淺談企業質量管理

摘要：在經濟高速發展的今天，企業面臨質量管理問題，本文探討了困擾企業質量管理問題的根源。

關鍵詞：企業 質量管理

在經濟高速發展的今天，越來越多的企業走向成熟。在企業在蒸蒸日上發展的同時，基本上都面臨一個重要問題，那就是質量管理問題。質量管理是指在質量方面指揮和控制組織的協調的活動。質量管理，通常包括制定質量方針和質量目標以及質量策劃、質量控制、質量保證和質量改進。狹義的質量就是產品質量，而廣義的質量則包括了產品、服務，以及企業內部各環節的配合、運作等問題。我們透過事物的現象，究其根本，發現有許許多多不合理的現象，對企業成長產生了嚴重的瓶頸，困擾著一個企業的不斷成熟和壯大。問題的根源，主要有以下幾個方面。

1 缺員問題

在我國經濟飛速發展的今天，出現了一個特殊的現象，各行各業都以控制員工數量來提高人均收益。這個現象在國有企業尤為突出，具體表現就是根據當年退休人員的數量來確定新員工的數量，而不是根據公司自身資產規模的發展而增員。在一個蓬勃發展的企業中，經過5-10年后，就會出現公司經營業務大幅增長的同時，明顯感受到人員緊缺，許多崗位使用兼職崗位的辦法來解決缺員問題。雖然員工提高了工作效率后基本上都能勝任一人兼多職的窘境，但隨之而來的問題就是無法做到事事周密計劃、詳細部署、認真執行。就質量管理而言，這種現象的后果無疑是致命的。因為要把事情做好，就要確保資源，而人力資源是各種資源的根本，如果不能保證足夠的人力，就沒有足夠的精力來處理各種事務，特別是目前經濟飛速發展的同時，許多都是新出現的問題，應付尚欠精力，更不用說盡力策劃、確保資源、解決問題。

2 對人才的不重視，缺乏相應的激勵機制，效益收入不掛鉤

就目前來看，我們的企業對人才的重視程度不夠。比如說在人才遴選制度標準上，那些工作態度好，對企業有突出貢獻的優秀員工并不一定能得到重用和推崇，極大的打擊了員工認真工作、精于管理的積極性。而且在物質方面，也沒有相應的制度給這些優秀員工提供更加豐厚的待遇。這就決定了對企業有利的事情，得不到應有的資源支持，故很多建設性的方案、建議就無法得到采納。即使有些同志精心研究的先進質量管理方案，雖被采納，也如同投入大海的碎石，激起一陣漣漪后就沒了然后。雖然質量管理工作年年都能做出不少成績，但從本質來講，促使事情發生的技術、管理人才，難逃不受重視的尷尬境地。

3 新老員工之間的“階級”矛盾

這里使用“階級”一詞，筆者并不認為有什么不合適，相反，這是形容目前情況的最佳詮釋，這也是國有企業的獨有現象。從改革開放到信息化爆炸的今天，一個個國有企業，基本上都有三、四十年的壽命。據統計，國有企業目前基本上都面臨老齡化的問題，從業人員平均年齡逐年增加，重要崗位、職位都被工作多年的老員工占據，每年新增員工的數量，可以說少之又少。雖然說缺員現象普遍，各部門負責人都表示要增加人員，培養年輕人，但也是想要能干活的幫手，而對新進員工的提升、培養，一直得不到重視。對那些新進員工，透過有色眼鏡來看，對它們的態度、能力是一百個不認同。所以，剛進公司的大學生員工普遍被打上吃不了苦、低不下頭、彎不下腰、眼高手低等標簽。而另一方面，剛進公司的員工由于社會經驗、工作經歷的缺乏，也的確表現的不盡如人意。同時，覺得老員工故意刁難、排擠自己。這種情況在班組里尤為普遍，老員工覺得新員工工作不積極，態度不端正；新員工覺得老員工論資排輩，技術保密，不幫帶晚輩。時間長了，就造成老員工、新員工互相“敵視”的局面，進而在某種程度上演化為兩個“階級”，矛盾難以調和。雖然這種現象不存在于所有的班組，但也絕不在少數。

事實上，質量管理工作的本質就是改進和提高，來源恰恰是建立在豐富的工作經驗基礎上。而老員工的特點是經驗豐富，見多識廣，但普遍文化水平不高，總結能力不夠，沒有導師帶徒的先進方法。新員工的特點是學歷高，上進心強，思維活躍，善于推陳出新。結果，那些富有工作經驗的老員工，無法根據新員工的特點，教會他們好的學習、工作方法，將自己大半生的工作經驗科學的傳授下去，也難于將想法科學、準確的表達、展現出來，新員工由于經驗欠缺，并且有時不認同老員工的工作方法，進而失去了學習進步的最快途徑。

4 國有企業內特有的中式文化氛圍

每個國家都有自己的文化，每個國家的企業也有自己的文化。比如美國是做大，一瓶碳酸飲料，一塊炸雞都可以賣到全世界各地；德國在做精，各種高級儀器、航天器材，均是德國制造；日本做省，很多都從省料、節能上考慮……而我們呢？有人說是做山寨。雖然說的有點夸張，但一時間真想不到我們在做什么。這確實是個值得我們深思的問題！

在任何一家企業，做事考慮問題理應是把事情做好、做對，做出業績、成績，獲取別人的夸獎，上級的賞識。只要事情是為了公司考慮，公司絕不會虧待你，完全按照按勞分配的原則，多勞多得。在這樣理想的環境下，員工能有最根本的動力，想去把事情做好、做精。但是就我國目前的社會環境，在大型國企工作，往往優先考慮的問題卻是怎樣做人，怎樣能和別人套近乎，和別人不起沖突。遇到事情，首先考慮的是這么做會不會牽扯到別的問題？會不會得罪哪個同事？會不會得罪某些部門？上級會不會不高興？雖然這樣不代表不好，但是就質量管理而言，無疑讓善于不斷改變、提高，大膽實施想法的人畏首畏尾，創新、提升的可能變得少之又少。很多急需改變、提高，有創舉的事情，正是因為這樣那樣的問題，一再的被擱淺，一再的被漠視。

要想提高企業質量管理工作及公司產品、業務質量，從根本上講其實是人財物的問題，重視人才，有效合理利用資金和資源。人是成事的根本，對于優秀的員工特別是有建設性意見的同志，應給與鼓勵與獎勵，支持他們進行改革創新。雖說有些想法不成熟，甚至有些方向不對，也要激勵他們敢于提出意見建議這種行為，而不是一味否定。畢竟，質量管理工作對人的要求最基本的就是做事認真。對于這些員工著重培養，有潛力的必須放到重要崗位，讓其發揮充分的作用。就如同籃球比賽中打得好的選手，一定是全方位重點培養，一個優秀的選手有可能帶領隊伍做出驚人的成績。將其放到重要的位置，更能發揮他的特長和能力，也能更多的利用資源達到目的。比如足球隊中踢得最好的一定是足球隊長，在場上發揮著組織進攻和防守的重要作用。

我們應該針對人才的培養問題研究確定具體的改進措施，比如公司內部通過筆試、面試的方法來甄選人才。雖然在剛開始的試行探索階段，此機制的過程并不一定能做到足夠的科學合理，但是從另一方面講，這說明已經開始重視人才，重視人才的作用，企業人才隊伍的建設，只是時間問題。人才遴選機制經過幾年的實施、方案調整，將越來越科學、合理，真正能夠選出對企業有積極向上力量的人才隊伍。

參考文獻：

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