企業(yè)人事管理績效考核存在問題及對策分析

摘要：隨著當(dāng)今社會的飛速發(fā)展，人才已經(jīng)成為企業(yè)的核心競爭力，因此企業(yè)的人事管理已經(jīng)成為一個(gè)非常重要的工作。在本文中，針對企業(yè)人事管理績效考核過程中存在的一些問題，進(jìn)行了分析和研究，并提出了有效的對策，以逐步完善企業(yè)人事管理系統(tǒng)，提高工作人員的工作積極性和工作效率，從而提高企業(yè)的績效，提高企業(yè)的核心競爭力。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人事管理 績效考核 對策分析

1 企業(yè)人事績效考核中存在的問題

1.1 績效考核管理制度缺乏科學(xué)性

當(dāng)前我國企業(yè)的績效評估顯示對一些合理評價(jià)普遍缺乏，進(jìn)而導(dǎo)致在人事考核主體性的績效評價(jià)中出現(xiàn)公平缺失現(xiàn)象。同時(shí)由于人事績效考核沒有掌握相應(yīng)的績效考核技術(shù)，導(dǎo)致出現(xiàn)很大的偏差評估。此外，由于個(gè)別評估行為出現(xiàn)不負(fù)責(zé)任的現(xiàn)象，也導(dǎo)致了人事績效評價(jià)工作不能公正、合理的實(shí)施。再加上，企業(yè)的人事管理考核制度缺乏相應(yīng)的反饋制度，在企業(yè)的人事管理評估過程中，評估不僅僅是針對企業(yè)員工個(gè)人，同時(shí)也需要結(jié)合企業(yè)的績效與企業(yè)期望值之間的差距。

1.2 企業(yè)管理者對績效考核不重視

由于企業(yè)管理者對績效考核不重視，沒有采用詳細(xì)的人事績效考核制度，導(dǎo)致企業(yè)上下級員工之間的不和諧。另外，由于企業(yè)管理者傾向于認(rèn)為，規(guī)劃和管理對于員工的績效考核需要嚴(yán)格按照具體要求來進(jìn)行，同時(shí)，他們還相信如果人才測評過于細(xì)化，可能會導(dǎo)致員工之間矛盾的加劇，故而企業(yè)不同意采取詳細(xì)的人事績效考核制度。結(jié)合對企業(yè)人員的績效考核制度，作為一種企業(yè)的管理職能，由于企業(yè)經(jīng)營者處于集中領(lǐng)導(dǎo)的地位，而對于企業(yè)的績效管理考核不夠重視，不愿提出許多應(yīng)用評價(jià)結(jié)果，導(dǎo)致企業(yè)對于人事績效考核工作產(chǎn)生很大的誤解，不能發(fā)揮出人事績效考核制度的強(qiáng)大作用，影響了企業(yè)的發(fā)展。

1.3 企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確

我國企業(yè)當(dāng)前的人才評估和績效管理缺乏相應(yīng)的客觀標(biāo)準(zhǔn)，缺乏針對企業(yè)員工的績效定量判斷和針對現(xiàn)象的定性判斷，同時(shí)，由于缺乏相應(yīng)的價(jià)值和考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致整體的人事管理考核標(biāo)準(zhǔn)隨意性大，易受外界因素的影響。同時(shí)由于企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，導(dǎo)致企業(yè)人事考核缺乏相應(yīng)規(guī)模的客觀測量，存在定量判斷少，定性判斷多的現(xiàn)象，在很大程度上造成通過評估價(jià)值隨意性大，難以保證公正的評價(jià)。

2 推進(jìn)企業(yè)人事管理績效考核的對策

2.1 完善企業(yè)人事管理考核制度

建立績效考核管理體系需要不斷完善企業(yè)合理的人事管理評價(jià)體系，首先必須改變企業(yè)滯后的人事管理考核制度，并對其進(jìn)行科學(xué)、合理的分析和總結(jié)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和具體實(shí)際情況，對企業(yè)員工進(jìn)行相關(guān)分析和崗位職責(zé)、任職資格的考核和評價(jià)，并進(jìn)一步詳細(xì)進(jìn)行工作描述，提高企業(yè)員工的積極性。與此同時(shí)，還需要不斷制定合理的績效考核內(nèi)容，針對不同的員工和企業(yè)缺乏定量考核內(nèi)容的現(xiàn)狀，可以根據(jù)具體的企業(yè)管理水平，將企業(yè)整體作為一個(gè)完整的評價(jià)體系，推進(jìn)整體績效考核的開展，加強(qiáng)對部門績效考核和員工的績效評價(jià)，從而確定合理的評價(jià)指標(biāo)體系的內(nèi)容。并根據(jù)具體的實(shí)際情況，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?qū)υu估指標(biāo)進(jìn)行合理的設(shè)定，通過一些可以量化的指標(biāo)進(jìn)行觀察和測量，實(shí)現(xiàn)人事管理績效考核的平衡設(shè)計(jì)，并注意定量與定性指標(biāo)相結(jié)合，確保企業(yè)人事管理績效考核的合理進(jìn)行。

2.2 制定明確的考核標(biāo)誰

企業(yè)人事考核內(nèi)容不全面，在評估工作中存在著嚴(yán)重的泛化傾向，而要想推進(jìn)企業(yè)人事管理績效考核，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)制定相應(yīng)的明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，有效地進(jìn)行評估，合理進(jìn)行員工補(bǔ)償結(jié)果，加強(qiáng)定位考核評價(jià)的有序性，建立與員工績效考核體系相結(jié)合的補(bǔ)償制度。在此基礎(chǔ)上，考慮到績效考核的目的，通過績效考核評價(jià)指標(biāo)，實(shí)施明確的位置周期性的評估，推進(jìn)企業(yè)人事考核績效管理制度的有效開展。

2.3 加強(qiáng)對企業(yè)績效管理結(jié)果的反饋

加強(qiáng)對企業(yè)績效考核管理的重視程度，并且要及時(shí)對績效考核的評估結(jié)果進(jìn)行及時(shí)反饋，同時(shí)提高員工的績效評價(jià)指標(biāo)體系，明確企業(yè)評估工作的具體內(nèi)容，這不僅可以使管理人員在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的過程中及時(shí)掌握實(shí)際進(jìn)度，而且可以幫助員工在客觀上有針對性地制定提高個(gè)人績效計(jì)劃。因此，通過對企業(yè)員工的績效考核，了解什么是企業(yè)的預(yù)期，可以更好的發(fā)揮企業(yè)人員績效考核工作的重要作用，改善員工的工作績效，進(jìn)而完善評估反饋系統(tǒng)。另外，要營造較好的考核氛圍，只有在氣氛很好的評價(jià)過程中，績效考核才能發(fā)揮真正的作用。企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境，發(fā)揮績效考核的真正意義，從企業(yè)思想認(rèn)識上加強(qiáng)足夠的重視，不斷修改和完善評估程序，促進(jìn)企業(yè)績效考核的不斷優(yōu)化與創(chuàng)新。

3 結(jié)語

總而言之，企業(yè)人事管理的績效評價(jià)必須以實(shí)際的理論和科學(xué)方法為指導(dǎo)，并根據(jù)企業(yè)的具體情況采取一些方法和技術(shù)手段，進(jìn)而才可以充分利用績效考核來提高企業(yè)在市場競爭中的企業(yè)核心競爭力，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]杜穩(wěn)靈，張登倫，王愛峰，徐斌.國有企業(yè)人事管理績效考核存在的問題與對策[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2003（01）.

[2]吳莉霞.國有企業(yè)人事管理績效考核存在問題與對策[J].東方企業(yè)文化，2014（02）.

[3]佘楓.某國有企業(yè)績效考核存在問題及對策研究[J].江蘇科技信息，2012（07）.

[4]吳偉豐.企業(yè)人力資源績效考核存在問題及對策分析[J].東方企業(yè)文化，2011（01）.

作者簡介：管晉莉（1973-），女，山西太原人，本科，經(jīng)濟(jì)師，人力資源部副部長，研究方向：人事管理。