《勞動合同法》實施背景下企業人力資源管理策略探析

摘要：《勞動合同法》與《勞動法》相比，對勞資雙方權利義務的規定有很多的變化。由于勞動合同制度既是企業人力資源管理的基礎，又涉及勞動者的切身利益，并且直接關系到社會的和諧、穩定，因此《勞動合同法》的實施對于企業人力資源管理來說既是挑戰也是機遇，它的實施必將對企業的人力資源管理產生強大的沖擊力。本文主要是從我國企業用人現狀、新法對企業人力資源管理的影響以及企業應對策略角度來探討的，希望企業根據新的立法精神，整合人力資源，創新人力資源管理模式，積極構建和諧的勞動關系，進而優化配置人力資源。

關鍵詞：人力資源管理 勞動合同 勞動關系

我國人口眾多，勞動力供過于求，有著特殊的勞動關系模式。在我國許多企業用人機制不健全，用工不規范，企業可以對勞動者任意錄用和隨意辭退。隨著《勞動合同法》的全面實施，我國勞動力市場不僅面臨重新洗牌，人力資源管理的轉變的境地，更重要的是為我國構建健全的法制體系，轉變經濟發展模式，以及實現長遠的社會和諧目標奠定基礎。

1 《勞動合同法》頒布前我國的企業用人現狀

1.1 勞動合同簽訂率低

2005年，根據全國人大常委會組織的全國《勞動法》執法檢查結果顯示，中小型企業、非公有制企業的勞動合同簽訂率不到20%，對于個體經濟組織來說，其勞動合同簽訂率更低。當前在企業人力資源管理中存在兩種現象：一是用工制度推行力度不夠，進展緩慢；二是招用勞動人員存在不簽合同的情況，有的長期招用也不簽書面合同。

1.2 勞動合同短期化比例高，勞動關系不穩定

2005年，根據全國人大常委會勞動執法檢查結果顯示，超過60%的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同普遍具有短期化現象，通常情況下為一年，甚至有的還不到一年。勞動者職業的穩定性，以及對企業的歸屬感等，都在不同程度上受到短期化勞動合同的影響和制約，嚴重挫傷了勞動者為企業長期服務的積極性。

1.3 濫用試用期，任意延長工作時間

為了規避自身應當承擔的法律責任和義務，許多企業濫用試用期，不斷延長試用期，甚至違反相應的法律法規，拖延克扣工資、瞞繳社會保險，延長勞動時間，不支付加班費，試用期結束以后以試用期達不到錄用條件為理由不予錄用。

1.4 勞務派遣用工不規范，勞動關系不和諧

近年來，隨著經濟的不斷發展，勞務派遣用工數量逐年增加，根據全國總工會的統計顯示：目前，在勞務派遣工數量方面，公有制企業、機關事業單位和社會團體大約有2500萬人，其中，建筑系統的派遣工數量就超過1000萬人。對于這些勞務派遣用工來說，由于缺乏有效規范的勞動法律法規保護，有些企業為了進一步降低勞動成本，借助改革用工制度的名義將本單位的職工轉為勞務派遣工，通過相應的勞務派遣機構將其派到原工作崗位，進而在一定程度上降低工資待遇。

1.5 服務期及違約金約定不規范

第一種情況是，企業并未出資培訓也約定服務期，約定服務期的理由五花八門；第二種情況是，違約金沒有限制，往往超過勞動者實際支付能力；第三種情況是，許多企業在服務期及其違約金方面只有“規定”沒有“約定”，根本沒有與勞動者協商一致，也沒有簽訂任何協議，只是企業單方面做出一個規定，有的規定也未公布，直到發生爭議時才會拿出來。

1.6 企業的規章制度不規范不合法

許多企業的規章制度落后于法律法規的要求，在制定規章制度時，沒有與企業的實際情況相結合，而是簡單的照抄法條或者是其他企業的規章制度，書寫缺乏規范，存在用句生硬、語句歧義等問題。

2 《勞動合同法》的全面實施對企業人力資源管理的主要影響

2.1 對企業勞動合同管理的影響：用工不簽訂書面勞動合同將面臨高昂成本

企業與勞動者建立勞動關系，按照《勞動法》的規定就應當簽訂書面勞動合同。但由于法律、法規對企業不簽書面合同缺乏強有力處罰措施，同時企業不與勞動者簽訂勞動合同往往逃避為員工繳納社會保險的義務，降低解雇員工時支付經濟補償金等成本。針對上述問題，《勞動合同法》對簽訂勞動合同作了明確規定：自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，超過一個月仍未訂立書面合同，企業須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為企業與員工已訂立無固定期限勞動合同。

2.2 對企業用工制度的影響：解除程序嚴格和成本增加

《勞動合同法》在解除程序方面作了嚴格的規定，明確企業單方解除勞動合同時應當通過工會，同時規定合同終止或其他情況下解除勞動合同的，企業需要按工齡向員工支付經濟補償金。

2.3 對企業培訓、績效考核機制的影響：績效管理要求提高

在《勞動合同法》實施之前，企業制定實施的管理程序、規章制度等，例如績效管理的末位淘汰制等，這些制度在于幫助員工樹立危機意識、競爭意識，曾經是一些企業津津樂道的，但是在新法面前，這些規章制度卻是違法的。

2.4 對企業用工模式的影響：雇傭中長期化傾向沖擊企業用工的機會主義

對于我國的企業勞動合同來說，短期化是一大特點。為了進一步降低用工成本、提升用工的靈活性，勞動密集型企業將大量農民工納入員工序列，普遍存在不簽勞動合同的現象。《勞動合同法》對訂立勞動合同及其違法后果、事實勞動關系以及無固定期限合同的規定，都已強烈沖擊這種機會主義的用人模式。

2.5 對企業試用期的影響：試用期不能再被濫用

《勞動法》第21條規定：“勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。”盡管如此，某些企業試圖以各種形式躲避法規約束，以各種名目延長試用期，甚至很多單位每年都有試用期。《勞動合同法》對試用期限做出了更為詳細的規定，以法律形式明晰了保護與懲罰措施。

2.6 對企業用工形式的影響：勞務派遣制度不再是避風港

①法律明確了企業應當履行的義務。按照《勞動合同法》的相關規定，對于企業來說，其在經營過程中，必須承擔的義務主要包括：執行國家勞動標準， 提供勞動條件和勞動保護等。

②用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任。《勞動合同法》規定， 在被派遣勞動者合法權益受到侵害時， 用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任，這一規定使勞務派遣用工方式分散法律風險的作用蕩然無存。

2.7 對企業規章制度的影響：要求企業制定規章制度合法化、民主化程度提高

用人單位必須通過公示、通知的形式，將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定等通知勞動者。

3 企業人力資源管理的應對策略

3.1 樹立科學的用人觀，建立和諧穩定的勞動關系

重視員工的物質需要和精神需要，將之作為企業承擔社會責任的首要內容，納入企業文化建設中去，并體現于各種人事制度和管理環節中。

3.2 建立完善的績效管理體系

績效管理作為人力資源管理的一項重要內容，在企業管理體系中處于戰略管理的地位，是企業管理的核心。

3.3 調整招聘體系，避免用人失誤

首先，在招聘過程中要認真審核員工資料，避免用人失誤造成的風險。

再次，注意審查合同內容的合法性，依法與被錄用者簽訂勞動合同。

最后，建立和完善員工勞動合同管理控制系統，人力資源部門需要注意員工合同的到期日，避免合同到期，面臨不及時續訂的風險。

3.4 核心員工管理依托個性化約定

盡管我國經濟和社會發展水平還比較低，勞動力供大于求，但要充分認識到當今企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭。

3.5 以民主的程序制定企業規章制度

實施《勞動合同法》將企業的人力資源管理置于復雜的環境中，企業在制定規章制度方面，面對新的法規要求，要掌握合法合理詳盡配套的原則。

4 結束語

面對挑戰，企業要樹立“以人為本”、“和諧社會”的理念，對法律變化的背景、目的、趨勢等進行正確的認識；研究分析法律發揮的內容，根據自身需要重新設計規劃現有的用工機制，并進行必要的調整，對人力資源進行重新整合，創新人力資源管理模式，構建和諧穩定的勞動關系，實現人力資源的優化配置。

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[4]陳怡安.論《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響[J].現代商貿工業，2008（5）：29-30.

作者簡介：

孟凡林（1984-），男，山東諸城人，經濟師，研究方向：人力資源管理。