美容院“任務量”是動力還是壓力？

有工作的地方，就會有工作壓力存在。有句老話叫，沒壓力就沒動力，在美容行業，很多老板認為工作指標、任務量就是促進員工動力的最直接方法。但事實上，員工因為任務量不合理而離職的案例比比皆是……

永遠“水漲船高”的任務量

文娟是一名勤快的美容師，但最近卻有點快要崩潰了。原來，老總又要提高他們的任務量。早在去年的時候，老總根據每個美容師的平均服務量和銷售量，給每個員工簽訂了“銷售目標責任書”，并制定了相關的懲罰措施。在壓力的推動下，文娟和同事們努力工作，每月都超額完成任務。沒想到通過千辛萬苦換來的業績，卻成了老總上調任務的依據。從去年至今，老總已經先后3次上調了任務量。這個規定也招來了全體美容師的極度不滿。因為按照這個責任書，員工要干的活更多了，可工資非但沒有上漲，懲罰力度還更大了。大家的壓力一天比一天大，能拿到的獎金卻一天比一天少。半個月后就有三位美容師離職。

為什么任務量變成趕走員工的“壓力”？

我們常常看到這樣的情況：A員工可以順利完成2萬元/月的任務的話，管理者就會考慮，這個標準是不是定低了？要不要上調呢？這反映出一種急功近利的管理者心態——認為員工順利完成業績，不是工作努力的結果，而是標準定得太低。于是，管理者開始加高業績指標，提高員工的銷售額度。但事實是，所謂“物極必反”，當給員工身上加的擔子超過其最大負荷的時候，往往會出現兩種結果：一種是被重擔壓垮，另一種是被重擔嚇跑。

出現這一心理的原因有很多，在前面的案例中，老總為何提高任務量，更改美容院的考核制度？說到底是“紅眼病”所致。經營業績上去了，勢必要為員工支付一筆不小數目的獎金。雖說這是員工辛苦所得，可有些老總卻不這樣想。于是，就更改考核制度，員工只得努力，但努力也肯定拿不到多少錢。老板的胸懷決定企業的發展，如果老總心胸狹窄，總想著制定些苛刻的制度和不近人情的指令，員工很難全心全意為企業效力，更不可能成為企業的“人力資本”。

銷售數據是很多老總增加員工任務量的最根本依據，也是唯一依據。但銷售數據反映的是一個動態的過程，管理者在制定任務量的時候，必須要有科學的依據，經過充分論證后再進行公布。而一旦公布，就不能隨便調整，更不能一看員工順利完成了任務量，就考慮增加任務量，這是很失民心的舉措。如果制訂的銷售指標超出下屬的能力范圍，那么給下屬帶來的只有無盡壓力。

如何合理設置“任務量”，讓美容院和諧發展？

1 總部要分區域制定任務量

每一個門店所在的商圈是有區別的，競爭環境更是千變萬化。因此，任何連鎖美容院總部制訂的制度和指令是不可能完全適用所有門店的，所以不同的門店應該有不同的經營重心和策略特點。連鎖總部在設計制度和指令時，一定要本著“幫助員工更好地工作”為目的，而不是讓其成為員工的心理負擔。

2 美容院店長要切實反映自己門店的具體情況

很多美容院店長總想通過各種考核制度達到改善門店經營的目的，總部指標一下來，就一股腦接受。但其實總部不能完全了解門店情況，下達的任務量可能不甚合理，店長要懇切反映自己店面的實際情況，為總部下達任務量提供參考和依據。否則，不合理的任務量難免增加員工的逆反心理，最后導致員工敷衍了事。店長向總部反映真實情況，一定會幫助總部制定出符合門店的實際情況的任務指標。

3 要盡量得到員工認可

在制訂制度時，總部不僅應征求各部門的意見，還要了解絕大多數員工的期望。只有掌握了員工的詳細信息（包括員工所從事的具體工作、各門店的經營狀況、周邊競爭情況等），制訂出合情合理、具有人性化的制度，才能得到員工的認可。如果忽略了這一點，制度或指令下發后往往會出現員工對新制度意見紛紛、工作積極性驟然下降的現象。如果強制推行，在執行過程中也容易走極端，或者遭到消極對待，員工把心思都放在如何偷懶上，很難收到預期效果。

4 任務指標不得隨意更改

任務指標極其配套考核標準是美容院管理制度的重要組成部分。美容院老總往往喜歡用條文來約束員工行為，用制度來改善經營目的，但往往因制度缺少可行性，使企業管理出現敗筆。規章制度是要求全員共同遵守的內部運行規則。良好的制度對美容院發展起著巨大的促進作用，不合理的制度不但會造成管理混亂，還會嚴重影響執行力。制度一旦發布，就應力求較長時間的穩定和持續性，切莫因老總有需要就隨意更改，或者某員工有不合理行為時便作有針對性的修改。這樣會嚴重影響管理制度或指令的公正性和權威性，對美容院發展不利，具體對某些員工也是不公平的。

讓員工主動超額完成任務量的最佳方法

1 讓任務指標成為刺激員工工作信心的利器

在制定任務量時，管理者必須讓執行者有充分信心完成這一指標。在制訂以后，管理者要給下屬充分授權，提供必要的資源。只有給予盡可能多的支持，下屬才會更有完成任務的信心。因為他會感覺在他身后有一個強大的后盾，可以放心大膽地朝著目標沖刺。

2 企業發展目標要明確

每一個企業都需要建立一個團隊，并把團隊所有成員的努力整合成一股力量。團隊的每一個成員都在做各不相同，但是又互相關聯的事情，他們都在為實現企業的目標貢獻自己的一份力量。要使團隊的成員都這樣做，企業必須有一個衡量每個成員績效的標準。這個標準不可能是別的，而只能是經過上下共同協商、達成共識的目標。因而，科學的目標制定應該具有這樣的特征：組織的最高層領導根據組織面臨的形勢和發展需要，制訂出一定時期內組織經營活動所要達到的總目標，然后層層分解落實，要求下屬各部門以至每個員工根據上級制訂的目標和保證措施制訂各自的目標，由此形成一個目標體系，并把目標完成情況作為考核的依據。

3 不斷改善工作環境，讓員工自覺站上更高層面

改善工作環境包含兩層意思：一是改善軟環境，如建立良好的企業文化，樹立企業形象，營造溫馨的工作氛圍，都是吸引人才的有利條件。因此，管理者必須收起冷冰冰的面孔，用濃濃的人情味去打動員工，表達自己的關愛之情。要提倡公平、協作、坦蕩的工作精神，在這種理念的支撐下，企業的凝聚力才會進一步加強。二是改善硬環境。硬環境主要包括員工的生活環境和工作條件，比如美化員工的工作場所，改善員工的伙食質量，提高員工的勞動待遇等。只有讓員工不斷站在更高層面上，員工才會主動奮斗，給自己制定更高的目標，只有員工自己的目標越來越高，企業的發展才會越來越好。