是非短長話編制 科學優化促發展

當前，人們對國企“編制”的口誅筆伐愈演愈烈：“編制，將人分為三六九等，制造不公，隔離正義，割裂社會。”“國企的編制與經濟全球化的趨勢背道而馳。”“國企的編制就是既得利益者用來抵擋變革的蝸殼。”

那么，從企業、從社會看去，編制到底是什么？什么時候又如何產生？怎樣作用于我們的生活？帶著一串串問題，我們看看它的是非短長。

求是——“編制”的身世

《說文解字》：編，次簡也。本義：順次排列，結于一起。編號、編組等。引申：按一定的原則、規則或次序組織或排列，即編排、編配等。

《說文解字》：制，裁也。本義：規定，約束，造，做等。引申：制度，式樣，規模等。

古漢語中沒有“編制”一詞，但“編”“制”分別描述對人、財、物等資源的配置卻有著悠久歷史。考古發掘商代墓葬，殉葬的“衛”大多是10人一排。5、10進位制是人類普遍采用的編組記數方法，中國古代軍隊的基本組成就是“什伍”之制。官員的制和編，涉及官署名、官名及數量。秦統一集權，至魏晉形成九品十八階的官員體系直到晚清。品上有王候將相，品下有流外九等，“制”側重結構編排，“編”揭示數量次序。

西方近代工業革命影響巨大，文化的形成和發展使他們對于組織結構的認識和表述更為簡單直白，沒有哪個詞匯可以直接翻譯成“編”“制”亦或“編制”來描述組織規模。軍隊等規模嚴格和穩定的組織較多地用了“建制”，企業作為充滿活力的經濟組織，則用了“員工配備數額”等相關指標，配置額度范圍內的人員，稱“編內”，與之相對的則謂“編外”。

那么“編制”如何來？

日本屬儒家文化圈，重視儒學典籍，用漢字造作詞匯或莊重的命名，多到中國儒學典籍中探源取典。我們現今使用的社會和人文科學的名詞、術語，超過1000個（包括組織、保障、勞動、身份等大量高頻詞）從日本輸入。1868年4月，日本新政府發布具有政治綱領性的《五條誓文》，開啟明治維新。日本人根據自身理解翻譯西方相應詞語，日式“漢文”詞匯隨著大清帝國衰落的步伐（尤其1896年后）迅速融入近代中國。因為都是漢字組成，且讀起來上口，我們竟沒有把它們作為“外來語”，甚至誤認為“漢語固有詞匯”。明治維新之初，“編制”便成為日本政治、軍事等領域中的重要官方詞匯，意義是對機構設置和人員配置進行明確控制。“編制”以上述形式和意義出現在中國官方文件則是在民國早期。新中國成立后，對政治、經濟、軍事、社會、文化等各領域進行了全新的謀劃，“編制”作為機構、崗位、人員的組織配置方式煥發了新的生機和活力。

編制實質上是對組織規模量化的反映，是對組織體系的更為精準的設定。完整定義應是：組織的量化的機構、職位設置和人員配置方式。它含有組織內部機構的設置（名稱、員額數量）、各職位（崗位）的設置（名稱、定員以及領導職數）、各類人員的比例結構，亦或有人員配備的質量要求。編制具有明確的目的、計劃、控制、協調等特征，編制管理是深達組織微觀層次的資源配置行為。這是廣義的編制；狹義上即人員編制，組織內人員數額及職位的配置。

國家電網公司“三定”（定編、定崗、定員）管理是完整的廣義編制管理，作為最重要的基礎性工作之一，它是根據企業發展戰略目標，依據業務組織模式和生產管理流程，按照“精簡高效、從嚴從緊、統籌考慮、分類規范”的原則，在特定的組織架構下，核定與發展目標相適應的企業內設機構、崗位設置和人員員額配置的過程。

非議——“編制”的困惑

2013年1月，哈爾濱招聘448名事業編環衛工。落選研究生王洋稱不僅為穩定，更為謀求就業、教育、福利的優勢。

舍身救人被譽為“最美女教師”的張麗莉，任教五年多，一直是沒有編制的臨時工。沒有保險、三金，只有千元月薪。

鄭州考上掏糞工崗位的女本科生稱：姐掏的不是糞，是編制。

絕大多數的家長用一輩子的坎坷勸導子女認清“編制內”的無比優越性。這種就業觀，與其說偏激，不如說現實。

讓社會階層愈加固化，讓階層對立愈加尖銳，讓收入差距更大……溝壑，果真是“編制”？

任何國家都對國家機器的規模進行了嚴格控制，必用手段是約束機構職位人員配置。“根據《公務員法》的規定，公務員使用行政編制。”“事業編制是為國家創造或改善生產條件、增進社會福利，滿足人民文化、教育、衛生等需要，經費一般由國家事業費開支的單位所使用的人員編制。”政府雇員不全為公務員，事業單位也有非事業編制人員。按照限定的員額，全社會必定只有少數人員進入行政編制、事業編制。但“編制”屬于組織，個體本身并不能擁有“編制”，編制也不能給他帶來什么。實質是：一旦他進入“編制”范圍，就擁有了可以享受優越待遇的“身份”，走進“身份”這堵墻內才有了令人艷羨的境遇。“身份”的差異才是差異的依據。

近年主流媒體的報道并不回避，身份不同人員待遇差別大。企業的情況甚至比公務機關和事業單位情況還要亂。區別身份、“內外有別”的制度性歧視一直存在。基于原計劃經濟體制，勞動關系調整的對象主要是國有和集體企業的職工；隨著市場經濟的不斷確立，大量的體制外職工出現了，如私營企業和外商投資企業的員工以及大量涌入城市的外來務工人員，企業為了降低這部分用工成本，實行差別待遇。

國內著名戰略人力資源管理專家文躍然指出：“國企人力資源管理的特點是……缺乏員工市場化退出通道；一些企業內部市場化選人用人和激勵約束機制還沒有形成。”一方面，社會和員工高度關注國企人“身份”。另一方面，國企人力資源管理武功被廢，獎懲、進出機制弱化。某些業績優秀的央企，優秀的員工隊伍足以履行社會責任、展現企業形象、贏得群眾口碑，但時而遭遇個別員工放肆無忌的言行，時而撞上個別干部的無法無天的修為，為從未停歇的針對身份的爭議火上澆油。

李克強總理2013年3月指出：“持續發展經濟、不斷改善民生、促進社會公正的關鍵在于：建設創新、廉潔、法治政府，增強政府的公信力、執行力和效率。確保公務人員進入隊伍的全程嚴格依法、規范透明……”國資委要求：國有企業尤其是承擔著國計民生和社會發展重要責任的中央企業，要繼續深化人事、用工、分配制度改革；加大市場化選人用人力度；建立健全有別于行政干部的企業經營管理者選聘、考核、獎懲和退出機制，建立更加科學的考核分配和激勵約束機制。

加快包括事業單位在內的行政管理體制改革，深化國企改革，基礎都是加強廣義范疇的全面編制管理。

短板——“編制”引出的任務

國家電網公司作為特大型責任央企，正值深化電網和企業發展方式轉變的關鍵時期，“三集五大”體系建設全面推進，新能源、新業務不斷拓展，新技術、新設備、新工藝廣泛應用。為有效應對挑戰深化改革，近年，公司注重全面編制管理，以“三定”“三考”為抓手，推進人力資源集約化管理，為公司戰略人力資源管理體系建設奠定基礎。通過跨專業交流和深度思考，深入完善編制管理，我們還有許多工作要做。

第一，人資專業重要概念、政策制度、標準規范與廣大員工切身利益密切相關，與企業經營各個領域環環相扣，向廣大員工進一步加強宣傳、溝通、交流的工作還有更廣的空間。

第二，對本專業各個范疇的基本知識、基本技能、工作方法、業務流程內部溝通須加強，專業人員應能準確描述每天使用的概念和術語，力爭能用基本的英語準確表達（隨著公司國際化戰略的實施，有關要求將進一步提高），隊伍建設仍需加強。

第三，編制的測算、核定與下達的機制需進一步完善，服務發展戰略，面向市場需求，應對業務變動。僵化的機構、崗位、人員配置無緣高效，編制的擴和縮講究科學的依據、嚴肅的標尺功能、健康的穩定和必要的靈活。規范主多分開、加強集體企業管理、實施業務委托、拓展新型業務等工作，需要緊跟環境變化，增強適應性，形成機構崗位設置和人員配置動態調整機制，有效支撐業務發展。

第四，機制的形成要有配套的制度規范支持。編制本身不能為組織減肥，但科學的編制能真切地告訴人們，一個組織怎樣才算不臃腫。各項有關標準規范還需實踐檢驗，機構、崗位和定員管理與人力資源其他模塊和信息系統的銜接有待完善。招聘、用工、辭退等政策措施相互銜接更要落地，編制設計與核定相互呼應，擴編配人由員工入口集約管控，員工使用中的績效考核科學合理，縮編裁員離職出口必須打通，這個完整的業務鏈條要求所有操作必須依法合規，甚至在編制設計和員工入職之前就要做足功課，有效規避用工風險。

第五，公司核心業務已涵蓋電網及科研、產業、金融、國際化等類別，直屬單位按照科研教培、專業公司、產業公司和金融企業四個板塊分類管理，分布范圍廣、業務類別多、特征差異明顯。優化業務模式、縮短管理鏈條、實現協同運作，需要按照新的組織架構和管理模式規范機構、崗位和人員配置，以有效支撐公司發展戰略調整和人力資源配置效率的提升。公司的戰略布局需要拓展“三定”管理的深度、廣度和精度，細化標準和管理辦法。

編制，非但不是毒草，且是苦口良藥；全面編制管理，非但不能荒廢，且要科學開展。

長遠——“編制”管理促進企業發展

實踐證明：對于國家行政機構、事業單位來說，編制管理是建立精干高效的組織體系的重要前提，是防止官僚主義、密切與群眾關系的重要手段，有助于控制財政開支。對于參與市場競爭的企業，推進科學高效的全面編制管理意義更加突出。

國家電網公司不斷教育廣大干部員工全面深刻認識企業所處環境和內部問題，組織科學制定人力資源戰略規劃，投入力量分析組織模式、生產裝備、技術水平、用工水平等方面的變化，采用科學的定員定額方法，明確數學模型，充分調研，深入論證，試點試測，滾動修訂。基于現代組織管理理論，深入開展勞動定額分析研究，參照同行業先進的業務組織模式和人員配置水平，綜合運用變量測定法、勞動效率定員法、排隊工作法和MPDQ系統模型等多種科學方法，系統考慮橫向、縱向以及基于地域（或其他業務特征）的便捷性集約整合，建立機構、崗位和人員配置標準及相關管理制度，推進全面編制管理向人力資源管理全口徑、全過程、全業務和管理標準化、業務流程化、專業協同化、體系完善化、更廣范圍和更深層次發展，支持薪酬福利、績效管理、培訓開發、員工職業發展等人力資源其他模塊的業務，形成統一集約、高效協調的組織、崗位和人員配置體系。

為推進組織架構和業務模式向“集約化、扁平化、專業化”變革，我們必須堅持從廣義、狹義兩個層面，充分理解、深入把握編制管理的本質和意義，按照科學的方法體系追隨企業戰略對組織架構變革、人員配置的引領，形成并強化組織機構整合、崗位及職責設置、人員配置與標準化、信息化建設和規章制度建設的聯動機制。

這就要求我們注重頂層設計、管理職能與執行操作單元分離，堅持“統一組織架構、統一業務流程、統一標準規范、統一信息化支撐”原則，規范職能管理部門與支撐實施機構，鞏固改革成果。統籌優化，加強業務標準規范、流程標準規范和數據標準規范與管理制度建設的密切銜接、磨合和優化，規范“三集五大”體系機構崗位設置和人員配置，確保機構、崗位與人員科學配置有機結合，嚴格執行并強化檢查監督考核。促進公司運營管理更加推崇集約化運作理念和精益化管理思想，深化從職能為導向的條塊管理向跨專業、跨部門的協同高效的流程化管理轉變。實現戰略引領發展、組織架構變革創新、流程規范契合實際、標準體系完備實用、信息系統支撐保障到位。

全面編制管理與人力資源其他模塊有效銜接，將促進公司人力資源管理覆蓋面更為寬廣，機構管理更加規范，崗位設置更加精簡高效，勞動定員更加科學，確保企業運營效能、效率和效益提高，更有力地推進“世界一流電網，國際一流企業”的創建，服務經濟發展、履行社會責任。（作者系國網遼寧省電力有限公司信息化辦公室副主任）