全面認可激勵:讓企業管理更高效

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全面薪酬激勵，包括企業支付給員工的外在薪酬和內在薪酬兩大類。外在薪酬主要指為員工提供的可量化的貨幣性價值；內在薪酬則指那些為員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。2000年美國薪酬協會(WAW)提出了第一個全面報酬模型，在關注薪酬和福利的同時，將工作體驗、贊譽和賞識、工作和生活的平衡、組織文化、職業生涯發展及工作環境作為薪酬的構成要素。2006年美國薪酬協會又提出了一個更新、更全面的報酬模型。在這個新的模型中，對績效的認可和賞識成為了全面薪酬模型的構成要素之一，認可獎勵計劃在全面報酬中的地位得到了很大提升。

認可激勵概述

什么是認可激勵

作為企業管理中的一種手段，激勵是通過滿足員工生理的、心理的愿望、興趣、情感等需要，激發員工的動機，以此開發其潛力。

認可激勵（Recognition Reward）作為激勵的一種形式，可以分為兩部分理解，一部分是認可、肯定，另一部分是獎賞。認可(Recognition)是指承認員工的績效貢獻，并對其努力工作給予特別關注。我們知道，被人賞識且自己的價值被組織承認，是員工一種內在的心理需要。不管這種認可和承認是否正式，只要領導或組織表現出對員工個人的關注，員工的心理就會得到滿足。另一方面，通過對員工的行為、努力或績效給予贊揚和感謝，組織將很快能夠看到員工的工作狀態向著期望方向發生改變。認可是激勵的一種重要形式，是企業薪酬系統中至關重要的一部分。

隨著全球經濟的迅速發展，人才競爭日益激烈，傳統的基于工資、獎金、福利的薪酬組合模式開始顯現出局限性，員工開始考慮工資和福利之外的東西。于是，全面薪酬概念應運而生。認可激勵是全面薪酬的重要組成部分，目前在很多企業得到了推廣和運用。

認可激勵是對員工行為、努力或績效的積極關注，其特點是“事后性”，即根據員工表現，在事后對符合組織戰略、對組織有積極影響的員工行為做出的獎勵。認可獎勵的方式多種多樣，通常是非貨幣性的，包括書面文字、對員工表示關注、鼓勵員工發展、禮物、象征和榮譽等具體方法。

認可激勵的特點

一般來說，認可激勵有三個重要特點：

第一，無論正式與否，認可激勵往往以表揚、認同為主，這與傳統的貨幣形式激勵不同。

第二，認可激勵是一種能從心底感動員工的激勵，能滿足員工的成就感和自豪感。在員工看來，公眾性或組織形式的認可，能夠留給別人一個可持續一段時間的印象與感覺。一個禮物或紀念品可以是一個象征，使成功的印象得以擴展。比如，領導送給員工卡片，真誠地說一些感謝的話，會讓員工非常激動，印象深刻，并產生自豪感。

第三，認可激勵是及時的、靈活的，每時每刻都可以發生的激勵，能夠對員工貢獻做出快速積極的反饋，而貨幣薪酬激勵卻有一定的滯后性。及時反饋對員工的激勵更有效。從操作層面上來看，認可激勵要求領導善于激勵，要隨時隨地表揚優秀員工。

除此之外，理解認可激勵還應當關注一個更為重要的核心問題，那就是認可激勵的目的：打造良好的環境平臺，讓員工的潛力最大限度地發揮，創造最高績效。只有對目的有了正確的把握，認可激勵才能在企業中更好地發展下去。

認可激勵是企業創造價值的必然選擇

對于企業來說，如何讓每位員工都成為價值創造者，并做有價值的工作？如何從一種粗放式的人力資源投入，真正走向效能管理時代，全面提升人力資源價值創造與效益？如何激勵每一位員工，使他們的潛能得以開發，創造高的效益？認可激勵，就是圍繞如何讓員工創造價值，同時提高整個人力資源管理效率而展開?，F代中國企業人力資源管理已經進入員工全面認可的激勵時代。

隨著知識經濟時代的到來，知識型員工成為企業的核心人力資本和管理的重要對象。隨著新生代員工群體的逐漸壯大，認可激勵計劃已經成為解決企業人才流失、激勵員工潛能發揮、績效達成、企業文化建設的抓手。知識型員工是個性化鮮明、創新精神積極、自主性強、流動性大的新型工作群體，如何激勵他們，給現代企業人力資源管理工作帶來了嚴峻挑戰。同時，隨著新生代員工群體逐漸成為企業核心力量或業務骨干，如何激勵他們更是為企業帶來了很大困擾。

從下列圖表中我們可以看出，不同年代員工特點存在著很大的差異，如圖1所示。企業的根本力量在逐漸向個性鮮明的新生代員工群體過渡，而這個群體對于激勵的要求，則更加多樣化。激勵對象的演進如圖2所示。認可激勵從研究對象的特點出發，從而滿足激勵對象的需求。

認可激勵的價值與優勢

無論從理論上還是實踐上來看，認可激勵計劃的重要性都不言而喻。作為全面薪酬的重要組成部分，認可激勵計劃創造了讓員工發揮潛能的環境，激勵員工提高工作績效。它與傳統的貨幣激勵相比具有如下優勢：

第一，與貨幣激勵相比，認可激勵計劃的成本較低。

第二，貨幣報酬具有邊際效用遞減規律，但是認可激勵計劃不會。當貨幣報酬增加到一定限度以后，不僅不會增強激勵作用，反而會產生副作用，從而導致貨幣報酬邊際效用遞減。但是，認可激勵的方式是多樣化的、藝術性的，這使得其內容有無限的設計空間。

第三，認可激勵計劃能夠及時對員工績效做出反應，非常有效。貨幣報酬在時間上有滯后性，并不能立刻反應出對員工的認可。

第四，認可激勵計劃是讓員工發揮潛能的制度保障。一般來說，企業存在著兩種管理風格，一種是用目標做導向管理員工，另一種是用潛能做導向管理員工。前者想方設法達到目標，后者則致力于開發員工的潛能。認可激勵計劃是一種讓員工發揮潛能的制度安排和保障。認可激勵的價值如圖3所示。

認可激勵的發展趨勢

隨著知識經濟和新生代員工的成長，企業傳統激勵面臨很多問題，如企業提供的激勵不是員工想要的，員工無法感知企業提供的激勵價值，企業激勵投入成本與激勵效果不匹配等。很明顯，這些傳統的激勵方式不利于企業發展。而認可激勵，恰能很好地解決這些問題。

隨著全面薪酬理論和認可激勵的發展，越來越多的企業關注和重視認可激勵。與傳統福利相比，認可激勵呈現的發展趨勢大致有以下幾點：認可激勵與“工作—生活”平衡的界限越來越模糊；員工從激勵的被動接受者，逐漸轉為激勵制度的參與者；彈性薪酬與自助薪酬受到企業的追捧；激勵平臺化成為企業激勵創新的方向；認可激勵愈發被企業重視；認可激勵與企業文化融合；認可激勵外包。

我們將傳統福利與認可激勵相比，得出福利發展的九大趨勢，如圖4所示。

認可激勵計劃推行的必需要素

企業認可激勵計劃推行需要進行的必要工作，主要有以下幾點：

第一，確定激勵需求。在大部分員工看來，人性化的非貨幣激勵給員工帶來的心理滿足感，要超過十倍甚至百倍同等價值的現金獎勵。那么，如何確定激勵需求？這是企業研究的主要工作，需要針對不同差異性群體進行研究定制。

第二，分權與授權。認可激勵計劃需要各層級的領導來參與，其中基層領導一定要參加。因為，基層領導最熟悉員工，與員工的交流也最為緊密。所以，要把日常獎勵權限分配給基層領導，讓他們能夠及時地認可激勵員工，比如發電子郵件表揚、發賀卡、發電影票等等。

第三，溝通和參與。通過加強領導與員工之間的交流溝通，對員工績效進行及時的績效反饋和認可，讓員工適時感受到獎勵。

認可激勵在企業中推行的必需要素如圖5所示。

認可激勵模型建設的技術思路

調研分析

專門設計問卷，以了解各層次員工對認可激勵的認知、接受程度以及意見建議等信息。同時將調查樣本分別按照性別、年齡、受教育程度、職位和工作年限做方差分析，可以研究不同群體的需求。

認可激勵模型假設

根據激勵理論，我們提出員工激勵性因素指標假設，具體如圖6所示。

認可激勵模型

通過調研分析修正激勵性因素后，我們設計出認可激勵模型，如圖7所示。

認可激勵平臺管理的應用

以往，企業常用提升津貼或職務作為獎勵，被獎勵者得到的最大好處是年薪和獎金。但是隨著競爭的日益激烈，這些基本的獎勵手段已經不能適應時代發展了。知識型員工是企業的稀缺資源，他們的能力和水平直接影響了企業的生存和發展。通過認可激勵，調動他們的積極性，有效地把他們的利益和企業的長期利益捆綁在一起，既有利于吸引和留住高層次人才，又可以避免只追求短期利益的行為，有利于企業長期發展。所以，認可激勵手段被廣泛應用于現代企業中。

在全球范圍內，認可激勵計劃得到了積極地推廣和實施，不少知名企業也為認可激勵計劃的執行樹立了典范，如西南航空、英特爾公司等。創造積極的工作氛圍，促進績效提高，創造認可獎勵的文化，成為認可激勵計劃最普遍的目標和應用。社會發展到今天，人的需求已經不再是簡單的工資、獎金、晉升，更多的是要獲得一種價值體驗，獲得一種認可和尊嚴。把員工的參與，員工的價值創造活動和企業的激勵系統很好地結合在一起，是認可激勵的最終目標。隨著互聯網的發展，人力資源進入到平臺經濟，社交經濟?；ヂ摼W可以實現讓員工的激勵認可無時不在，無處不在。認可激勵系統，已經成為一種時尚和發展的趨勢。（作者系華夏基石管理咨詢集團合伙人）