構建國有企業激勵機制的建議及設想

摘要：文章首先概述了激勵機制在企業人力資源管理中的重要

性，繼而探討國有企業人力資源開發激勵機制存在的問題，并以企業管理的視角提出激勵機制建設的有效策略。

關鍵詞：激勵機制 國有企業 激勵政策

在國有企業中，激勵制度一直是促進人力資源水平不斷提高的重要途徑。有效的員工激勵能夠實現對人力資源的監督、管理和優化配置。根據對員工激勵性薪酬體系設計目標的分析，可推出一個具有激勵性，并能吸引、保留公司核心員工的員工激勵制度體系，應是在符合國家和地方法律、法規的條件下，對內公平合理，對外具有競爭力，并能鼓勵員工不斷提升人力資源能力。

1 激勵機制在企業人力資源管理中的重要性分析

人力資源是企業未來發展的源動力，也是企業主要的資本。企業的人力資源管理，一方面受到人力資本的投入產生的價值、帶來的利益的影響，另一方面也決定員工的生產力、公司的資本結構、用于再投資金額、經濟狀況和競爭能力等。而激勵機制在企業人力資源管理中究竟能發揮多大效用，與企業人力資源管理現狀及企業實力有重大關聯，很難一言以概之。一般來講，企業在不同的發展階段制定不同的人力資源管理制度，以調節員工工作狀態，充分激發員工的積極性。員工激勵是企業人力資源管理的主要內容。激勵機制的建設將是人力資源管理的主要內容。隨著國民經濟的發展和市場經濟結構的完善，市場競爭日趨白熱化，企業要實現長遠發展，利用激勵機制提升人力資源管理效率是必然選擇。現階段，很多企業開始意識到人力資源管理對于企業發展的現實意義，員工激勵也逐漸進入管理者的視域。完善企業的激勵機制，提高人力資源管理效能，有助于調整員工的工作狀態，消除不良情緒，同時有助于化解員工之間的矛盾紛爭，同時深度挖掘員工潛力，激發其創造熱情，促使其將個人發展統一到企業未來發展的大方向上來，為實現企業的可持續發展貢獻力量。

2 國有企業人力資源開發激勵機制存在的問題

物質激勵即企業利用物質手段調動職工工作熱情，通常指職工工資、獎金、福利等。國有企業物質激勵的不足主要體現在薪資模式上。

2.1 薪酬、待遇等物質激勵不充分。目前，許多企業為了激勵員工，想出了各式各樣的方法來提高員工的薪酬水平，并給予各種物質獎勵。但是結果卻沒有達到預期的效果，甚至有時候適得其反。為此，許多HR深感迷惑。總的來說，國有企業的薪酬機制建設上存在以下幾個誤區：①需要有好業績，卻在薪酬分配上傾向于對那些看起來最忙，工作最久的人；②要求工作的質量，卻設下不合理的完工期限；③希望對問題有治本的答案，卻在薪酬分配上著重獎勵治標的方法；④光談對公司的忠誠度，卻不提供工作保障，而是付出最高的薪水給最新進或威脅要離職的員工；⑤需要事情簡化，卻獎勵使事情復雜化和制造瑣碎的人；⑥要求和諧工作環境，卻獎勵那些最會抱怨且光說不做的人；⑦需要有創意的人，卻責罰那些敢于獨行的人；⑧光說要節儉，卻以最大的預算增幅，來獎勵那些將他們所有的資源耗得精光的職員；⑨要求團隊合作，卻獎勵團隊中某一成員而犧牲了其他人；⑩需要創新，卻處罰未能成功的創意，而且獎勵墨守成規的行為。

2.2 用人機制客套死板，人才選拔和培養方面存在任人唯親的現象，牽涉各種社會關系，制度建設無法滿足職工的精神需求。人才真正需要的是上級的認可和關心，他們希望通過自身的努力獲得尊重。但是意識到這一點的企業為數甚少。大多數企業不重視對員工的精神鼓勵，對于科研、營銷等業績出色的員工只重視物質給予，而不去傾聽和了解其思想活動。久而久之，員工難免精神空虛，對企業的滿意度和歸屬感隨之下降。具體來講，企業在精神激勵方面存在以下缺陷： ①人才選拔和培養制度不嚴謹，論資排輩和任人唯親的現象相當普遍；②管理制度不科學，各部門或子公司的管理權限和義務不明確；③缺少繼續教育管理制度，鮮少關注在職職工的培訓。企業應該建立完善的培訓制度，塑造良好的學習氛圍，培養滿足企業生產需求的技術人才同時更注重對職工整體素質的提高，激發職工學習需求，增加企業歸屬感。

3 針對國有企業人力資源管理中的激勵機制制定有效的激勵政策

激勵政策從制定到實施再到調整，本身就是一個不斷完善的過程。企業管理層應該深入基層，全面了解職工的訴求，并在激勵政策中加以體現，以提高激勵政策具有實效性和針對性。基于企業的現實情況，提出下列對策：

3.1 加強分配激勵。企業薪酬管理體系一直是促進人力資源水平不斷提高的工具，它能夠實現對人力資源的監督、管理和優化配置。根據對員工激勵性薪酬體系設計目標的分析，可以制定一套員工薪酬分配制度，將激勵政策引入薪酬分配體系，同時確保薪酬分配制度與國家和地方法律、法規的條件相一致，確保管理制度對內公平合理，對外具有競爭力，能夠鼓勵員工不斷尋求自我提升。

企業薪酬管理體系在促進人力資源水平提高的同時，實現對人力資源的監督、管理和優化配置。不同的企業對薪酬體系的設計和選擇可能會不同，但有一點可以明確，只有認知薪酬管理體系的作用機理、把握薪酬要素在企業營運過程中體現出的管理思想，薪酬體系才能在現代企業管理中發揮出最大的作用。

3.2 建立目標激勵。目標激勵作為企業吸引、保留和激勵人才，促進業績提升的重要手段，已經逐漸被市場接受，成為激發企業二次創業、持續發展的有效手段。目標激勵已經成為越來越多的中國企業發展的助推器。但在復雜的經濟環境中，中國企業的目標激勵實踐日趨理性：在設計層面愈加著眼于財務穩健與績效牽引，從實施層面強調動態管理，以積極應對內外部管理環境的變化。

3.3 提供寬松、民主的發展環境，靠環境留人。管理層和骨干員工通常需要一個相對自由的工作環境，企業應該盡量滿足其需求，為其能力的施展提供一個民主、自由的發展空間，幫助其實現個人價值，從而增強人才對企業的歸屬感。

3.4 關心職工生活，以情留人。在人員管理方面，企業應該借鑒孔子“仁治”的儒家思想。“仁治”就是從根本上關愛人、尊重人、發展人、快樂人。講究“仁治”，就是講究持續關注人，以人為根本。“以人為本”就是講究管理應從人的本性出發，正視人性的優點，也正視人性的弱點，以體己的態度關心員工，做到以情留人。

3.5 績效考評激勵。在企業中常常存在這樣的問題：銷售部門抱怨產品質量差，賣不動；生產部門抱怨經常加班，員工不滿；采購部門抱怨供應商很難纏；研發部門抱怨資金吃緊……企業管理似乎變成了一個無解的“死循環”。隨著企業規模的擴張，企業家很難再依靠個人魅力，對員工進行耳提面命式的管理。因此，只有依靠一套基于戰略的績效管理體系才能支持企業的良性運轉。企業的戰略目標和績效之間是一種立體的聯系。就像三棱鏡對光的折射一樣，績效管理體系的制定也反映出企業內部各個利益相關者的要求，企業需要據此開展管理并對結果進行評價。

績效考評激勵的具體步驟：一是目標分解，戰略目標制定之后要進行分解，分解之后要看達到這些目標有沒有可行性，目前存在什么困難，應該采取什么措施來確保目標達成；二是溝通，達成目標需要各個部門的配合，大家的訴求有一定的差異化，所以一定要溝通；三是目標的一致性，力求有統一的目標，這樣才不會產生本位主義，才能實現績效考核評價的激勵作用。

4 結論

基于戰略的績效管理的激勵機制是一個復雜、細致的工作，既與企業戰略的制定相關聯，又涉及到企業每一位員工的具體工作，同時與企業的文化、人員素質等有著密切的關系。操作不當，很可能影響企業員工的情緒。某些情況下，即便根據戰略制定了很好的激勵政策，也還是需要有一個反饋機制，員工如果覺得受到不公平待遇，需要一個反饋渠道，這樣才有可能保證公平與公正，增強企業的凝聚力，從而促進企業可持續發展。

參考文獻：

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