電力企業人力資源招聘與合理配置淺析

隨著經濟的快速發展，城市電網不斷升級，電力建設與生產運營可靠性和安全性日益提高。先進的設備必然要求先進的管理體制與之相適應。電力行業雖經過多年的體制改革，但時至今日，企業人力資源管理問題依然亟待解決，結構性缺員、人員配置效率低下、配置結構不合理等問題依舊突出。企業之間的競爭，歸根到底是人才的競爭。能否招聘并選拔出合適的員工使得企業擁有富于競爭力的人力資本，是事關企業興衰的關鍵。本文就人才招聘和人才優化配置問題進行探討，以期尋求有效的解決方法。

人才招聘與人才優化配置問題探討

人力資源管理效益的最大化，即在于發揮人的主觀能動性，激發人的潛能，為企業創造效益。鑒于電力企業工作崗位的特殊性，根據員工的特點揚長避短，通過崗位的優化配置，把合適的人安排到合適的工作崗位，人盡其用，最能體現人力資源的管理效益。

依企業發展規劃，確立招聘管理類和專業類員工的比例

理想的企業員工年齡結構是呈階梯狀排列，均勻分布。按照電力企業發展規劃，新進員工招聘的門檻也在不斷提高，尤其是對員工的文化知識結構提出了更高的要求。近些年來，對應屆畢業生的招聘而言，文化程度均要求在本科以上。文化層次的普遍提高，給企業帶來強大的發展后勁。根據企業中長期發展戰略規劃，我們不僅僅需要管理型的人才，更需要的是能夠使用和開發高端電力設備的專業人才。電力企業員工的招聘，應符合企業可持續發展的實際需求。每年都有新招聘的大學生加入到電力行業，他們的到來，為企業發展注入了新鮮血液，是企業賴以生存和發展的基礎。人員配置是通過考核、選拔、錄用和培訓，把符合組織價值觀和發展需要的人才及時、合理地安排在所需要的崗位上，形成一定的結構效應，使得人盡其才，提高人力資源利用率。

電力企業人力資源部門應參照近三年的發展規劃，并考慮老員工的退休，提出所需崗位人才，以確定需要補充的崗位數額，提交領導審核。鑒于電網運作的特殊性，員工的外部招聘，須以專業人才招聘為先。相關領導要在審核把關時，嚴格控制管理類人才的招聘比例，把人才安排到最需要的生產一線崗位。

對目前電力企業崗位分布現狀的調查發現，管理型人才嚴重超編，生產一線專業型人才嚴重缺乏，特別是工作條件艱苦，作息時間不確定，需要倒班的工作崗位。生產一線崗位人員的流失，是各電力企業普遍存在的通病。由于一線員工工作強度高，精神壓力大，處于管理崗位的員工不愿意向生產一線崗位流動，而生產一線崗位的員工則想方設法向管理層崗位流動，加劇了一線崗位的人員流失。因此，除了完善企業內部的管理機制外，一般人才缺口，盡量由企業內部調劑解決，將有限的招聘名額用在為一線崗位吸引專業人才中去。

為了防止一線員工的流失，應從制度上采取有效舉措，實行如下激勵機制：

（1）提高生產一線員工的福利待遇。企業員工的收入與崗位奉獻掛鉤，拉開一線員工與管理層員工的收入差距，鼓勵員工向生產一線流動，從經濟上保障一線員工安于本職工作。

（2）優化配置管理層和一線員工的比例。企業應制定相應的規則，嚴格執行規定，按需確立招聘崗位，壓縮管理層崗位。生產一線員工除正常提拔及身體原因不適應原工作崗位以外，一般不向管理層崗位調整。

（3）為一線員工提供發展空間。一些管理崗位的內部招聘，應規定必須具有一線工作年限。企業領導干部的選聘，要側重于生產一線的員工，讓在工作艱苦且責任重大崗位上的員工看到自身的發展前景，自覺做到愛崗敬業。

在新入職員工招聘過程中，倘若引進不需要的人才，會擠占需要引進人才的空間，使企業的發展缺乏后勁。必須從制度上來遏制新進人才招聘過程中可能出現的腐敗行為，以防止真正需要的人才流失及不需要的人員涌入。

按照電力企業的特殊要求，招聘復合型員工

這里所指的復合型員工，是指除了文化程度、專業水平之外的其他綜合能力，如穩定的心理素質、細致的觀察分析能力、堅韌的耐受力、強壯的體魄等方面。搶占人才招聘高地，對應聘對象進行綜合考察，擇優選拔適合崗位需要的復合型員工，為電力企業輸送合格的人才，是電力企業人才招聘的一項重要環節。

隨著特高壓的聯網、新技術的應用、新設備的投運、智能電網的開發，專業技術人才的緊缺成了電力企業可持續發展的短板。電網運行是一個系統，由各種不同的生產運行崗位相輔相成，形成送電、配電、供電網架。電網運行的特殊性，在于一些重要的崗位，與電網的安全穩定運行休戚相關，需要引入與崗位要求相適應的人才來充實。人各有其特性，電力企業工作崗位有百余種，不同的工作崗位對于員工的要求側重不同，實行人崗匹配是企業人資管理部門追求的目標。有的員工平時默默無聞，也沒有轟轟烈烈的感人事跡。但執行規章制度嚴肅認真，現場操作一絲不茍，工作細致扎實，從不發生差錯，處于生產一線的員工，沒有差錯即是優秀，當班時不發生任何生產責任事故即是奉獻，這就是生產一線需要的人才。對于電網運行而言，安全穩定是第一要素，此類崗位的特點決定了其工作性質，需要有能力、有擔當的員工堅守本職工作。

由此可見，個體的性格與安全生產之間有著密不可分的聯系。而個體性格的形成，一部分是先天就有的，如基因遺傳、血型等因素的影響。另一部分性屬后天形成的，如個體的生活環境、學習環境、人際交往等方面。我們所面對的招聘對象，本科以上學歷年齡均在24周歲以上。這種年齡個性已經形成，倘若企圖通過后天的強化培訓來改變其性格的話，只能是事倍功半。我們不祈求以后天的培訓來改變一個人已形成的固有習性，但可以在招聘階段進行選擇，用人單位應當知道哪雙鞋子適合自己的腳。如超高壓、特高壓變電運行值班員工作崗位單調而枯燥，而因其崗位的重要性，容不得半點疏忽和馬虎，特強調個體對工作的耐心與細致，耐力差且生性活潑好動的員工就不適合該工作崗位。線路檢修及帶電作業，還需要堅強的體魄，更要求員工的個性與崗位要求相符合等等。新人入職側重于按崗位需求錄用，除了考察其所學的專業能力之外，對應聘者的心理素質、健康狀況、敬業能力和團隊精神開展綜合考評，擇優錄取，為一線生產崗位留住人才，儲存人才。

加強對員工的全面考察，合理配置具發展潛力的員工

如何把新入職的員工安排到合適的工作崗位？是企業人力資源管理部門面臨的一道難題。目前大學生入職主要是通過面試、筆試考核和參照學習成績而被錄用，人資部門對于新進員工的個性及特長，僅是聽其自我介紹，停留在感性階段，無法進行深入了解，其他行業員工招聘過程中亦會碰到這樣的情況。鑒于客觀因素，大多人力資源部門對新員工安排何種崗位，個性是否與該工作崗位相匹配并沒有太多的考量，對新進員工崗位安排存在著一定的隨意性。也不排除某些員工通過另類手段達到選擇工作崗位之目的。崗位安排就緒后，就是崗前培訓，取得上崗證書后從事崗位工作。我們在對新員工培訓過程中，發現確實存在個性能力與崗位需求不相匹配的情況。一些崗位的工作特殊性，如電力調度員、超高壓、特高壓變電站值班員、帶電作業、繼電保護、電力應急搶修等崗位，除了對員工的技術技能有要求之外，更突顯從業員工的綜合能力，尤其是帶電作業人員，除了專業能力之外，對身體素質有更高的要求，體能、動手能力以及心理承受力強的員工更能勝任以上工作崗位。如果把沖動型、粗枝大葉型的性格的員工安排在上述工作崗位，無疑為將來可能出現的安全生產責任事故埋下隱患。

一些安全生產責任事故的發生，從表象上看，屬當事人疏忽大意或責任心不強，違章操作導致，究其深層次原因，與其個體的心理素質有著密切的關系，在生產實際中有過教訓。如某500kV變電站值班員，在當班時突然精神失控，砸碎“五防”鎖具，強行違章操作，造成整條線路停運，形成重大生產責任事故。事后調查發現，該員工平時脾氣爆燥，性格沖動，極不勝任該工作崗位。待事后處理，亡羊補牢，已經給企業帶來了無法估量的損失。

培訓機構只有承擔為學員開展專業技術技能培訓的職能，并不能干預員工能否從事何種工作崗位。如果在定崗之前，由人力資源部門牽頭，組織相關專家對即對新上崗員工進行全面心理測試，且聽取專業培訓部門對入職培訓人員的意見和建議，從而為其選擇其他合適的崗位，按其個性揚長避短，將會避免或減少安全責任事故的發生。對新入職員工進行合理配置，因人設崗，實現人崗匹配，將有利于提升工作績效。

在專業培訓中開發潛能，使新入職員工人盡其用

通過對新入職員工進行技能培訓，讓學員掌握生產技能，善于發現學員的個性特長，使之適合新的工作崗位，是培訓工作的首要職責。筆者作為技術技能培訓部的培訓師，從事基層員工和新入職員工的培訓和管理工作多年，長期和一線員工接觸，對此感覺頗深。

2013年10月至2014年12月，受上級公司委托，筆者所在部門對來自華東、華中等9省市電力公司新上崗員工開展帶電作業取證培訓。在進行實際操作培訓過程中，作了一次試驗。根據現場操作帶教專家的觀察，有意識地把一些觀察細致、整體協調能力較強的學員安排在同一組，其他兩個組，學員隨機安排，一共3個組，進行帶電斷（接）架空連接線路引線、旁路法不停電及臨時取電3個分項目開展作業競賽。上述3支隊伍的平均年齡、文化程度、工作年限均十分接近，經測試，所得到的結論是：觀察細致、整體協調能力較強的學員所組成的一組在操作耗時、團隊配合協調、個體熟練程度、差錯率均明顯優于其他兩個隊，而那兩個隊的實操成績相差并不大。由此可見，觀察細致、整體協調能力較強的員工更能適合于特種崗位的工作，有助于減少工作差錯，提高勞動生產效率。

縱上所述，在整合人力資源過程中，對人力資源合理配置，將有助于企業的健康發展;新進員工的招聘，須側重于一線關鍵崗位的需要;復合型員工的塑造，能提升企業的管理效益，減少電網事故和差錯的發生。特高壓、大電網、大運行是今后電力企業生存和發展的趨勢。為建設“一強三優”的現代化電力企業，更需要強化人力資源的管理，發現人才，留住人才，合理配置和儲備人才，通過企業內部挖潛，把有特質的員工放在關鍵的工作崗位，讓優秀的人才為我所用，做到各盡所能，人盡其用，提升人才當量，以人才優勢提高企業的核心競爭力。（作者供職于國網上海市電力公司培訓中心技術技能培訓部）