任職資格體系在電力生產企業管理中的應用

摘要：在電力生產企業的人力資源管理中，人和崗位的有效匹配是提高管理和生產效率的有效手段。闡述了如何在電力生產企業中構建任職資格體系，對員工適應崗位的能力進行客觀評價。結合任職資格的等級認證，對員工在本專業崗位工作中表現出來的能力進行分級，同時在本專業類崗位中建立任職資格等級準入機制，使員工崗位的調整有了可靠的依據。任職資格體系也指明了員工能力改進的目標和方向，達到牽引員工加強學習、不斷提升其職位適應能力的效果。

關鍵詞：任職資格體系；電力生產企業；應用

作者簡介：曹海波（1972-），男，浙江寧波人，浙江浙能中煤舟山煤電有限責任公司人力資源部主任。（浙江 舟山 316131）

中圖分類號：F273 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）03-0228-02

電力生產企業的薪酬模式一般實行崗薪工資制度，崗位是最基本的分配要素。按照崗位的重要程度、所需技能、工作強度、工作環境等要素綜合劃分崗位等級，員工的崗位等級明確后，其薪酬水平就基本確定。在這種模式下，尚缺少一種有效的制度和方法，對員工適應崗位的能力進行客觀評價，以更好地實現人和崗位的最佳匹配。

一、建立任職資格體系的原因

任職資格是員工為完成職責內工作所需的能力，是對員工從事相應工作活動的能力證明。通過建立任職資格體系的方式，能對員工能力進行科學的評價。任職資格對應的能力，是員工在實際工作過程中已經表現出來、具有的實用能力。通過任職資格認證，能進一步開發員工的工作潛能，激勵員工提高其職位勝任能力。有助于建立“公開、公平、公正”和“能上能下”的用人機制，規范人才的培養和選拔。有助于形成多元化的員工職業發展通道，引導員工往管理、專業、技術等不同領域發展，充分發揮員工的才能。

二、任職資格體系的構建

任職資格體系主要由職業發展通道、任職資格等級標準和任職資格等級認證三部分組成。

1.職業發展通道

職業發展通道是員工的職業發展規劃過程，是員工的職業發展路徑，也是員工在企業的發展軌跡。通過人員分析和崗位評價，明確企業需要的專業人才類別，為每類專業人才建立職業發展通道，對各方面要求較高的專業（如技術管理）建立雙通道職業發展通道，為員工選擇合適的發展方向創造條件，發揮不同類型人才的特點。

建立職業發展通道，首先要對企業的職位體系進行劃分，將一系列職責、管理范圍、工作性質相似，任職者所需要的知識、技能、素質和行為標準也相近的職位進行分類歸并，形成職位族和職類。根據電力生產企業的崗位分類，職位族一般可分為管理族、專業族、技術族和操作族等四個族。管理族可分為管理類，主要針對部門助理、中層管理人員；專業族可以細分為文員類、行政類、物資類、人力資源類、財務類、政工類、監審類等專業；技術族可分為技術管理類、安健環類和信息類等專業；操作族可分為運行類、設備類、檢驗類、倉儲類和事務類等專業。

2.任職資格等級標準

任職資格專業通道建立后，接下來就需要確立資格等級。等級可根據職位的需要設定，同時應結合員工的學歷與工作經驗、掌握知識的深度和廣度、解決問題的難度和熟練程度、能夠承擔的職責、在專業領域中的地位和影響力等因素。在等級劃分的時候，各職類任職資格的等級應進行統一設置，一般分為8個左右的檔次。根據職類的重要程度，每個職類可占據3～6個等級。技術管理、專業管理類的等級可以處在較高的檔次，倉儲、文員、檢驗類等一般處在較低的檔次。詳見表1通道等級設計。

各職類等級的劃分，應讓員工的能力發展具有漸進性和階梯性，按照人才發展規律循序漸進地提升，有利于員工了解自己的能力現狀，從而制定下一階段的職業發展目標。在設置能力級別時，不同能力級別的員工應該知道什么，能做什么，應該如何做，能夠做到什么程度。

任職資格等級標準的設計，一般采用素質和工作過程行為相結合的方式。通過這種方式，既能夠評價員工現在已經達到了什么樣的能力水平，也能夠評價員工關鍵素質的不足和發展潛力。素質是支撐工作過程行為的基礎和人才選拔的基本條件，工作過程行為標準是員工能力評價的核心部分，結合員工績效作為參考標準，能全面反映員工的素質及能力。

電力生產企業的任職資格標準要素一般應包括：基本條件，包括學歷、專業工作經驗；資格標準，包括必備知識和技能、行為標準；參考項，包括品德、素質和近期工作績效。學歷、專業工作經驗作為員工能力劃分的參考標準，對于學歷低于標準要求的員工，適當增加工作經驗的要求。必備知識和技能應包括專業知識、企業知識和基本技能。績效成績在員工參加晉級認證時作為一項“門檻”：績效考核沒有達到一定要求的員工，不具備參加晉級認證的資格。素質主要指管理素質，包括團結協作、組織執行、影響力等。以人力資源類為例，基本條件設置見表2。

行為標準是任職者能否成功勝任職位的關鍵工作步驟，通過對工作過程進行分析、總結、歸納，體現出任職資格以行為牽引結果，通過實際的工作成為員工職業發展的標桿。知識和技能最終要通過行為來體現，因此行為標準是真正的承載主體，是任職資格標準中最重要的部分。

行為標準按三層結構設置：行為模塊、行為要項和行為標準項。在設計行為模塊時，既要體現目前對員工能力的要求，還要兼顧長遠，考慮到企業未來2～3年對員工能力的要求，以牽引員工能力的發展；行為要項設計主要從工作開展的內在邏輯關系進行分析，從工作的范圍進行分析，從工作內容本身的組成部分進行分析。行為標準應盡可能描述清楚四方面內容：行為內容（做什么）、行為方式（怎么做）、行為結果（輸出結果）及衡量標準（輸出質量）。根據企業對員工的能力要求，評價員工已經達到哪個水平級別的能力要求，再通過針對性培養措施持續提升員工的能力。

3.任職資格等級的認證

任職資格等級認證就是用員工的實際工作表現與通道等級定義和任職資格等級標準進行比較，評價員工所達到的任職資格等級。任職資格等級認證主要步驟和過程為：確定通道和劃分級別，對照相應通道、相應級別的任職資格等級標準，通過知識考試、技能測試和行為認證評價的方式，明確員工的級別。

任職資格認證以關鍵行為和核心技能為中心，以工作實績為導向，認證標準公開、程序公正，采用測試、評議相結合的方式進行。在任職資格等級標準中設定員工的標準行為，通過行為舉證的方式，將員工在實際工作中的行為表現、工作輸出成果與設定的標準行為進行對比。檢查標準要求的行為是否做過、做得效果如何，從而判斷被認證的員工是否達到行為標準的要求。

通過對必備知識和技能進行考試、考核，對各個行為要項進行舉證評價，組成各個任職資格等級的結果。以人力資源類專業為例，參考標準如表3。

表3 人力資源類專業參考標準

4.任職資格認證管理

對于職位發生變化而導致通道轉換的員工，保留原來任職資格一個認證周期，在新的崗位上工作滿一年后，待下次認證時按重新認證的結果確定任職資格通道和級別。員工有多個通道任職資格等級的，其資格等級按“就高不就低”的原則確定。對于已經獲得某級資格的人員，如果在實際工作中顯示該員工能力有較大退步，并有關鍵事件支撐的，可給予降級處理。任職資格標準采取動態管理的原則，隨著員工能力的提高，企業可以相應提高任職資格等級標準。等級標準提高幅度較大的，可以對全體員工進行重新認證。

三、任職資格體系的作用

任職資格體系建立后，通過認證，一方面對員工的能力進行了評價，可以知道員工的能力已經達到了什么樣的水平；更重要的是在能力提升方面起到了作用，通過認證指明員工能力改進和提高的目標和方向，發揮任職資格的牽引作用。

1.有助于崗位準入體系的形成

任職資格等級標準確定后，可以根據企業的崗位設置，對每個崗位設置相應的任職資格準入等級。員工必須具備該崗位對應通道職類的任職資格等級后，方能從事該崗位的工作。通過這種方式，能建立良好的選人用人機制，合理地將合適的人安排到合適的崗位上。

2.有助于提高教育培訓的針對性

根據任職資格標準中設定的必備知識和技能、行為要項的要求，結合員工當前的任職資格等級，員工可以很清楚地看到自己缺少哪些方面的知識，自己在工作中表現出來的行為和工作的成果離標桿行為還有哪些差距。通過“缺啥補啥”的方式，使得教育培訓計劃的安排和培訓工作的開展更有目的性和針對性。

3.有助于引領員工加強自我學習

任職資格體系的建立，能讓員工充分認識所屬職類的晉升通道，可以使員工對自己的職業生涯有明確的規劃。員工在不同的職業階段，要適應崗位工作還需要學習哪些東西，都有非常明確的目標。尤其那些能力等級較低的員工，可以在任職資格標準的牽引下，通過不斷的自我學習和提高，提升職位適應能力，適應更高崗位的要求。

4.有助于全面薪酬的建立

在薪酬分配體系上，在崗位分配要素的基礎上，引入任職資格等級作為分配要素。員工在本職類的通道中得到發展，即使不做中層管理者，只要專業能力達到相應水平，也能具有同等的薪酬。同一個崗位，從事的員工任職資格等級不同，工作績效結果不同，在薪酬分配的體現上也不同。通過這種方式，可以很好地實現薪酬分配的多元化。

參考文獻：

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（責任編輯：劉輝）