淺談組織公民行為與組織績效的關系

摘要：隨著團隊工作方式的興起，員工的工作職責不在那樣清晰明確，許多工作類似于服從組織安排、與同事愉快的合作、積極創新、干勁十足等等這些周邊行為都是企業所期望的。本文試著從組織公民行為與組織績效的關系進行論述，對其進行分析，為提高員工組織公民行為和組織績效提供思路。

關鍵詞：周邊行為 組織公民行為 組織績效 關系 影響及應用

1 組織公民行為概述

1.1 周邊行為

在組織行為學研究中有這樣一類員工行為：①不在正式崗位說明書的描述之中；②履行了或者履行好了不被獎賞，不履行或者沒履行好不會受到懲罰；③對人際關系和部門溝通起到潤滑作用，有助于工作開展，有利于提高整個組織的績效。這類行為統稱為周邊行為（Contextual Behavior）。而組織公民行為是最有代表性的周邊行為。

1.2 組織公民行為

組織公民行為（Organizational Citizenship Behaviors，OCB）最早是由Bateman和Organ于1983年提出的。①他們認為，組織公民行為是由一系列非正式的合作行為所構成的，它既與正式的獎勵制度無關，又不是角色內所要求的行為，但能從整體上有效地提高組織效能。由于組織公民行為超越了正式角色，管理者一般不容易察覺員工是否實施了這類行為，因此也不易憑借著獎懲制度來促使員工實施這類行為。

1.3 組織公民行為的七個維度結構：

Organ在1988年開發出了組織公民行為的五個維度結構，在隨后的十幾年時間里，還有很多研究者提出了OCB的維度結構。Podsakoff在2000年對已有的理論進行歸納總結，概括出了組織公民行為的七個維度：幫助行為（Helping Behavior）、組織順從（Organizational Compliance）、運動員精神（Sportsmanship）、公民美德（Civic Virtue）、個人主動性（Individual Initiative）、組織忠誠（Organizational Loyalty）、自我發展（Self Development）。

2 組織績效概述

2.1 績效

績效（Performance）的中文解釋是“執行、實現、行為、功績、成績。”②“績效是一個多維建構，測量的因素不同，其結果也會不同”（Bates，Holton，1995）。目前對于績效的含義可以歸納為三種觀點。結果觀認為，績效就是完成工作任務，就是工作產出。行為觀認為，績效是行為，是個人或者系統所做的事情。潛力觀認為，績效不僅僅是員工過去歷史的反映，更應將員工個人潛力、素質等一并考慮。根據研究對象范圍的不同，績效被劃分為三個層面：第一個層面是組織績效；第二層面是部門或團隊績效；第三個層面是個體績效。

2.2 組織績效

組織績效是指組織在某一時期內組織任務完成的數量、質量、效率及贏利情況，部門或者團隊績效還有個體績效，最終都將反應為組織績效。隨著社會的發展，組織績效的內涵也不斷的豐富，除了經濟方面的內容外，還被賦予了其他方面的內容，如社會效益、環境效益等等企業社會責任方面的內容。

2.3 組織績效的衡量指標

衡量組織績效的指標可分為硬指標與軟指標。硬指標通常是指財務指標，常用的有銷售收入增長率、資產收益率、凈資產收益率、投資回報率等等，這些數據可直接從財務報表中取得。軟指標通常是指諸如客戶滿意度、市場占有率、吸引員工的能力、員工士氣、員工流動率等等與企業生存發展密切相關的情況，所以有時軟指標更適合評價企業的經營活動。

3 組織公民行為與組織績效的關系

Organ在1988年就提出，隨著時間的推移，組織公民行為逐漸的積累，便可以提高組織的績效。具體表現為：組織公民行為有利于形成一種積極的團隊氣氛，創造一個使人更加愉快工作的環境，并能增強組織對環境變化的適應能力，創造組織的社會資本，進而提高員工的工作效率和組織的績效。多年來這類研究不少，但是都是建立在推理基礎之上的，并沒有實證的研究作為理論基礎支撐。

而隨著績效內涵和外延的不斷拓展，以及1993年Broman和Motowidlo對周邊績效（Contextual Performance）概念的提出，Organ在1997年又對組織公民行為給予了重新定義，指能夠對有利于任務績效的組織社會和心理環境提供維持和增強作用的行為。Broman和Vanscotter等認為，組織公民行為僅僅是工作績效的一個方面。Podsakoff和Mackenzie對組織公民行為的研究表明并支持了Organ關于組織公民行為影響組織績效和組織效能的假設。

雖然，現在的研究無法解釋個人層面的組織公民行為是如何實現了整體組織績效的提高，但有一點可以肯定，較高的組織公民行為與高績效之間存在著密切的聯系。

4 組織公民行為對組織績效的積極作用

4.1 提升員工生產力，保證工作關系順暢。企業員工通過相互幫助更快的提高工作技能，及時有效的為同事提供幫助，減少錯誤的發生；同時，創造良好的工作氛圍，減少人際關系沖突，保證了工作關系的順暢。

4.2 減少管理者耗費不必要精力，提高管理效能。員工表現出公民美德，自發的參與企業活動中來，主動協調人際關系，發揮個人主動性，主動承擔額外工作，減少管理者協調沖突、工作分派方面所耗費的精力，從而使管理者騰出更多的精力在更重要的事情上。

4.3 減少不必要資源爭奪，釋放組織資源。員工對組織的順從和對組織中不理想狀態的容忍，使其自覺履行崗位職責，節省管理者的時間，合理有效利用資源，減少不必要的資源浪費。

4.4 從大局出發，促進團隊協作。組織公民行為的無私奉獻精神，使其能夠站在公司角度，從大局出發減少組織利益與個人利益的沖突，促進團隊成員間的彼此合作，提高整體工作效率和效能。

4.5 創造愉悅的工作環境，吸引留住人才。企業員工表現出更多的組織公民行為，企業的工作氛圍必定是輕松愉悅的，利他行為可以提高團隊的凝聚力，提高員工士氣及企業歸屬感，這必定形成一個適合工作、充滿吸引力的環境，更有利于吸引和留住人才。

4.6 減少績效波動，保持穩定工作業績。對組織的忠誠，是指企業在面臨任何困難和危機的關頭，員工都能全身心的投入工作，與企業共度難關，減少績效波動。同時日常積極的參與管理，時刻保持高度責任感，及時發現并反映問題，可以使企業保持著工作業績的穩定。

4.7 幫助組織適應環境，迎接新的挑戰。具有自我發展意識的員工，愿意適應新的挑戰，學習新的技能，從而推動著組織變革與發展。而公民道德強的員工則會主動提出市場變化信息，提出應對建議，幫助組織適應新的環境。

5 組織公民行為與組織績效關系在實際中的應用

5.1 企業最高管理者應該重視組織公民行為對組織績效的積極推動作用。管理者與員工有效的溝通，公平的對待員工，為其營造良好的工作氛圍，使員工感受到自身與組織緊密的聯系，以提高整個組織的績效。

5.2 企業在招聘和提拔員工時時，應該格外留意個人特質和潛在的組織公民行為。在招聘和提拔員工的考核測評時，應重視員工的價值觀、個人性格特質等因素。

5.3 企業應建立完善的績效考核制度，實行全面的薪酬管理制度。建立完善的績效考核制度，將組織公民行為納入績效考核范疇內，有效的幫助企業識別和激發員工的組織公民行為。

5.4 創建支持和鼓勵組織公民行為的企業文化氛圍。在企業內倡導一種互幫協作，無私奉獻，勇于擔當的文化氛圍，使組織公民行為作為一種潛在的行為模式存在于企業文化中，逐步被大部分員工所認可和接受。

6 結束語

組織公民行為和組織績效關系的探討，在我國還屬于一個比較新的課題，本文也只是做了一個粗略的探究，僅此希望可以給企業提高整體工作績效，提供些許思考。

注釋：

①Bateman，T.S.，and Organ，D.W.Job satisfaction and the good soldier： The relationship between affect and employee citizenship. Academy of Management Journal，1983，3（26）：587-595。

②英華大詞典.修訂二版.北京：商務印書館，1984.

參考文獻：

[1]Podsakoff P M，Mackenzie S B，Paine J B，Bachrach D G.Organizational citizenship behaviors： A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research.2000.

[2]趙紅梅.心理契約組織公民行為與績效關系研究[J].中國行政管理，2007（12）.

[3]吳敏.論組織公民行為及其在企業管理中的應用[J].軟科學，2005，2.

作者簡介：

韓玥（1981-），女，遼寧撫順人，中級經濟師，管理學學士，大連坤龍市政園林建設有限公司，研究方向：人力資源與企業管理。