加強企業(yè)人才培養(yǎng) 提升人才當量密度

摘要：本文通過對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的分析，從人才當量密度的核算方法入手，探討電力企業(yè)提高人才當量指標的有效措施，最終達到提升企業(yè)核心競爭力，促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展的目標。

關鍵詞：電力企業(yè) 人才當量 對策

人才當量密度，就是一個人的能力等效標準人力的量，是指企業(yè)長期職工學歷、職稱、技能等級按系數(shù)進行折算，三者之中的最高折算值累加之和占企業(yè)長期職工人數(shù)的比率。人才當量更多地應用在電力行業(yè)，是電力企業(yè)考核高級人才占公司人力資源比例的重要指標。企業(yè)人才當量計算方法為：

人才當量=∑最高折算值（員工執(zhí)業(yè)資格、學歷、職稱、技能等級折算值）/長期在職員工人數(shù)。其中：執(zhí)業(yè)資格折算系數(shù)為1.2。

學歷折算系數(shù)：博士研究生=1.5；碩士研究生=1.2；大學本科=1.0；大學專科（含高職）=0.8；中專、技校、職業(yè)高中=0.6；高中及以下=0.4。

職稱折算系數(shù)：高級職稱=1.2；中級職稱=1；初級職稱=0.6；無職稱=0.4。

技能等級折算系數(shù)：高級技師=1.5；技師=1；高級工=0.8；中級工=0.6；初級工及以下=0.4。

1 公司現(xiàn)狀

寶雞供電分公司隸屬陜西省地方電力（集團）有限公司，擔負著寶雞市八縣72個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、1091個行政村，204.66萬城鄉(xiāng)居民、11517平方公里的電網建設和供電服務任務。2012年公司完成售電量19.85億千瓦時。2012年公司共有全民合同工900人，其中研究生學歷15人，本科學歷217人，大專學歷345人；具有高級職稱13人，中級職稱88人，初級職稱217人；技師75人，高級工350人，中級工122人。公司人才當量指標完成值為84%。

2 現(xiàn)狀分析

以折算系數(shù)1為標準，公司大學本科及以上學歷員工占員工總數(shù)的25.78%，中級及以上職稱員工占員工總數(shù)的11.22%，技師及以上員工占員工總數(shù)的8.33%。從以上數(shù)據(jù)分析，公司的人才儲備資源有限，中、高級人才相對匱乏，員工隊伍整體素質有待進一步提升。

3 提升企業(yè)人才當量指標的有效方法

顯而易見，在企業(yè)長期在職員工人數(shù)相對穩(wěn)定的情況下，可以通過提高員工學歷水平、職稱水平以及職業(yè)技能水平等途徑來提升企業(yè)人才當量。通過提升人才當量從而達到提升企業(yè)全員素質，全面落實公司“新兩型兩化”戰(zhàn)略目標，達到推進公司人才隊伍建設的目標。

3.1 開展崗位評估，激發(fā)員工自覺提高自身素質。運用科學的職位評估方法，合理確定公司內部各專業(yè)崗位的上崗條件和任職資格，在此基礎上，建立與之配套的薪酬管理體系，使員工薪酬與個人學歷、專業(yè)技術水平掛鉤，從而充分體現(xiàn)人才水平，發(fā)揮員工的能動性和智慧。目前公司通過提高高學歷、高職稱、高技能員工的崗位工資，建立技師津貼，重獎職業(yè)技能大賽成績優(yōu)異者等一系列常態(tài)化的激勵機制，滿足員工自我實現(xiàn)的需求，使員工充分認識到綜合素質的提高對自身發(fā)展的重要性和必要性，激發(fā)更多的員工積極學習、主動學習。

3.2 加強招聘管理，提高員工入職門檻。一是公司進行員工招聘時，針對專業(yè)院校畢業(yè)的入職員工，將入職學歷門檻由過去的大學專科提高到大學本科及以上，從源頭上提升員工素質。二是對外聘專業(yè)技術人才的招聘，從學歷、職稱、職業(yè)資格等方面嚴格把關，確保高標準、高質量，有效拓展人才隊伍建設。

3.3 構建教育平臺，加強后續(xù)學歷教育管理。制定員工后續(xù)學歷教育管理辦法，鼓勵員工參加各類后續(xù)學歷教育。近年來，公司先后與清華大學、華北電力大學、西安交通大學等院校聯(lián)合辦學，開辦工程碩士班和工商管理碩士班，構建員工后續(xù)學歷教育平臺；另一方面鼓勵員工積極參加自學教育和成人教育。同時公司對取得與本崗位專業(yè)工作對口的后續(xù)學歷員工給予一定的學費、教材費報銷；對達到規(guī)定學歷標準的員工，及時調整技能工資標準。這些舉措極大地激勵了員工自覺學習的積極性。通過學習，有效地提高了企業(yè)各層次員工的學歷水平，使員工的文化結構不斷得到優(yōu)化。

3.4 積極宣傳引導，重視員工職稱評審和技能鑒定工作。鼓勵員工積極參加各類執(zhí)業(yè)資格考試、職稱評定和技能等級資格鑒定，提高員工職業(yè)技能資格，同時提升自身任職資格和含金量。公司通過制定《管理專家、技術專家和技術能手管理辦法》，公開評選聘任首席管理專家、管理專家，發(fā)放專家津貼等手段，充分調動員工學習鉆研業(yè)務技術的積極性，發(fā)揮員工潛能，實現(xiàn)自我價值，助推企業(yè)人才當量快速提升。

3.5 創(chuàng)新培養(yǎng)方式，開展名師帶徒活動。名師帶徒活動是企業(yè)加快人才隊伍建設的一項重要舉措，是員工在職學習、提高技能技術水平的重要手段。公司通過制定名師帶徒實施方案，簽訂《師徒協(xié)議書》，明確師傅和徒弟的范圍和職責，確定協(xié)議目標，并引入考核激勵機制。通過此項活動的開展，公司形成了“名師帶徒，共同進步”的濃厚氛圍和“比、學、趕、幫、超”的良好局面，增強了員工的專業(yè)知識和業(yè)務技能，有效地提高了職稱評審和職業(yè)技能鑒定的過關率。

3.6 重視教育培訓，持續(xù)推進員工素質提升。結合公司人力資源現(xiàn)狀，不斷完善培訓體系建設，組建公司系統(tǒng)“內訓師”隊伍和“專業(yè)緊缺人才、一線技能人才”隊伍，制定切實可行的員工教育培訓計劃。一年來，結合各專業(yè)崗位員工的培訓需求，按照“干什么、學什么，缺什么、補什么”的原則，公司先后舉辦5期以提升員工基本工作能力，職業(yè)道德素質、心理素質及個人修養(yǎng)、企業(yè)文化等為重點的素質提升培訓講座；舉辦12期以電網建設、安全管理、生產運行、市場營銷、財務管理、人力資源管理等為重點的綜合管理培訓以及7期以專業(yè)技術理論知識，新技術、新設備、新工藝、新材料的應用及技術創(chuàng)新等為重點的專業(yè)技能培訓，員工參培率達到90%以上。在開展培訓的同時進行各類培訓班評估考核工作，對培訓質量和效果進行全面、客觀、深入地評估，及時創(chuàng)新培訓手段，改進教學方法，完善教學內容，提高培訓質量。

4 取得成效

通過以上諸項措施的實施，至2013年底，公司全民合同工915人，其中研究生學歷18人，本科學歷245人，大專學歷357人；具有高級職稱16人，中級職稱112人，初級職稱207人；高級技師1人，技師83人，高級工394人，中級工152人。公司大學本科及以上學歷員工占員工總數(shù)的28.74%，提高2.96%；具有中級及以上職稱員工占員工總數(shù)的13.99%，提高2.77%；技師及以上員工占員工總數(shù)的9.18%，提高0.85%。2013年公司人才當量指標完成85.54%，較上年同期提高1.54%。

5 結語

在科技發(fā)展日新月異和電力體制不斷深化改革的今天，知識的“保鮮期”日益縮短，“折舊率”日益加快，“老化率”日益提高，要使企業(yè)在日益競爭激烈的市場中，立于不敗之地，實現(xiàn)新的突破和發(fā)展，歸根到底就是人才的競爭。通過正確的方法和手段提高員工的業(yè)務素質，提升企業(yè)人才當量，從而提升企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)不斷發(fā)展，達到企業(yè)和員工“雙贏”的目的。

參考文獻：

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