以“學習動力圈”促學習型組織建立

彼得·圣吉在其著作《第五項修煉》中介紹了學習型組織。學習型組織能夠很好地適應動態化的環境，并使得學習成為組織的規范和常態，這種組織會有持續的競爭優勢。但是，值得注意的是，在現實中我們較難看到學習型組織的例子。江蘇省電力公司首創的“學習動力圈”系統，為建立學習型組織提供了一個可以借鑒的的例子。

目前在江蘇省電力公司實施“學習動力圈”已經有了良好的政策基礎、組織保障和機制保障。公司“人才強企”的人力資源發展戰略為公司提供了政策基礎，公司日趨完善的培訓體系為“學習動力圈”的實施提供了機制保障，而“國網蘇電大學”的成立，為公司實施“學習動力圈”提供了組織支撐。同時，踐行“學習動力圈”也是公司適應越來越不確定的外部環境、突破人才瓶頸以及“國網蘇電大學”發揮持續作用的必然要求。本文將從“學習動力圈”的內涵、維度、與培訓的關系、實施的注意事項、具體實施步驟等幾個方面對“學習動力圈”進行深入介紹。

“學習動力圈”的內涵

學習動力圈是一種旨在激發員工學習動力，強化企業學習氛圍的循環系統。在這一循環系統中，學員需求和組織期望相一致，工作和學習一體化。

要實現企業學習的價值，首先需要提升員工學習的動力，創造良好的學習氛圍。在員工愿意學習、企業支持學習的情況下，著重需要解決的就是學習的適用性問題，也就是員工“學什么”和“怎么學”，也即“量身定制做培訓”的問題。

員工以合適的方式學習了合適的內容之后，如果不去應用，也同樣實現不了學習的價值，因而需要各種促進學習成果應用的機制來保障員工的“學以致用”，在實踐中運用并熟練掌握所學知識和技能，提升學習成果的應用性。

最后，還應當評估學習的效果，員工能力提升了哪些，還欠缺哪些，有哪些需要進一步改進的地方。對學習進行評估，使員工和企業對學習的效果有充分認識也是進一步激發學習動力，促進學習動力圈循環運動的必要環節。因而效果評估模塊既是學習價值鏈上的最后一環，也是學習動力圈上銜接首位的重要一環。

這樣，從動力出發，保障學習的適用性和應用性，并以效果檢驗收尾，才構成了企業學習完整的內在邏輯，構成了實現企業學習價值的完成價值鏈，保障企業學習價值的實現。在這個閉環中，員工的學習動力得到適用的學習內容與方式的滿足;學習成果得到促進應用機制的推動，從而轉化為能力提升，這種提升又通過多角度、多方面的學習效果評估展現出來，從而進一步增強了企業學習的信心與動力。動力、適用性、應用性和效果的價值鏈就首尾相連，形成一個可以自身滾動發展的閉環，前后相繼的學習動力圈，保障了企業學習發展體系的高效運轉。整個學習動力圈的流程如圖1所示。

“學習動力圈”的維度

從圖1中我們可以看到“學習動力圈”有4個維度：適用性維度、應用性維度、效果維度以及動力/氛圍維度。

適用性維度

適用性是學習動力圈的前提和基礎，是企業向學員提供的學習內容、學習方式與組織和個人需求相匹配的過程。適用性重點解決的是員工“學什么”和“怎么學”的問題。員工“學什么”應當由其完成崗位工作所需要的能力來決定，“怎么學”就是提供與學習內容相適應的學習方式。

應用性維度

學習應用性指學員將從學習中收獲的知識、技能和觀念轉化為行為實踐的過程。應用性解決的是如何讓員工“學以致用”的問題。既然學習內容對于員工是切實有效的，那么學員就應該嘗試將收獲的知識學以致用，提升崗位工作績效，為企業創造價值，這也是讓學習能夠產生效果的關鍵所在。

效果維度

學習的效果指學員將學習收獲的知識、技能和觀念轉化為行為實踐后，個人和組織的績效能夠切實反映出提升的過程。效果這一環節旨在解決如何客觀評價學習產生的價值的問題，是構建學習動力圈的保障。

動力/氛圍

動力/氛圍是指企業通過引導和激勵措施強化學員的學習動力，形成良好的學習氛圍的過程。創造動力和氛圍是構建學習動力圈的最終目的，這既是終點也是起點。

“學習動力圈”對培訓的積極作用

值得注意的是，學習動力圈發端于培訓的適用性，卻最終并不止于培訓。而是通過建立一種學習的氛圍，最終形成一種“主動學習”的狀態。“學習動力圈”實現了從培訓到主動學習的變化，如圖2與圖3的對比一樣，通過學習動力圈，培訓的效果會越來越好，而普通的培訓卻達不到這個效果。

另外，學習動力圈為培訓體系的設計和優化提供了行動指引。學習動力圈有利于強化公司員工對培訓體系的認同感。學習動力圈作為一種文化，滲透進學員的心中，改變學員對學習的看法，增加學員對培訓體系的認可和支持。學習動力圈就是要讓培訓體系有效順利地運行，減少推動培訓活動的阻力。員工不再將培訓視作一種任務，而更多地將培訓視作一種自我發展的訴求。任何體系和機制如果要正常運轉都離不開人的支持和推動，培訓體系亦然。得不到員工歡迎和支持的培訓體系，設計得再精密，愿景再美好，口號再響亮也不過是空中樓閣。

學習動力圈實施的注意事項

實施學習動力圈要立足公司自身特點

任何人力資源管理政策的實施都要以公司自身情況作為基礎。在實施學習動力圈之前，首先要對公司的人力資源現狀進行評估。那些擁有較多的知識型員工的企業最適合實施學習動力圈。另外，實施學習動力圈也要求公司在軟件、硬件設施上進行相應的配套。這樣才能方便員工獲得自己想要獲得的知識，而不至于因無法獲得知識而降低學習的動力。

實施學習動力圈要領導示范，全員參與

學習動力圈最終的目的是要建立“自主學習”的公司文化。而公司文化的建立不能離開領導的大力推廣。領導者在學習動力圈建立的過程中不僅要把握方向，還要負責幫助各級組織設置促進學習的工作環境，努力成為“自主學習”標桿，發現并獎勵“學習典型”，負責對員工的學習效果進行評估等等工作。不僅僅是高層領導者，各層領導者都必須成為自主學習的榜樣。建立學習動力圈也必須要求所有員工都參與其中。

實施學習動力圈要持續，不可進行“運動式管理”

一個組織“學習氛圍”的形成，不是一蹴而就的，而是通過長期的、持續的保持，形成組織的一種慣性和規范。學習動力圈是一個閉環，起源于組織培訓的適用性，但是卻一直以一種良性循環的方式進行著，提升著組織業績和個人的發展。因此，在實施學習動力圈的時候，必須要避免“運動式管理”，像一陣風一樣，刮過之后不留下任何痕跡。

學習動力圈實施的具體步驟

提高學習適用性，保證培訓卓有成效

適用性是學習動力圈的開端，是至關重要的一環。要提高學習的適用性，第一步是做好規范性的培訓需求分析。培訓需求分析主要可從組織、業務以及個人三個層面展開。組織分析的主要工具是戰略解讀，業務分析的主要工具是崗位勝任力模型，個人分析往往是基于企業內員工的成長規律和發展需求進行的。第二步是根據崗位勝任能力模型，建立合理的課程體系。第三步是分析反應性培訓需求，設計培訓項目。第四步是逐級分解，進行培訓需求計劃征集。最后才能設計培訓項目，匹配合適的教學形式。我們將上述過程總結為如圖4所示。

提升應用性，促進全員學以致用

可以采用引導實踐、支持傳播以及鼓勵創新3個方法提升培訓的適用性。

引導實踐的常用方法是過上級幫助下屬制訂個人發展計劃以及為學員的發展提供支持等方式來完成上級對下屬學習應用性的指導。另外采用QC小組活動和專家（技能）人才工作室的方式，促進員工接受的培訓能夠學以致用。

支持傳播的重要性在于這樣能讓組織內的人快速地關注到學習動力圈。可以通過師傅向徒弟傳播、課堂傳播等正式途徑，也可以采取技能比賽、學習比賽等趣味性的方式。

鼓勵創新的方式更是多種多樣。比如在培訓項目結束時布置研究性的課題;通過公司內部刊物、網站等渠道發表學員的創新成果;每年對公司內部的創新成果進行評選，予以獎勵;讓創新成果成為公司一部分崗位，特別是技術技能類崗位職業發展的必要條件;讓創新成果的數量和質量成為公司內部評選專家和特殊人才的重要依據。

提升效果，推動組織績效提升

提高學習效果的關鍵在于建立一套切實可行的培訓評估體系。這套體系包含了過程效果評估和訓后評估兩個部分。

過程評估一般包含3個環節：培訓需求調研評估、項目設計評估以及培訓實施評估。培訓需求調研評估主要是了解培訓需求是否具有科學性。項目設計評估主要聚焦于培訓的內容和教學方式是否符合業務實際，是否對業務問題的改進提供幫助。評估的方式主要是請業務部門參與對課程的審核，提供修正意見等。培訓實施評估主要聚焦于培訓師是否能夠讓學員充分吸收到有益的知識、培訓活動的組織是否合理。評估的方式主要包括調研問卷、考試測驗等。

訓后效果評估主要有以下幾個原則：考核必須是圍繞著培訓目標進行的，關鍵在于了解學員能否圍繞目標掌握相應的知識。通過性考核的關鍵在于區分度。在考核之前應該給學員匹配相應的復習材料和練習題，給予學員復習的機會。這樣的目的意在維護考核的公平性，讓學習認真、態度端正的學員能夠順利通過考核。訓后效果評估是對培訓效果的最直接的檢驗，直接決定著培訓的價值。

有了評估的基本原則，就可以對公司、業務以及個人層面的崗位實踐、傳播效果以及創新進行效果評估，通過效果評估發現“學習動力圈”實施過程中出現的問題，并及時地糾正。

提升動力和氛圍，讓學習成為組織文化

一個企業要想從“被動學習”變為“主動學習”，必須形成學習型組織文化。而要強化學習的動力和氛圍，關鍵還是要打造從組織到個人的一整套學習激勵、約束機制。可以通過以下途徑，讓學習成為公司文化中必不可少的一部分。

領導在日常工作中、各種會議中積極宣傳;表彰相關的培訓項目;在公司樹立“自主學習”典型;積極鼓勵內部知識傳播;還可以對那些取得高級工程師和高級技師的員工進行延遲退休和返聘，顯示公司注重學習、尊重人才的決心。

其次，建立以能力為依據的職業發展和薪酬體系是一個必不可少的過程。只有不斷學習才能提升自己的各項工作能力，因此將能力與薪酬和晉升相聯系，是形成良好學習約束機制的重要舉措。

對一些企業來說，實施學習動力圈最困難的一環是在培訓的開始階段。此時，可以設置機制強化培訓積分。必須首先強制員工進行培訓，才能逐步建立學習的興趣。

“學習動力圈”是江蘇省電力公司首創的，通過培訓，逐步在組織內形成的一種“自主學習文化”的系列實踐，對“學習動力圈”實踐在整個電力系統甚至是其他企業的進一步推廣中起到了很好的示范作用。（作者供職于國網江蘇省電力公司檢修分公司人力資源部）