基于高等學校師資隊伍結構建設的優化策略

【摘要】本文從文化創新、制度創新、管理創新三個方面提出了解決高校師資隊伍建設的優化策略途徑，實現以師資結構的優化來推動高校的進步與發展。

【關鍵詞】高等學校；師資結構；優化策略

高校師資隊伍結構可以比較全面地反映出教師隊伍的整體狀況和質量水平，決定著師資隊伍的建設情況。在高等教育激烈競爭的宏觀背景下，高等學校要在競爭中取勝，求得突破和發展，建設一支數量充足、結構優化、梯隊合理的師資隊伍尤為重要。

一、從文化創新優化高校教師隊伍

1.樹立“教師是學校第一資源”的理念

教師是推動教育事業向前發展的核心力量，沒有教師隊伍的發展就沒有學生的發展，就沒有學校的發展。高校要在思想上樹立“教師是學校第一資源”的概念，在思想上重視人才，給予高校教師充分的認同感[1]。只有樹立這樣的觀念，以及優越的引進政策，才能吸引更多的高層次學科帶頭人、領軍人才、具有國際教育背景的學術骨干及不同高校具有發展潛力的優秀博士等高層次人才前來工作。高素質的教師隊伍決定著的高質量教育。只有重視教師資源的投入、開發和有效利用，維護和保障教師的切身利益，才能調動和激發廣大教師的積極性、主動性和創造性。

2.樹立“學術至上”的辦學理念和校園文化

高校的競爭力體現在學科建設水平上，樹立“學術至上”的辦學理念和校園文化是提高競爭力的關鍵。高校必須首先堅定自己的辦學思想，對學術研究活動形成高度的重視，構建科研誠信和學術道德建設的長效機制，嚴厲懲治學術腐敗行為，加大對學術活動的引導和激勵，健全和完善科研體制、資源配置和服務體系，鼓勵學術爭鳴。形成獨有的大學精神，使這種精神扎根于每一名師生心中，讓所有處在這個文化環境中的人，不慕虛名，而是尊重科學，自由交流，公平競爭，以求真務實的精神去獲取學術的發展、科研水平的提升、自身綜合素質的提高，實現學校的跨越式發展。

3.推進教學改革，強化教學與科研的融合

高校要堅持教學為中心，以教書育人為使命，強化教學與科研的融合，以科研促進教學，在教學中體現科研成果，形成教學與科研的良性統一，構建教學科研一體化機制。教師教學、備課、收集和整理科技前沿和研究進展的過程，會幫助他們在教學環節、教學內容、教學方法上發現問題、思考問題，為科學研究提供新的生長點，教學不僅為科研提出問題，也為解決問題提供思維方式和技術路線。

4.搭建起各類人才在高校發展創業的平臺

高校要想吸引和留住人才就要為各類人才搭建起在高校發展創業的平臺。首先，明確學校的發展戰略目標，讓每一位教師都感到學校有希望、有發展、有方向；其次，向教師提供廣泛的事業發展舞臺，搭建競爭平臺，促使優秀教師脫穎而出；再次，把人用好，讓人才得以充分發揮，并給予合適的回報。教師在教學、科研中各種能力會不斷提高，高校要適時提供發展平臺，讓真正有能力的人來擔當重任，使其個人才能得到最大限度的發揮，滿足教師自我提升的需求[2]。

5.鼓勵教師去外校交流深造，培養領軍人才

重點支持青年教師在職攻讀校外博士學位，針對學歷提高，高校可設立師資隊伍建設專項基金，如教師資助項目和青年學者獎勵項目等。與國內外院校或科研院所開展實質性合作，在不影響正常教學的前提下，推薦骨干中青年教師以訪問學者的形式開展學習交流，鼓勵各級教師積極參與各種國內外學術交流活動，通過研究、吸收和借鑒國內外先進經驗、先進方法，更新知識，拓寬視野，增強國際學術精神與競爭意識。更要打破高校內各學科不同研究方向成為小團體的現狀，積極引導學科交雜的大團隊建設，使得學科優勢互補，更好地去完成重大科研項目或者科技攻關，促進團隊成長，助力個人進步，確保學科發展枝繁葉茂。

二、從制度創新優化高校教師隊伍

1.制定嚴格規范的教師任用制度

高校應根據本學校的實際情況，建立嚴格的評審程序和擇優選拔機制，堅持高標準選聘教師，嚴把教師隊伍的進口關，建立起公正、公平和透明的用人機制。在崗位設置上，應根據學科建設的需要，統籌師資力量建設，合理設置工作崗位，制定科學的補充計劃，評估和分析師資補充的速度，既要適應學校的發展，又要合理預期教師引入后的使用、培養和流動；在選拔機制上，要擴大教師招聘的范圍，在校內外、國內外公開招聘高水平教師。完善引進人才的評價體系和考核機制，根據申請人的科研能力、教學能力、學術地位、學科背景等進行綜合的評價；③在人員質量上，嚴格控制進人年齡、進人學歷、進人學緣。從而打破“近親繁殖”式的師資結構，實現遠緣交雜的學緣結構，把那些知識層次高，專業視野寬，潛力巨大的優秀應屆畢業生或青年學者吸引到高校中來。

2.引進博士與博士后相結合，完善博士后兼職制度

高校在引進教師時不僅要嚴把學歷層次的進口關，還要積極創造條件，引進博士后兼職人員，完善博士后進站、出站制度，保障博士后研究人員根本利益，加強和規范博士后管理工作。引進具有流動編制的博士后研究人員可以有效提高專任教師博士比，也不必受到高校固定教師編制的限制。同時博士后研究人員中大部分本身就具備高級職稱、年齡層次的不同以及學歷學科背景的多樣，能夠較為快速的提升教師的高級職稱比例，優化現有師資隊伍的年齡結構，有效避免學術的“近親繁殖。

三、從管理創新優化高校教師隊伍

1.建立嚴格的評價體系和激勵機制

建立嚴格的評價體系和激勵機制，提升隊伍整體的發展和團隊質量。制定教師崗位目標責任制，制定各級教師階段時間內必須達到的科研和教學目標，并作為量化考核的依據。在階段時間內，對教職工的教學和科研創新進行及時的獎勵，而未完成相關要求的，則應有相應的處罰手段和措施。制定思想素質與業務水平相結合的競爭擇優機制。按照競爭擇優的辦法，對每位教師的思想素質、政治信念、文化素養和專業知識全面考察。

2.充分利用學校資源優勢，加強師資力量培養

強調師資隊伍和后備師資隊伍的培養。拓寬師資培養途徑，提升教師業務素質。在職培養是根本改善現有師資結構的必行之路，行動越早，成效越大。把科學研究與人才培養緊密結合起來，將師資力量培養作為高校師資隊伍建設的常規性、經常性工作，明確在職培養目標和機制。高校應制定政策，充分利用學校資源優勢，加強交叉學科研究，指導學科骨干進行學術交流，加大財力投入，完善各級、各年齡段教師培養體系，使在職培養全面涵蓋教師入職、晉升、退休等職業生涯全程，在動態中不斷優化、提升教師隊伍的水平和能力。

3.調整教師薪級結構，提高工資待遇

調整薪酬結構，發揮工資動力機制的作用，為教師提供強有力的生活保障。本著“按崗定薪、優勞優酬”的收入分配制度，對于外出深造的教師，保留相關待遇，給予高校教師“身值其價”的肯定，使人才得到的收入報酬和待遇與其經歷、能力和業績掛鉤，恰如其分，科學合理，激發教師工作的積極性與主動性。

參考文獻：

[1]劉莉莉.高校師資隊伍結構優化及其對策研究[J].東南大學學報（社會科學版），2010：126-129.

[2]陳紅.近親繁殖與學術創新初探[J].遼寧行政學院學報，2008：147-148.