對主管人員的深度素質培訓與開發，可以有效提高企業整體的管理能力，使企業保持可持續的競爭優勢。

本文針對企業中普遍存在的對主管人員的開發問題，構建了主管人員深度素質培訓體系，給出了具體的培訓實施模式，對企業進行主管人員的開發具有一定的現實借鑒意義。

參考文獻：

[1]McCall，Morgan Hollenbeck， George P.Management Education： Executive Training [J].Bloomsbury Business Library-Information Sources，2007（01）.

[2]蕭鳴政.人力資源開發概論[M].北京：北京大學出版社，2014.

[3]吳國存，李新建.人力資源開發與管理概論[M].天津：南開大學出版社，2009.

[4]李宇飛.論高校知識員工深度素質的培訓與開發[J].中國成人教育，2005（04）.

[5]梁維凱.企業實施深度素質培訓的探討[J].有色金屬工業，2002（10）.

[6]蕭鳴政.人力資源開發與管理[M].北京：科學出版社，2009.