加強醫院人力資源管理實效性的途徑探討

摘要：全球化的趨勢下，醫院競爭特有的新內涵包含了采購進來的設備規模、資金累積；而新時期內，醫院實力的判別指標還包含人力資源。人力資源這一要素應被側重考量。為此，有必要摸索具有實效性的管控方式，探究可用的管控途徑。

關鍵詞：醫院；人力資源管理；實效性；途徑探究

一、 醫院范疇內的人力資源

人力資源特有的載體是社會范疇中的生命體，它表征著預設的組織之內，蘊含著的總勞動力。依循醫院獨有的屬性，醫院范疇內的人力資源，可以細分成衛生技術這樣的職員、工勤人員及關涉工程技術的那些職員、行政管理的管控人員。在這之中，衛生技術特性的人員被看成既有資源的主體，能完成本源層級內的醫療任務。

醫院之內，人力資源的管控有著全程的特性，貫穿平日之內的完整流程。人力資源預設的管控方式包含資源的辨識和規劃、關涉的工作解析、資源維護及耗費掉的成本查驗、人才的判別及聘用、預設的人才配置。除此之外，人力資源特有的管理規劃還要涵蓋智力開發、慣常的培訓流程。這樣做，能調動起工作熱情，提升道德層級及素養，培育高層級的思想覺悟。

二、 醫院人力資源管理體系的漏洞及弊病

（一） 整體素養不佳

很多醫院人力資源的整體構架不合理，人員素養不佳。衛生人力資源有著總數目偏少、整體素養偏低的傾向。當前，基層范疇內的醫療單位很難吸納高素養的新穎人才；表征著學術特性的科目帶頭人缺失潛藏的后勁。預設的科目進展只能依托返聘的老學者，技術梯隊特有的斷檔弊病很重。規模偏大的醫院，衛生人才既有的素養層級很高，但高精尖特性的技術職員還很缺乏，這就限制了潛藏價值的增長。

（二） 管控機制不完善

人力資源范疇內的管理部門正在強化原始的功能。然而，與目前的發展要求相比，強化的速率還是偏低。人力資源管控的關聯部門仍被局限于慣常的薪酬管理、福利及職工應有的勞保管理、存留職員檔案、預設培訓方式。管控部門既有的職權還沒能延展至人力規劃、崗位關聯的說明擬定、薪酬評判特有的機制開發，沒能遵循以人為本這一本源理念去規劃日常的管理工作。

舊有的競爭機制、績效評判的機制打擊了人員的積極性。人事工作依循的方式仍舊帶有封閉的特性，沒能接納主動性、前瞻性的新方式。人力資源管理者特有的危機意識不佳，若遇到失常態勢下的人事變更，則很難提出有效的化解路徑。

（三） 競爭態勢被惡化

人才流動依托的機制保證包含流動態勢下的自主擇業、雙向特性的就業選擇。最近幾年，人才競爭更加激烈，經濟不發達的地區處于劣勢，出現了帶有惡性傾向的多樣競爭。醫師人才的流動有如下的特性：從北方地區的省級醫院流向南方地區的沿海醫院；從國有醫院漸漸流向合資特性的、外資及各地區的民營醫院。與此同時，個體跳槽的傾向逐漸變更成集體跳槽。在惡性競爭的嚴峻態勢下，有必要創設激勵機制，著力吸納并存留人才，化解惡性競爭的難題。

（四） 人才流動特有的疑難

高端范疇內的醫學人才突顯出無序流動的傾向。醫院人才耗費的培養經費偏高，培育周期偏長，對人才特有的素養層級也要預設很高要求。然而，高層級的、專業性的人才缺失與大量的需求沒能契合。頻繁的人員流動增加了人力成本，也增加了潛藏著的人才風險，消耗了無形資產。人力資源被預設的體制限制，仍舊依循終身制這一總規則，缺乏良性的競爭規制。人才互通并不順暢，冗余下來的職員尋找不到互通的出口。合資及外資性的醫院吸納高層級的人才很難；高水準范疇內的人才管控還是難度偏大的。

三、 加強人力資源管理實效性的創新途徑

（一） 人力資源的平日調配

要評判人力資源的總體狀態，對人力資源這一范疇的總量進行預設的結構配置，并創設質量配置的新路徑。重新配置前，要明辨在崗職員的文化層級、性別架構及關聯的職稱、政治面貌及細分出來的年齡段。依循評判得來的結論，推斷出人力管控的潛藏缺陷。此后，再依循設定好的發展規劃和擬定好的任務目的，制訂人才管控的詳盡規劃。明辨各個層級的人才需求，整合人才開發及接續的管理，提升管控的成效性。

（二） 職員培訓的新思路

人才培訓的投入應逐漸增加，這樣才能創辦高層級的培訓體系。醫院要依循繼續教育特有的形式，構建成效最優的培育框架。教育培訓的資金投入可以促進人員素質的提升。要考量多層級的崗位需求，設定出成效性機制。若職員不能從設定好的培訓流程中獲取潛藏著的激勵及可用的工作能力，那么創設的這一方案就沒有實效性。

例如，職員必備的認知包含了本源層級內的醫療知識、關涉護理的知識、專業特性的有關知識。預設的培訓途徑包含了慣用的在職培訓、臨床經驗特有的培訓、擬定好的課題培訓。院內有的培訓要依循設定好的程式；而講座及擬定出來的授課程序不應隨意更替。對培訓的效果還要予以評判。復雜的市場態勢下，人才流失的問題突顯，為此還要預設心理輔助相關機制，隨時觀察職員心態并妥善疏導。

（三） 職員激勵的細化做法

職員在平日工作中應當被隨時激勵。有時激勵獨有的促動作用會超出懲罰。細節范疇的激勵方式包含了預設多層級的獎金，向有貢獻的職員發放。物質激勵可以促進職員為獲取更高層級的榮譽而不懈努力。

（四） 職稱晉升關聯的機制

職稱晉升機制要調動職員的積極心態，留住院內的優異人才。通過平日的考查，選拔出最優的人才，定期予以晉升。醫學專業的新人才、管理范疇內的新人才，都要逐級被晉升。同時，要構建輪崗交流及特有的競聘上崗、定期查驗及考量的機制。只有這樣，才能建設素質層級優異的隊伍。醫務工作者的整體素質應被漸漸提升。高效精干的新穎隊伍要適應新時期的發展需求，懂得日常的經營管理。根據醫院現有的規模及要求，取消不合理的崗位設置，使新構建的人才構架與預設的崗位相契合。這樣才能培育出高層級的醫護職員，也能存留足量的后備人才，滿足接續的需求。

（五） 創設選拔流程

人力資源管控的中心任務是通過招聘的路方式吸納人才。最佳的選拔流程能保證人才的充足。

第一，要明確候選人的來源方式。醫院內部的員工應當被考量。在此基礎上確定適合選拔數目、選拔人才依循的比值關系。醫院內部的職員熟識了慣常的工作流程，但缺乏創新思路；從外部吸納進來的職員可以為醫院帶來新穎的理念及相關的新技術，但流動特性偏大，缺乏穩定性。要明確這一關系，激活醫院內部的各種人才，同時合理吸納外來職員。

第二，依循效能精簡、科學管控的最優規則，設定出最佳崗位。對新吸納進來的人才，要通過測試來考量他們的水準及素養。擇優錄取的流程包含了預設的公開招聘、技能查驗及考核、專業范疇內的理論查驗。要嚴格把握設定好的進入關口，以便吸納最佳人才。

目前，市場競爭的機制漸漸完善，市場范疇內的人才競爭更加激烈。醫院具有知識密集的特性，被劃歸成獨特的行業。人力資源獨有的競爭價值在醫院內部的環境日益突顯出來。要探索醫院人力資源管控的最優途徑，形成有成效的管理流程。從現狀來看，人力資源管控的各類方式都存在或多或少的弊病，在開展人力資源管理工作是要明辨各種管理方式的漏洞和缺陷，盡量回避這些管控漏洞。

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（作者單位：山西焦煤西山煤電集團職工總醫院西銘分院）